تاثیر فناوری اطلاعات بر ...

جدول معایب و مزایای 
 |  | 
چگونگی اجرای دورکاری، وضعیت زیرساختها، نحوه انتخاب و نظارت بر کارمندان دورکار،
مزایا و معایب و هر آنچه که به عنوان ابهام در اجرای این قانون مطرح است در گفتگو
با رئیس امور بهره وری و همکاریهای بین الملل معاونت توسعه و مدیریت انسانی ریاست
جمهوری مطرح شده که مشروح آن را در مهر می خوانید.

به گزارش خبرنگار مهر، پس از تصویب آیین نامه اجرای قانون دورکاری در هیئت دولت متن
آیین نامه از سوی رسانه ها منتشر شد اما از آنجا که کارکنان دولتی از قبل هیچگونه
اطلاعاتی در مورد اجرای این قانون نداشتند پرسشهای زیادی در سطح ادارات دولتی مطرح
شد که بسیاری از آن همچنان بی جواب مانده است. بسیاری از این کارشناسان و منتقدان
مواردی همچون سیستم رئیس محوری در ادارات، عدم حس مسئولیت پذیری در برخی از
کارمندان، ضعف دستگاههای نظارتی، بی تجربگی دولت در اجرای قانون دورکاری و آماده
نبودن زیر ساختهای اینترنت در کشور را از جمله موانع اجرای این طرح عنوان می کنند.
این در حالی بود که موج انتقاد آنها بر جریان بی اطلاعی کارکنان دولتی دامن زد تا
حدی که این شایعه میان کارمندان قوت گرفت که دولت با اجرای این طرح قصد دارد به
تدریج کارمندان خود را اخراج کند.
برای روشن شدن بسیاری از این ابهامات و یافتن جوابی برای منتقدان و همچنین تبیین
چگونگی اجرای این طرح با ابراهیم رضوانی رئیس امور بهره وری و همکاریهای بین الملل
معاونت توسعه و مدیریت انسانی ریاست جمهوری به گفتگو نشستیم. پاسخ رضوانی به بسیاری
از این پرسشها و انتقادات را در ادامه بخوانید:

دورکاری در راستای تحقق ماده 16 و 22 قانون خدمات کشوری
وی با بیان اینکه اجرای طرح دورکاری کارکنان دولت یک شبه به آیین نامه تبدیل نشده
گفت: اجرای این طرح از پنج سال قبل در دستور کار دولت قرار گرفت و مطالعات گسترده
ای در مورد آن توسط کارشناسان معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری
انجام شد. در ماده 16 و 22 قانون مدیریت خدمات کشوری دولت موظف شده تصدی برخی امور
خود را به بخش غیردولتی واگذار کند و هزینه های خود را کاهش داده و سطح بهره وری
خود را افزایش دهد. هرچند که نامی از دورکاری در این قانون برده نشده ولی دورکاری
می تواند در راستای اجرای ماده 16 و 22 قانون خدمات کشوری تاثیر گذار باشد.

میلیونها کارمند در جهان دورکاری می کنند
رئیس امور بهره وری و همکاریهای بین الملل معاونت توسعه و مدیریت انسانی ریاست
جمهوری در پاسخ به نظر برخی منتقدان مبنی بر اینکه طرح دورکاری در بسیاری از کشورها
با شکست روبرو شده گفت: در یک آمار اجمالی که توسط کارشناسان ما انجام شده تعداد
دورکاران در پنج کشور بزرگ اروپایی بیش از یک میلیون نفر برآورد شده است.
وی افزود: در کشور آمریکا از سال 2001 وزارتخانه ها، سازمانهای وابسته و موسسات
گزارش دورکاری خود را به سازمان مدیریت کارکنان ارسال می کنند و تمامی موسسات فدرال
موظفند سیاست دورکاری خود را تنظیم کنند. همچنین در کشورهای اروپایی و آمریکایی
تمام کارکنان می توانند دورکار شوند به جز کارمندانی که کار آنها به صورت روزانه
انجام می شود و مسقیما با ابزارهای امنیتی در ارتباطند و کارکنانی که با ارباب رجوع
برخورد چهره به چهره دارند مانند پزشکان، مشاوران و... .
وی گفت: در این کشورها کارکنانی که نمره ارزشیابی آنها زیر سقف تعیین شده باشد و
عملکرد انضباطی ضعیفی دارند شامل دورکاری نمی شوند که می توان به لهستان، هند،
مالزی، کره، ژاپن و... اشاره کرد.

تعیین صلاحیت دورکاری کارمندان بر عهده کارگروه دورکاری ادارات است
رضوانی در پاسخ به این پرسش که انتخاب مشاغل و کارمندان دورکار در ادارات به عهده
کیست تصریح کرد: مدیران یا کارمندان نمی توانند به صورت دل بخواه دورکار شوند زیرا
در تمامی سازمانها و ادارات کارگروهی با عنوان کارگروه دورکاری تشکیل شده که یکی از
وظایف آن بررسی صلاحیت کارمندان متقاضی و یا کارمندانی است که توسط رئیس اداره برای
دورکاری معرفی می شوند که در صورت تصویب این کارگروه کارمند شامل دورکاری می شود.
وی افزود: یکی دیگر از وظایف این کارگروه بررسی عملکرد و ارزشیابی هفتگی یا ماهانه
دورکار است که این اقدام بر اساس تفاهم نامه منعقد شده کارمند با اداره و یاسازمان
انجام می شود. همچنین برای ارزشیابیها فرمهای مخصوصی طراحی شده است.

شاخصهای ارزیابی دورکار
رضوانی اظهار داشت: رعایت نظم و انضباط، حضور به موقع در هنگام نیاز، نحوه ارتباط
با مدیر، توانایی استفاده از تکنولوژی روز، میزان تسلط و آگاهی به قوانین و مقررات،
توانایی انجام وظیفه بدون نیاز به مقام بالا، میزان غلبه بر انزوای اجتماعی، میزان
کاهش هزینه و سرعت و کیفیت کار، نحوه فعالیت در پروژه های گروهی، انجام به موقع
تعهدات کاری، میزان صرفه جویی و دقت در مصرف تجهیزات و میزان موفقیت در ارسال گزارش
در زمان مقرر بخشی از شاخصهای ارزشیابی کارمندان دورکار است که توسط کارگروه و مدیر
مربوطه تکمیل می شود.
وی افزود: اگر نمره ارزشیابی دورکار کمتر از 40 (کمتر از متوسط) باشد تفاهم نامه
دورکار لغو و اگر از نمره 60 بیشتر(بالاتر از متوسط) باشد همکاری اداره با دورکار
ادامه یافته و اگر بین 40 تا 60 باشد دورکار برای ریشه یابی دلایل کمکاری و ضعف به
کارگروه فراخوانده می شود.

زیرساختهای اینترنت و شبکه برای دورکاری آماده است
رئیس امور بهره وری ریاست جمهوری در پاسخ به این پرسش که منتقدان دورکاری را مشروط
به برخورداری از اینترنت پرسرعت و تجهیزات رایانه ای در خانه می دانند گفت: به این
نوع دورکاری، دورکاری "تله ورکینگ" می نامند در حالی که دورکاری که در مرحله اول در
حال اجرای آن هستیم دورکاری بدون استفاده از اینترنت است تا زمانیکه امکانات "تله
ورکینگ" فراهم شود.
وی افزود: وزارت ارتباطات باید زیرساختهای لازم برای اجرای طرح دورکاری را فراهم
کند که در جلساتی که با وزارت ارتباطات داشتیم عنوان کرده اند زیرساختها آماده است
و باید هر دستگاهی برای استفاده از امکانات و تجهیز به شبکه و اینترنت خودش پیش قدم
شود.
رضوانی اظهار داشت: در حال حاضر مشکل زیرساختها نیستند بلکه نبود شبکه در سازمانها
است که باید خود سازمانها برای ایجاد شبکه داخلی اقدام کنند.

اولویت دورکاری با کارمندانی است که تجهیزات اداری و رایانه در خانه دارند
وی افزود: کارمندان در قانون دورکاری به دوسته تقسیم می شوند: یک دسته آنهایی که
تجهیزات اداری اعم از میز، صندلی، تلفن، لوازم اداری، رایانه و اینترنت در اختیار
دارند و دسته دیگر کارمندانی که این تجهیزات را ندارند که گروه اول به طور کامل
دورکار می شوند و گروه دوم تا اطلاع ثانوی نمی توانند شامل دورکاری شوند تا زمانی
که تسهیلات لازم برای خرید تجهیزات مورد نیاز آنها فراهم شود ولی اگر کار آنها به
این تجهیزات نیازی نداشت می توانند دورکار شوند.
رضوانی با بیان اینکه هنوز نرم افزارهای لازم برای کارمندان دور کار بر روی اینترنت
قرار نگرفته تا بتوانند از خارج سازمان به نامه ها، اطلاعات و سیستم اتوماسیون
دسترسی داشته باشند گفت: طی جلساتی که با وزیر ارتباطات داشتیم وی اعلام کرد وزارت
ارتباطات مشکل زیرساخت ندارد و فقط باید سازمانها برای برخورداری از این تسهیلات
اقدام کنند.

کارمندان دورکار نمی توانند کم کاری کنند
رئیس امور بهره وری ریاست جمهوری در پاسخ به این پرسش که آیا دورکاری فضا و شرایط
را برای برخی از کارمندان که معمولا با حضور و نظارت مسئول بالادست کار می کنند
مهیا نمی کند گفت: در قانون دورکاری هیچ کارمندی نمی تواند کم کاری کند و ما چنین
دغدغه ای نداریم. در واقع روش انتخاب کارمندانی که برای دورکاری انتخاب می شوند
بدین گونه است که ابتدا باید سازمان یا وزارتخانه آن دسته از فعالیتهایی را که شامل
دورکاری می شوند شناسایی کند که در این مرحله حجم کار، تجهیزات، امکانات و مدت زمان
اجرای کار مشخص می شود. در مرحله بعدی افراد و گروههایی که بر عملکرد دورکار باید
نظارت داشته باشند توسط سازمان تعیین شده و روشهای محاسبه حقوق و مزایای دورکار نیز
مشخص می شود.
رضوانی اظهار داشت: میان دورکار و سازمان تفاهم نامه ای منعقد می شود و دورکار بسته
کاری تعریف شده ای را در ازای حقوق تعیین شده تحویل می گیرد و اگر در زمان تعیین
شده کار را تحویل ندهد و کم کاری کند نمره ارزشیابی پایینی می گیرد و در صورت تکرار
توبیخ و در نهایت به فسخ تفاهم نامه دورکاری منتهی می شود.

کارمندان دور کار حقوق بیشتری دریافت می کنند
رئیس امور بهره وری ریاست جمهوری با بیان اینکه دستورالعمل تکمیلی آیین نامه
دورکاری به زودی ابلاغ می شود گفت: در این دستورالعمل ویژگیهای افراد دورکار،
روشهای ارزشیابی و نحوه محاسبه حقوق و مزایای کارکنان دور کار به تفسیر شرح داده
شده و از آنجا که کارمندان دورکار خلاقیت و ابتکار عمل بیشتری به کار می برند شامل
دریافت کارانه شده و حقوق آنها بیشتر از کارمندان داخل ادارت است.
بیمه و سایر مزایای کارمندان دورکار همانند سایر کارکنان است
رضوانی اظهار داشت: کارمندان دورکار مطمئن باشند حقوق، مزایا، بن، اضافه کاری،
مرخصی، حق ماموریت و دیگر تسهیلاتی که در اداره از آن بهره مند بوده اند تغییر نمی
کند و همچنان حقوق خود را دریافت می کنند. همچنین در دستورالعمل تکمیلی تعریف شده
است که کارمندان دورکار در خارج از اداره در صورت بروز هرگونه حادثه از مزایای بیمه
بهرمند شوند.
دورکاری موجب کاهش فضاهای اداری و مصرف انرژی می شود
رئیس امور بهره وری ریاست جمهوری در مورد مزایای دورکای توضیح داد: اگر از کاهش
ترافیک و آلودگی هوا که از مزایای قانون دورکاری است بگذریم کاهش فضای اداری همراه
با کاهش استفاده از انرژی مصرفی اعم از آب، برق، گاز، تلفن و نیروی خدماتی نوعی
صرفه جویی در هزینه های دولت است.
کارمند در خانه هم استراحت می کند و هم بهتر کار می کند
رضوانی افزود: برخی از کارمندان دولت بخشی از ساعات کاری خود را صرف احوالپرسی،
خواندن روزنامه، غذا و چای خوردن، تلفن و پرسه زدن در راهروها می کنند در حالی که
عوامل بازدارنده در خارج از محیط کاری با توجه به میزان کار تعیین شده بسیار کمتر
است. در واقع کارمند در کنار خانواده در محیطی بانشاط و بدون استرسهای روحی و روانی
بهتر می تواند کار کند زیرا کار و استراحتش به موقع است.

معایب و مزایای قانون دورکاری
رضوانی گفت: در قانون دورکاری معایبی دیده می شود که نهاد ریاست جمهوری این معایب
را در اجرای این قانون دیده و برای آنها به دنبال راه حلهای موثر و رفع معایب است.

معایب و مزایای اجرای قانون دورکاری در کشور
معایب دورکاری
1- نیاز به سرمایه گذاری برای ایجاد فضای کاری در خانه
2- ضرورت توانایی استفاده از رایانه
3- کاهش ارتباطات شغلی و تعاملات اجتماعی
4- نیاز به پشتوانه قانونی مناسب
5- نیاز به امنیت اطلاعات و مقابله با تهدیدات شبکه ای
6- نیاز به شبکه های کامپیوتری، سخت افزار ها و نرم افزارهای پشتیبانی
مزایای دورکاری
1- کاهش هزینه های مربوط به رفت و آمد کارکنان
2- کاهش مشکلات مرتبط با کنترل حضور و غیاب کارکنان
3- توجه به نتیجه کار و نه به ساعات حضور
4- بهبود شرایط کار، افزایش رضایت شغلی و بهره وری کارکنان
5- افزایش استقلال شغلی کارکنان
6- صرفه جویی در هزینه های مختلف زمانی و مالی کارکنان
7- کاهش فشارهای روحی ناشی از محیط کار و تعاملات اجتماعی روزمره
8- کاهش نیاز به فضای اداری
9- افزایش زمان آزاد کارکنان، ارتباطات خانوادگی و بهبود شرایط خانواده
10- کمک به تحقق استاندارهای زیست محیطی
11- کاهش ترافیک و مصرف انرژی
12- استفاده از مراکز دورکاری در نزدیکی محل زندگی
13- بکارگیری نوآوریهای نوین
20 درصد کارمندان تهرانی دورکار شده اند
رئیس امور بهره وری ریاست جمهوری در پاسخ به این پرسش که آیا معاونت توسعه نیروی
انسانی ریاست جمهوری بانک اطلاعاتی از کارمندان دورکار در اختیار دارد گفت: هنوز
بانک اطلاعاتی تکمیل نشده ولی می توان گفت 20 درصد کارمندان تهران تا کنون دورکار
شده اند.
وی افزود: برنامه ما دورکاری 50 درصد از کارکنان دولت است ولی ظرفیت و سقفی برای
افزایش آن قائل نشدیم با این حال بازهم به زمان نیاز داریم.
40 درصد کارمندان دولت بدون اینترنت و رایانه می توانند کار کنند
رضوانی در پاسخ به این پرسش که آیا واقعا 40 درصد کارکنانی که قرار است مشمول این
طرح شوند نیازی به رایانه و اینترنت ندارند گفت: حتی بیشتر از 40 درصد از کارکنان
دولتی کارشان با رایانه مرتبط نیست و می توانند بدون اینترنت و رایانه کار کنند که
می توان به امور حسابداری، تحقیقات، پژوهش، حقوقی و مطالعاتی اشاره کرد ولی تلاش می
کنیم شرایط استفاده از رایانه و اینترنت را برای این کارکنان فراهم کنیم تا کارشان
بهتر و با سرعت بیشتری پیش رود.
رئیس امور بهره وری ریاست جمهوری، سازمان میراث فرهنگی و وزارت کار را از سازمانهای
پیش قدم در دورکاری معرفی کرد و افزود: در دورکاری اجباری وجود ندارد ولی اگر مدیری
تشخیص داد که این کار با دورکاری انجام شود می تواند به کارمند بگوید این کار را در
خانه انجام دهد اما کارمندانی که با امور محرمانه و حراستی در ارتباط هستند شامل
دورکاری نمی شوند.


 

+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و هشتم مهر 1390ساعت 9:38  توسط    | 

کار از راه دور(کار غیر متمرکز، TELEWORK) [ویرایش]

تغییرات کنونی در زمینه‌های مختلف، نوع تعاملات انسان‌ها را به شکلی متفاوت از گذشته تبدیل کرده‌است. کارکردن که در اعصار مختلف، یکی از اولویت‌ها و لذت‌های بزرگ بشری بوده، شکلی جدید به خود گرفته‌است. دیگر کارکردن و اشتغال تنها با آن شکل قدیمی و مکانیکی خود که با پارامترهایی همچون صرف انرژی فیزیکی، پرکردن ساعت کاری و حضور پی درپی در محل کار سنجش می‌شد، شناخته شده نیست واشکال جدید کار با عناوینی همچون کارمحوری و انجام کار تحت هر شرایطی نیز در ترازوی قوانین جدید کار اندازه گیری می‌شود. در دنیای جدید و با تکنولوژی‌های پیشرفته، کار را هم می‌توان خارج از محل کار پیش برد یا طوری انجام داد که گویی در محل کار هستیم. به عبارت ساده تر، کار را هم می‌توان از دور انجام داد. اگرچه این عبارات هنوز هم در بسیاری از جوامع مثل کشور ما، غریب است؛ اما در آینده‌ای نزدیک شاهد آن خواهیم بود که بسیاری از مشاغل ما از سیستم دور کاری استفاده کنند.

برای کار از راه دور تعاریف متعددی وجود دارد که در زیر به برخی از آنها اشاره می‌کنیم: [ویرایش]

الف) دورکاری، هرگونه شکلی از به کارگیری فناوری‌های اطلاعاتی مانند ارتباطات راه دور و رایانه به جای مسافرت‌های مربوط به کار وحرکت کار به سمت کارکنان، به جای حرکت کارکنان به سوی کار است. ب) دورکاری عبارت است از کارکردن در فاصله‌ای دور از کسی که به شما پول می‌دهد؛ در خانه یا در یک مرکز محلی. دورکاران از پست ا لکترونیکی، تلفن، نمابر و رایانه برای تماس با سازمان خود استفاده می‌کنند. ج) دورکاری شیوه‌ای انعطاف پذیر در کارکردن است که طیف وسیعی از فعالیت‌های کاری و همه آن‌هایی را که امکان کارکردن در بخش مهمی از زمان کاری، در مسافتی دور از کارفرما یا دور از مکان مرسوم کار را دارند، دربرمی گیرد. دورکاری ممکن است مبنای تمام وقت یا پاره وقت داشته باشد و اغلب شامل پردازش الکترونیکی اطلاعات و شامل استفاده از ارتباطات راه دور برای برقراری ارتباط میان فرد و سازمان است.


«انجمن بین‌المللی کار از راه دور»(ITAC) کار از راه دور را اینگونه تعریف می‌کند: «به طور کلی کار از راه دور نوعی آرایش کاری که طی آن، افراد به شکل انعطاف پذیر از نظر زمان(پاره وقت یا تمام وقت) و از نظر مکان(در خانه، مراکز از راه دور، دفترشرکت یا بشکل سیار) به انجام وظیفه و پاسخ به امور محوله می‌پردازند.»

کمیسیون اروپایی کار از راه دور نیز، دور کاری را استفاده از کامپیوترها و ارتباطات راه دور برای تغییر موقعیت جغرافیایی محل کار و انجام وظایف شغلی می‌داند.

به عبارت بهتر کار از راه دور پدیده‌ای است که در جوامع اطلاعاتی رونق یافته و محدودیت زمانی و مکانی در اجرای وظایف شغلی را با بهره گیری از فناوری ارتباطات و اطلاعات از بین می‌برد لذا خروجی یا نتیجه کار بیش از هر عامل دیگر مورد توجه‌است. برخلاف جوامع صنعتی که کار مبتنی بر توانمندی‌های جسمی و زور بازوان کارگران انجام می‌گیرد در جامعه اطلاعاتی، توانمندی‌های ذهنی، اطلاعات و دانش کارگران اطلاعاتی است که به کار معنا می‌بخشد و بدین دلیل است که «دورکاری» نیز محقق خواهد شد. در چنین شرایطی اجرای وظایف فیزیکی از راه دور امری طبیعی است چرا که کارگران اطلاعاتی می‌توانند تحقق عینی پردازش‌های فکری خود را توسط روبات‌ها میسر سازند. هم اکنون در بسیاری از کشورهای دنیا مشاغل خانگی بخش مهمی از کارهای آن کشور است به نحوی که در امریکا ۲۰ درصد کل اشتغال در قالب مشاغل خانگی است که حدود ۶۰ میلیون امریکایی را مشغول به کار کرده‌است


دسته بندی دورکاران [ویرایش]

موقعیت جغرافیایی و همچنین نحوه انجام فعالیت‌های شغلی دورکاران(Teleworkers) را می‌توان به صورت زیر دسته بندی نمود: [ویرایش]

  • الف- دورکاران تمام وقت خانگی(Home Based Teleworkers)

مکان کار این افراد محل زندگی آنها است. آنها برای کار از تلفن، دورنگارو رایانه استفاده می‌کنند. کسانی که از یک روز کمتر در خانه کار می‌کنند جزء این گروه نیستند.

  • ب- دورکاران سیار(Mobile Teleworkers)

این کارکنان مرتب در حال سفر و جابجایی می‌باشند و از کامپیوتر قابل حمل و تلفن همراه استفاده می‌کنند. کسانی که بیشتر از ۱۰ ساعت درهفته در خارج از خانه کار می‌کنند در این گروه قرار می‌گیرند.

  • ج- دورکاران پاره وقت(Supplementary Teleworkers)

این افراد کمتر از یک روز را در خانه کار می‌کنند و بقیه ساعات کاری را به صورت سیار یا در مراکز کار از راه دور انجام می‌دهند.

  • د- دورکاران متمرکز(Centered Teleworkers)

این افراد در محلی به نام مراکز کار از راه دور (telework-centres)(TELECOTTAGE) که توسط شرکت کارفرما نزدیک خانه کارکنان ساخته شده کار می‌کنند.(در این مکان تمام امکانات برای انجام کار از راه دور موجود است از قبیل: رایانه، چاپگر، کنفرانس از راه دور(TELECONFERENCE) و...)

  • ز)کار ازراه دور در دفاتر کوچک(دفاتر خانگی) SOHOs

نوعی خود اشتغالی به شکل کار از راه دور است. این نوع برای کسانی است که قدرت مدیریت بالایی دارندو می‌توانند برای خود اشتغال درست کنند. محل کار این نوع در خانه است(از طریق ارتباط خارجی و پست الکترونیکی و ویدئو کنفرانس و.. کارهای خود را انجام می‌دهند.)

مزایا و معایب دور کاری [ویرایش]

دورکاری مزایا و معایبی را برای کارفرمایان، کارکنان و جامعه به دنبال دارد کا ذیلا برخی از آنها ارائه می‌گردد:

الف- مزایای دور کاری [ویرایش]

برخی از مزایای دورکاری عبارتند از:

  • کاهش هزینه برای کارفرمایان(هزینه‌های امور اداری، تولیدی و غیره)
  • کاهش مشکلات مرتبط با کنترل حضور و غیاب کارکنان
  • توجه به نتیجه کار و نه به ساعات حضور فرد
  • گسترش جغرافیایی حوزه‌های عملکرد سازمانها و ارائه خدمات در سطح ملی و بین‌المللی
  • امکان انتخاب کارکنان بدون محدودیت جغرافیایی
  • بهبود شرایط کار، افزایش رضایت شغلی و بهره وری کارکنان
  • افزایش استقلال شغلی کارکنان
  • صرفه جویی در هزینه‌های مختلف زمانی و مالی کارکنان
  • کاهش فشارهای روحی ناشی از محیط کار و تعاملات اجتماعی روزمره
  • افزایش زمان آزاد کارکنان
  • افزایش ارتباطات خانوادگی و بهبود شرایط خانواده
  • حفظ محیط زیست و کاهش آلودگی هوا
  • کاهش ترافیک و مصرف انرژی
  • کاهش نرخ بیکاری در اثر ایجاد مشاغل جدید
  • تدارک شرایط اشتغال برای کلیه شهروندان اعم از معلولین، زنان خانه دار و غیره
  • افزایش عدالت اجتماعی
  • توسعه عمران روستایی

ب- معایب دورکاری [ویرایش]

برخی از معایب دورکاری عبارتند از:

  • نیاز به سرمایه گذاری برای ایجاد فضای کاری در خانه
  • ضرورت سواد کامپیوتری و آشنایی با زبان انگلیسی
  • کنترل ضعیف و سختی ارزیابی عملکرد کارکنان دورکار توسط کارفرمایان
  • کاهش ارتباطات شغلی و تعاملات اجتماعی
  • نبود مدیریت متمرکز بر انجام نحوه وظایف کارکنان
  • نیاز به پشتوانه قانونی مناسب
  • نیاز به امنیت اطلاعات و مقابله با تهدیدات شبکه‌ای
  • نیاز به شبکه‌های کامپیوتری، سخت‌افزارها و نرم‌افزارهای پشیبانی


مشاغل مناسب برای دور کاری [ویرایش]

اگرچه کار از راه دور را می‌توان به شیوه گروهی نیز انجام داد لیکن شغل‌های مناسب کار از راه دور به شغل‌هایی اطلاق می‌گردد که یک فرد توانایی انجام آنها را به تنهایی داشته باشد این گونه مشاغل که نمونه‌هایی از آن در جدول پایین است می‌باشد، از ویژگی‌های زیر برخوردارند:

  • به شکل فردی قابل هدایت و اجرا می‌باشند.
  • به آموزش، تعلیم و نظارت و بازرسی کمی نیازمندند.
  • به زمان و مکان خاصی وابسته نیستند.
  • نیاز به مواجهه رودررو با مشتری یا مدیر، دسترسی فیزیکی به منابع ثابت و به کارگیری اطلاعات محرمانه ندارند.
  • نتایج حاصله به سهولت قابل اندازه گیری است.
  • مرتبط با تفکر و برنامه ریزی، خواندن و نوشتن، پردازش لغات و متون، پژوهش، آنالیز و تفسیر داده و سایر کارهای کاغذی هستند.
+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و هشتم مهر 1390ساعت 9:31  توسط    | 

نگرانی‎هایی از جنس کارمندی

نگرانی‎هایی از جنس کارمندی

دورکاری

دورکاری نیوز

بنابراین بسیاری از کارکنان توانمند و با تحصیلات بالا دورکار شده و تعداد زیادی از کارکنان قراردادی که تجربه و تحصیلات زیادی ندارند به کار خود به صورت تمام وقت در اداره ادامه می دهند. البته آنها معتقدند که کلیه کارکنان این سازمان که دورکار شده اند شرح وظیفه ای ندارند و بدون انجام کار حقوق دریافت می کنند.

به صورت کلی می توان گفت که میزان اطلاع و انگیزه کارکنان نسبت به شرکت در طرح دورکاری، اطمینان آنها از موفقیت طرح، تلاش دستگاه‌ها در کاهش هزینه ها از طریق تغییر نظام روزمزدی به کارمزدی در طرح دورکاری، نگرانی کارکنان دورکار از اعمال سلیقه دستگاه‌ها در نحوه اجرای طرح و همچنین نگرانی از در اختیار قرار ندادن ابزار کار طبق اعلام دستگاهها مسائلی است که هم اکنون ذهن کارکنان دستگاه‌های دولتی را به خود مشغول کرده است.


 

+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و ششم مهر 1390ساعت 11:57  توسط    | 

طرح «دورکاری» با فناوری اطلاعات ممکن است؟

طرح «دورکاری» با فناوری اطلاعات ممکن است؟

دورکاری

دورکاری نیوز

- این روزها صحبت از پروژه‌ها و طرح‌های گوناگونی است. گویا قرار است حجم وسیعی از کارها در مدت زمان محدودی به واسطه این طرح‌ها انجام شود. فارغ از بحث هدفمندسازی یارانه‌‌ها، یکی دیگر از بحث‌هایی که این روزها در میان محافل داغ است طرح دورکاری کارمندان در سازمان‌های دولتی است. طرحی که علاوه بر نگرانی که برای کارمندان نسبت به آینده کاریشان به وجود آورده، سوالات و انتقاداتی را نیز از سوی کارشناسان حوزه‌های مختلف از جمله فناوری اطلاعات به دنبال داشته است. سوالاتی نظیر اینکه آیا شرایط از نظر فرهنگی به گونه ای مهیا شده است که افراد خانواده، پذیرای انجام کار عضو خود در منزل باشند؟ آیا نهادینه کردن این باور یک کار زیربنایی نیست؟ آیا راهکارهای قانونی برای این کار تعریف شده است؟ آیا زیرساخت‌های ارتباطی مورد نیاز برای این کار فراهم است و آیا در این زمینه آموزش و اطلاع‌رسانی مناسب صورت گرفته است؟
غیر قابل قبول بودن زیرساخت‌ها و امکانات

توسعه استفاده از ابزارآلات ارتباطی موجب تغییر تعاریف و توانایی‌های انسان در انجام کارها شده که این امر رشد و توسعه مقوله‌هایی نظیر اشتغال ‏متحرک، ساعات کاری متغیر و انعطاف‌پذیر و دورکاری را به همراه داشته است.‏ ‏ سابقه دورکاری یا کار از راه دور به اوایل دهه ۱۹۷۰ برمی‌گردد؛ اما در دنیای پیشرفته امروز دورکاری یکی از روش‌های مدرن کارکردن است که با ‏توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات و فراگیر شدن امکانات بسیاری از جمله اینترنت پرسرعت و ارزان، تلفن همراه، تله‌کنفرانس، رایانه‌های ‏پرقدرت شخصی و شبکه‌های بی‌سیم، به سرعت در حال توسعه و گسترش است.‏

‏ فناوری‌های اطلاعات خانه را به محلی مناسب برای انجام برخی فعالیت‌ها که تا پیش از این از طریق حضور در محل کار امکان‌پذیر بود تبدیل کرده ‏و این اجازه را به افراد می‌دهد تا قسمتی از فعالیت‌های خود را از راه دور و با استفاده از ابزارهای مختلف ارتباطی انجام دهد.‏

‏کارشناسان معتقدند که دورکاری مزیت‌هایی از جمله صرفه‌جویی در مصرف سوخت، وقت، هزینه و حفظ محیط زیست دارد و در این نوع از فعالیت ‏که مبنای کاری آن حضور در محل کار نیست، میزان کاری که هر کارمند در طول شبانه‌روز انجام می‌دهد مبنای کار قرار می‌گیرد و این امر با ‏توجه به الکترونیکی بودن امور روش‌های انجام کار را بهبود می‌‌بخشد.‏

اما دورکاری در کشور ما گویا داستان دیگری دارد و درحالی این طرح در کشور به اجرا در می‌آید که به باور تحلیلگران زمانی می توان به انجام پروژه دورکاری پرداخت که تمامی شاخص‌های ارتباطی کشور در حد متوسط‌های جهانی باشد؛ در غیر این صورت دورکاری شکل سنتی به خود گرفته و تنها مربوط به کارمندانی خواهد شد که نیازی به ابزار ارتباطی نداشته باشند.

در واقع تعریف این طرح با توجه به زیرساخت‌های فعلی ارتباطی کشور ما موضوع سوال بسیاری از کارشناسان قرار گرفته است؛ چرا که هم اکنون در اکثر ‏نقاط دنیا دورکاری با به‌کارگیری پیشرفت‌ها در حوزه ‏ICT‏ امکان‌پذیر شده و نقش زیرساخت‌های ارتباطی در اجرای آن به وضوح مشهود ‏است.‏
علی اکبرجلالی، پژوهشگر حوزه آی‌تی و استاد دانشگاه علم و صنعت، فراهم نبودن بسترهای ارتباطی را مهم‌ترین مشکل بر سر راه طرح دورکاری می‌داند و می‌گوید: ‌«این بخش نیز همچون سایر بخش‌ها دچار چالش‌های بسیار جدی است. باید در نظر داشته باشیم که حداقل امکانات ارتباطی برای فرد دورکار دسترسی به خطوط اینترنتی پرسرعت است. در حال حاضر تعداد افرادی که به این خطوط دسترسی دارند بسیار اندک است.

این خطوط ارتباطی باید دارای سرعتی باشد که کارمند دورکار بتواند به‌واسطه آن در مواقع ضروری با مدیر خود ارتباط ویدئویی برقرار کند یا اینکه بتواند فایل‌های با حجم بالا را به راحتی ارسال و دریافت کند.»

به اعتقاد وی وجود اینترنت پر سرعت یکی از زیرساخت‌های مورد نیاز کشور در زمینه گسترش دولت الکترونیک است که مغفول مانده است و با توجه به اینکه پرونده‌های الکترونیک امور اداری از حجم بسیار بالایی برخوردار هستند، به‌نظر می‌رسد اجرای این طرح بدون دسترسی به این امکان با چالش‌های بسیاری مواجه خواهد شد. به گفته جلالی یکی دیگر از معضلات اجرای این طرح بحث امنیت شبکه و اطلاعات سازمان‌ها و وزارتخانه‌ها است که در حال حاضر چندان توجهی به آن نمی‌شود.

جلالی با اشاره به اجرای طرح دورکاری در کشور‌های پیشرفته جهان می‌افزاید:‌ «در دنیا دورکاری از سال‌های بسیار دور انجام می شده و به صورت قانونی جدی در آمده است .به عنوان مثال برخی از شرکت‌های خصوصی بزرگ در دنیا مانند «ای.بی.ام» که یک شرکت کامپیوتری است، تا ۹۰ درصد از کارکنان آن دور از اداره اصلی کار می‌کنند و همین روش کار سبب شده که میلیون‌ها دلار در هزینه‌های این شرکت صرف جویی شود.»

این پژوهشگر آی تی تصریح می‌کند که درکشورهای آسیایی و کشورهای در حال توسعه مانند هندوستان بسیاری از افراد به این شیوه به انجام کارهای اداری می پردازند، به طوری که تقریبا تمام کارهای حسابداری بانک‌های آمریکا به عهده هندی‌ها است و همچنین بسیاری از فعالیت‌های نرم‌افزاری کشور آمریکا را کارمندان هندی انجام می‌دهند.

به باور کارشناسان دورکاری در این کشورها به این دلیل با پیشرفت و استقبال کارمندان همراه است که تمام زیرساخت‌ها و امکانات مورد نیاز فراهم است و این در حالی است که کشور ما به طرف دورکاری می‌رود که نه امکاناتش فراهم است و نه آموزش و فرهنگ‌سازی مناسبی انجام شده است.

در همین زمینه پورخصالیان، کارشناس حوزه مخابرات، می‌گوید: «در کشورهای پیشرفته، دورکاری از طریق شبکه‌های پیشرفته اطلاع رسانی و از طریق فضاهای مجازی صورت می‌گیرد و در این کشورها ابتدا زیرساخت‌های لازم کار برای دورکاری فراهم شده است، اما کشور ما در آغاز راه است و باید قبل از هر چیزی موانع را از سر راه برداشت.»

وی در ادامه می‌افزاید: «افزایش پهنای باند شبکه اینترنت کشور از نیازهای ایجاد بستر دورکاری در کشور است، چراکه با سرعت پایین خطوط اینترنت در کشور انجام دورکاری به صورت پیشرفته جوابگوی این کار نیست. همچنین از سوی دیگر ابزارهای سخت‌افزاری و شبکه مورد نیاز در کشور و نرم‌افزارهای مورد نیاز این کار باید مورد بررسی قرار گیرد.» پورخصالیان اضافه می‌کند که فرسودگی ابزارهای شبکه‌ای کشور و نیز نامناسب بودن استانداردهای به کار گرفته شده در شبکه‌های زیر ساختی نیز از دیگر مشکلات اجرای «دورکاری» در ابعاد بالا است.

بدون آموزش و فرهنگ‌سازی

آگاهی مدیران و کارکنان از نحوه انجام دورکاری از جمله موارد مهم است. به گفته کارشناسان با ایجاد رشته «دورکاری» در دانشگاه‌ها می توان افراد متخصص در این زمینه را تربیت کرد.
براساس تحقیقات انجام شده در کشورهای توسعه یافته به منظور میزان رضایت مدیران از اجرای دورکاری، مدیرانی که تسلط خوبی روی فناوری اطلاعات داشتند از این روش کاری رضایت داشته‌اند؛ چراکه می توانستند بر نحوه انجام کار کنترل و نظارت داشته باشند. این درحالی است که در مقابل مدیران ناموفق دلیل را در عدم آشنایی کافی با فناوری‌های نوین می دانستند.
به گفته کارشناسان آموزش کارمندان و مدیران باید چیزی فراتر از مهارت‌های هفت گانه «آی.سی.دی.ال» باشد که در ابتدای اجرای دولت الکترونیک به کارمندان آموزش داده شد. در آموزش این مهارت‌ها کارکنان با نحوه انجام کارهای روزمره خود از طریق رایانه آگاه شده اند و این درحالی است که در دورکاری مهارت‌های بسیاری مورد نیاز است.

بنا بر اظهارات پورخصالیان در دورکاری باید کارمندان با نرم افزارهای پست الکترونیک، نرم افزارهای چت صوتی تصویری، سیستم‌های پیام فوری، کنفرانس‌های تصویری، نحوه دسترسی به اسناد سازمانی از طریق اینترنت و نحوه اجرای امنیت در آنها و بسیاری از آموزش‌های دیگر آشنا شوند.

دولت: شرایط فراهم است

در حالی که اکثر کارشناسان و فعالان حوزه فناوری اطلاعات از فراهم نبودن زیرساخت‌های ارتباطی کشور برای انجام دورکاری سخن می‌گویند؛ اما احمد بزرگیان، معاون نوسازی و تحول اداری معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهوری معتقد است که دورکاری مستلزم فراهم آوری بستر الکترونیکی با چنین گستردگی که مورد بحث رسانه‌ها قرار گرفته، نیست.

وی در گفت‌وگو با «مهر» اظهار داشت که ‏ تعریف دولت از دورکاری دقیقا به معنای ‏تله‌ورکینگ‏ نیست و تله ورکینگ تنها بخشی از دورکاری است که نیاز به پهنای باند بالا و ‏اینترنت را می طلبد که در این خصوص نیز فراهم سازی امکانات در دستور کار قرار گرفته است.‏ ‏ بزرگیان با اشاره به اظهارات وزیر ارتباطات برای آمادگی زیرساخت‌ها در اجرای دورکاری در کشور تاکید کرد که طبق گفته وزیر ارتباطات با همین ‏سرعت ۱۲۸ کیلوبیت بر ثانیه نیز می‌توان دورکاری را محقق کرد، چرا که بسیاری از امور تنها نیازمند به انتقال متن است که سرعت فعلی اینترنت ‏خانگی پاسخگوی این نیاز خواهد بود.‏

معاون نوسازی و تحول اداری معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهوری همچنین اظهار داشت که قبول داریم که وضعیت فعلی اینترنت برای انجام تله ‏کنفرانس و ارسال صوت و تصویر مناسب نیست؛ اما محدودیت ارائه پهنای باند برای دستگاه‌های دولتی وجود ندارد و این سازمان‌ها می‌توانند در ‏صورت نیاز کارمند به اینترنت باند پهن با هر سرعتی آن را در اختیار کارمند خود برای اجرای دورکاری قرار دهند. ضمن اینکه سرعت دسترسی ‏پهنای باند نیز در حال توسعه است و دولت برنامه‌هایی برای این مهم در نظر گرفته است.‏

‏ وی تاکید کرد که در حال حاضر اموری که برای دورکاری تعریف شده با اینترنت دایل آپ یا خطوط پرسرعت ‏DSL‏ امکان پذیر است و فعلا ‏مشکلی در این جهت نداریم.‏ پورخصالیان در واکنش به این اظهارات می‌گوید: «مسلم است که کارمندان با هر سطحی از زیرساختی که در حال حاضر داریم می‌توانند فعالیت‌های خود را انجام دهند؛ اما کیفیت کار مهم است که این کیفیت کار بستگی به سرعت دسترسی به اطلاعات و پهنای باند دارد. پس با همان سرعت دایل آپ هم می‌توان کار کرد؛ اما کیفیت کار و سرعت انجام کار زیر سوال خواهد رفت.»

+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و ششم مهر 1390ساعت 11:56  توسط    | 

گفت‌وگوی مشروح ایسنا با معاون منابع انسانی درباره دورکاری

گفت‌وگوی مشروح ایسنا با معاون منابع انسانی درباره دورکاری

* هم‌اکنون بیش از یک سال از عملیاتی شدن موضوع دورکاری در کشور گذشته‌ است. درباره اقداماتی که طی این مدت انجام شده کمی توضیح بدهید.

ـ دورکاری که یک نوع روش انجام کار است، از سال گذشته به صورت جدی به عنوان یک سیاست در دولت مطرح شد. برای این که این کار بزرگ انجام شود، یک سری مقدمات لازم بود، مثلا باید آیین‌نامه تنظیم می‌شد که ببینیم از لحاظ قانونی کسی که می‌خواهد دورکاری کند باید چه شرایطی داشته باشد، یا وظیفه دستگاه مربوطه چیست و اقدامات جانبی باید چه طور باشد. همچنین برای اجرایی شدن آن دستورالعمل‌هایی نیاز بود که تصویب و ابلاغ شد.

همچنین باید تفاهم‌نامه‌ای بین کارمند و دستگاه امضا می‌شد که براساس ‌آن مشخص می‌شد دستگاه از کارمند دورکار چه انتظاری دارد و کارمند در قبالش باید چه کاری انجام دهد. بحث تشکیل فرم ارزیابی هم بود. اینها مقدمات کار بود که همه در سال قبل آماده شد.

* ظاهرا کمیته‌ای در هر دستگاه متولی اجرای دورکاری شده‌ است.

ـ تشکیل این کمیته اجرایی در درجه اول اهمیت بود. کار کمیته اجرایی این است که اولا فعالیت‌هایی که در آن دستگاه قابل دورکاری هست را احصاء کند، چون ما معتقدیم همه کارها قابل دورکاری نیست. حتی ممکن است یک دستگاه رسالتش به گونه‌ای باشد که هیچ فعالیتی در آن قابلیت دورکاری نداشته باشد، اما به نظر می‌رسد تعداد چنین دستگاه‌هایی کم است. بقیه دستگاه‌ها هم بخشی از فعالیت‌های خود را می‌توانند به صورت دورکاری انجام بدهند. به عنوان مثال دستگاهی که فعالیت‌هایش جنبه پژوهشی، تحقیق و تحلیلی یا حسابرسی دارد، بیشتر می‌تواند افراد را برای دورکاری بفرستد، ولی دستگاه‌هایی که ارباب رجوع دارند یا فعالیت‌هایی مانند پزشکی اصلا قابلیت دورکاری ندارند.

نکته دیگر این است که کسی ممکن است شغلی داشته باشد که در آن چند وظیفه برایش تعریف شده باشد و همه آن وظایف قابل دورکاری نباشد، ولی آن بخش از وظایف که قابلیت دارد را می‌توان دورکاری کرد. به هر حال این وظیفه کمیته اجرایی است که همه فعالیت‌های قابل دورکاری را احصاء کند. همچنین این کمیته باید در خواست کارمندان برای دورکاری را بررسی کند.

* آیا هر کارمندی که متقاضی دورکاری باشد و شغلش هم این امکان را داشته باشد،‌ می‌تواند از این مزیت استفاده کند؟

ـ خیر! ما هم کارمندی را برای دورکاری صالح نمی‌دانیم. بر خلاف این که برخی فکر می کند هر کارمند بی نظمی را باید برای دورکاری فرستاد، بر عکس باید دید کسی که به دورکاری می‌رود آیا استحقاقش را دارد یا خیر. در دنیا دورکاری یک مکانیسم تشویقی است. از طرف دیگر اولویت‌هایی تعیین‌ می‌شود. ممکن است در یک دستگاه این امکان نباشد که همه متقاضیان را برای دورکاری بفرستد، بنابراین باید آن کمیته بررسی کند که بین متقاضیان، کدام یک اولویت دارند.

* این اولویت‌ها چطور تعیین شده‌ است؟

ـ ما گفته‌ایم اولویت اول با خانم‌ها باشد. علتش هم این است که خانم یک نقش مهم مادری و همسری هم دارد. در واقع اگر خانمی شغلش به گونه‌ای است که در خانه هم می‌تواند آن را انجام بدهد و کارش آسیب نمی‌بیند، در اولویت دورکاری است. در واقع ما به جای این که تاکید بی‌مورد روی حضور فیزیکی کارمند داشته باشیم، به نتیجه کار نگاه می‌کنیم.

درباره معلولان هم همین نگاه مطرح است که گاه حضور آن‌ها در محل کار الزامی نیست، بنابراین یک جنبه انسان دوستانه هم در کار رعایت شده است.

* در تفاهم‌نامه دستگاه اجرایی با فرد دورکار چه مسائلی مطرح شده‌ است؟

ـ در تفاهم‌نامه گفته می‌شود اولا فرد چه فعالیتی باید انجام بدهد، چند روز در هفته باید انجام بدهد، ظرف چه دوره‌ای باید کار انجام شود و دوره گزارش‌دهی یا حضور او در محل کار باید چه طور باشد. کارمند همیشه باید در دسترش باشد و در مواقع لزوم پاسخگو باشد. نکته دیگر این است که کارمند باید در یک دوره زمانی گزارش کار ارائه کند که بررسی این گزارش هم توسط کمیته دورکاری است. کار دیگر کمیته، ارزیابی کارمند دورکار است که شاخص‌های آن هم مشخص شده است.

* واقعا دورکاری نسبت به روش کنونی کار کارمندان بهتر است؟

ـ وقتی عمیق و جدی به دورکاری نگاه می‌کنیم، می‌بینیم که خیلی منظم‌تر و سیستماتیک‌تر از وضع موجود است. در حال حاضر ما هیچ وقت در یک دوره مشخص وضعیت عملکرد کارمند را بررسی نمی‌کنیم یا او گزارشی به ما نمی‌دهد، ولی در دورکاری این اتفاق می‌افتد. کار کارمند هدفمند می‌شود و او برای خودش برنامه‌ریزی می‌کند. از سوی دیگر دستگاه هم مطلع می‌شود که کارمند چه اندازه به وظایفش عمل کرده است. ما در آیین‌نامه آورده‌ایم که حداقل دوره دورکاری باید شش ماهه باشد، البته این زمان می‌تواند بیشتر باشد، ولی حداقل زمان در نظر گرفته شده برای این‌که بازخورد آن مشخص شود. این هم به معنای آن نیست که در این شش ماه کارمند اصلا در محل کار حضور پیدا نکند، بلکه برای او تعیین می‌شود که هفته‌ای یک بار، هفته‌ای دو روز یا چند روز در محل حاضر شود.

* اهداف اصلی اجرای طرح دورکاری چیست؟

ـ دو هدف اساسی برای دورکاری در نظر گرفته شده است؛ یکی افزایش بهره‌وری و دیگر کاهش هزینه. باید ببینیم به این دو هدف رسیده‌ایم یا نه. برای همین پرسش‌نامه‌هایی تهیه شده که یک بخش آن در اختیار مدیر و بخش دیگر در اختیار کارمند قرار می‌گیرد. در این پرسش‌نامه سوالاتی هست که با جمع‌بندی آن می‌توان به این نتیجه رسید که آیا اصلا این کار موفق بوده یا نه. ضمن این‌که از آن گزارش‌ها هم می‌توان درباره اثر بخشی این فعالیت باز خورد گرفت.

* طرح دورکاری از سال گذشته اجرایی شده است تا الان چه بازخوردی از آن داشته‌اید؟

ـ سال گذشته که این مساله مطرح شد، اما جدی پیگیری نشد، طوری که هم دستگاه هم کارمند کامل ضوابط را عمل کنند. علتش هم این بود که در سال قبل شرایط خاصی در تهران بود و بحران آلودگی هوا باعث شد در بسیاری از موارد برای کاهش آلودگی تصمیم این طور شود که اصلا بهتر است کارمند سر کار خودش حاضر نشود.

به هر حال در آن شرایط دو تا راه حل بیشتر نبود؛ یکی اینکه بگوییم کارمند تعطیل باشد و در خانه بماند، دیگری این که در خانه باشد و برایش کار هم تعریف شود.

* کارمند دورکار حتما باید در خانه‌اش مستقر باشد؟

ـ خیر. منظور از دورکاری الزاما کار در خانه نیست، در واقع می‌تواند همان کار در کتابخانه باشد یا هر جای دیگر، بنابراین مهم این است که کار انجام شود. برای ما خروجی کار مهم است. همچنین کارمند دورکار از هیچ کدام از مزایا نباید محروم باشد و فرقی با کارمند حضوری ندارد، بنابراین از همه امکانات، مزایا و رفاهیات باید برخوردار باشد. به هر حال سال قبل همه چیز به طور دقیق پیگیری نمی‌شد و برای تقاضاهای دورکاری زیاد سخت‌گیری نمی‌شد. حتی ما موافقت می‌کردیم که افراد بیشتری برای دورکاری بروند تا هم کار انجام شود، هم آلودگی کاهش یابد، اما امسال خیلی جدی‌تر مساله را پیگیری می‌کنیم و به سمتی می‌رویم که کارها اصولی‌تر و علمی‌تر پیش برود.

* چه اقداماتی برای جدی‌تر شدن پیگیری موضوع انجام شده‌ است؟

ـ ستادی تشکیل داده‌ایم که ترکیبی از بخش‌های مختلف معاونت هستند مانند معاونت حقوقی و معاونت نوسازی و روابط عمومی و وزارت ارتباطات. این ستاد پیگیری می‌کند و با دستگاه‌ها ارتباط دارد تا اطلاعات لازم را بگیرد. به صورت میدانی هم ما در سازمان‌ها حضور پیدا می‌کنیم. در وزارتخانه‌ها که هم کارها را بررسی کنیم. ما به تازگی در وزارت کشور بودیم، چون آن‌ها مقدمات کار را به خوبی آماده کرده‌اند.

* به آمار دورکاری دسترسی دارید؟

ـ من نمی‌خواهم بگویم بحث کمیت برای ما هم نیست، چون در این زمینه تکلیف داریم، اما مهمتر از همه بحث انجام کیفی دورکاری است، به طوری که دو هدف افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه را برای ما محقق کند که نتیجه آن هم رضایت کارمند هم رضایت دستگاه اجرایی است.

* شما اطلاع دارید که چه میزان از مشاغل دولتی قابلیت دورکاری دارند؟

ـ هنوز اطلاعات دقیق نداریم. سال گذشته فقط بسنده می‌کردیم به تعداد افرادی که دورکار شده‌اند و درصد آن‌ها را می‌گرفتیم. اما اگر بخواهیم آمار درست پیدا کنیم، اول باید ببینیم هر دستگاه چقدر نیروی با قابلیت دورکاری دارد و هر فعالیت با قابلیت دورکاری چند نفر کارمند دارد که این هنوز احصا نشده است. الان به همه بخش‌نامه شده و بخشی از سایت ما هم به این اختصاص یافته که همه دستگاه‌ها ظرف مدت دو هفته به ما بگویند کدام فعالیت‌هایشان قابل دورکاری است و چند نفر کارمند در این فعالیت‌ها قرار می‌گیرد و تصمیم دارند در سال اول چند نفر از این کارمندها را برای دورکاری بپذیرند. پس از جمع‌آوری این اطلاعات می‌توان دقیقا مطلع شد چند نفر کارمند امکان دورکاری دارند. برنامه ریزی هم این است که هر سال ۲۰ درصد مشاغل دارای قابلیت دورکاری را عملیاتی کنیم.

* ارزیابی خودتان چقدر است؟ فکر نمی‌کنم عدد خیلی زیادی باشد؟

ـ هر چقدر باشد هم نیست. اگر اهمیت دورکاری را درک کنیم، حتی یک نفر هم ارزش پیدا می‌کند. در وزارت کشور می‌گفتند یک خانمی که خیلی هم کارآمد بوده، به دلیل مشکلی ناچار شده دو سال مرخصی بدون حقوق بگیرد، در حالی که پس از طرح موضوع دورکاری، دوباره مشغول شده است.

به هر حال سر و کار ما با انسان‌هاست و می‌توان به اشکال مختلف از نیروی کار استفاده مطلوب کرد که در راستای کرامت انسانی هم هست.

* در حال حاضر چه مشکلاتی بر سر اجرای طرح دورکاری هست؟

ـ ما چند مشکل داریم. یکی از مهمترین مشکلات ما موضوع فرهنگ‌سازی است. متاسفانه هنوز هم بعضی‌ها فکر می‌کنند دورکاری برای افراد تنبل است، هنوز هم برخی فکر می‌کنند اگر کارمندی دورکار شد یعنی وجودش ارزشمند نبوده است و متاسفانه برخی رسانه‌ها به این موضوع دامن می‌زنند. من از برخی رسانه‌ها دلخورم که به جای کمک به این کار ارزشمند، خواستند ریشه دورکاری را بزنند. وقتی این طور القا شود که نیروی دورکار حتما وجودش در محل کار مهم نبوده، معلوم است که کسی رغبتی به آن نخواهد داشت. حتی این کار باعث سرشکستگی کارمند پیش خانواده هم می‌شود. پس فرهنگ‌سازی بسیار مهم است.

نکته دیگر این است که ما هنوز نتوانسته‌ایم اطمینان بدهیم که دورکاری مقدمه تعدیل نیرو نیست. این اضطراب را کارمند دارد و ترس این را دارد که وقتی دورکار شد، از این بهانه استفاده شود که برای ساماندهی نیروی انسانی و تعدیل، اولویت با نیروی دورکار باشد.

در این زمینه بعضی دستگاه‌ها خیلی بد عمل کردند و من از آن‌ها به شدت گله‌مندم. با این‌که ما بارها تذکر داده‌ایم افراد دورکار کسانی نیستند که بخواهند تعدیل شوند، ولی به ما گزارش شد و درست هم بود که بعضی افراد که دورکار شده بودند، بعد در لیست تعدیل قرار گرفتند. کافی است یک بار این اتفاق بیفتد تا بقیه استقبال نکنند. ما تا فرهنگ سازی نکنیم و هم در گفتار و قوانین و هم در عمل اطمینان ایجاد نکنیم، نمی‌توان کار را جلو برد.

* با شرایط موجود فکر می‌کنید در سال اول برنامه بتوانید هدف ۲۰ درصدی دورکاری را محقق کنید؟

ـ ممکن است کمی سخت باشد، حتی احتمال این که در سال اول هدف ۲۰ درصدی محقق شود حتما بعید است به هر حال ما نباید کاری کنیم که دستگاه به آمارسازی وادار شود، یعنی نحوه برخورد با دستگاه و نظارت با آن باید این طور باشد.

* دورکاری مختص تهران است یا در شهرستان‌ها هم عملیاتی شده‌ است؟

ـ دورکاری مسئله کل کشور است، ولی الان بیشترین توجه به تهران است. با این وجود الان در بعضی استان‌ها هم کار شروع شده، مانند استان یزد که کارهای خوبی در آن آغاز شده، ولی ما پیگیری‌ها را از تهران انجام می‌دهیم.

* وزارتخانه‌ای هست که دورکاری را اجرا نکرده باشد؟

ـ می‌تواند باشد. برخی طوری هستند که ممکن است نتوانند طرح را اجرا کنند، مانند وزارت اطلاعات، سازمان انرژی اتمی یا وزارت دفاع. البته دقیق نمی‌دانم که اصلا اجرا نکرده باشد، ولی زیاد روی آن‌ها حساس نیستیم.

* در این مدت بازخوردی هم از دورکاری در سازمان‌ها گرفته‌اید؟ در واقع مشکلات طرح را شناسایی کرده‌اید؟

ـ مشکلات که زیاد بوده، چون کار تا کنون با اسلوب انجام نشده، ولی ما زیاد مشکلات را جدی تلقی نمی‌کنیم. مثلا برخی کارمندان دورکار گزارش کار نداده‌اند. به هر حال چالش‌هایی هست و باید بر طرف شود.

یکی از مسائل، لزوم تقویت زیرساخت‌ها برای دورکاری است. مثلا بسیاری از کارها زیرساخت‌های فن‌آوری اطلاعات می‌خواهد. البته بعضی دستگاه‌ها این امکان را در اختیار کارمند قرار داده‌اند یا امکانات رفاهی مانند وام خرید رایانه دادند.

از سوی دیگر الزاما همه فعالیت‌های دورکاری نیازمند زیرساخت نیست. همچنین بعضی کارمندان می‌توانند با امکانات موجود خودشان کارها را انجام بدهند، چون کارمند دورکار می‌تواند از هزینه‌های صرفه جویی شده مانند رفت و آمد برای کارها استفاده کند. البته ما نمی‌خواهیم هزینه‌ای به کارمند تحمیل کنیم و پنج درصد هم برای کمک‌های این بخش دیده‌ایم.

نکته دیگر این که در بعضی سازمان‌ها قبل از این‌که دولت بخواهد این سیاست را اعمال کند، آن‌ها خودشان انجام می‌داده‌اند، مثلا سازمان نقشه‌برداری که می‌گفتند داوطلب زیاد هم بوده و بر سر دورکاری رقابت بوده است.

* درباره نبود فرهنگ دورکاری صحبت کردید. این وظیفه به عهده کیست؟

ـ به طوری کلی یکی از جاهایی که به رسانه نیاز داریم، همین ایجاد فرهنگ‌ برای دورکاری است. اگر رسانه به این موضوع باور نداشته باشد و حتی مخالف آن باشد، ممکن است با دید منفی به آن نگاه کند و انعکاسی هم که از آن مساله می‌دهد ممکن است غیر واقعی باشد. حتی چه بسا یک کار بسیار خوب و ارزشمند که باید در کشور انجام شود، با آن انعکاس غیر واقع‌بینانه تضعیف شود. نتیجه‌اش هم ضرر به مردم کشور است. من از رسانه‌ها می‌خواهم که در این زمینه به اجرای طرح کمک کنند.

+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و ششم مهر 1390ساعت 11:53  توسط    | 

شاخص‌های اصلی دورکاری

شاخص‌های اصلی دورکاری در استانداری تهران به دست آمد

اکبر هوشمند در گفت‌وگو با خبرنگار اجتماعی فارس با اشاره به اینکه ۶ شاخص برای مشاغل دورکار در نظرگرفته شده است، اظهار داشت: معیار ارزیابی برای وظایف تعریف شده در پست مورد نظر، عدم لزوم حضور فیزیکی فرد،عدم لزوم ارتباط مستقیم پست با ارباب رجوع، عدم تأثیرگذاری انجام وظایف به صورت دورکار بر نتیجه عملکرد فرد، کاهش هزینه‌ها با انجام دورکاری فرآیندهای مرتبط با پست و محرمانه نبودن اطلاعات مورد نیاز در انجام فرآیند ۶ شاخص اصلی دورکاری است.

وی ادامه داد: به منظور فرآیند محور کردن دورکاری افراد در استانداری و با توجه به شرح وظایف مرتبط با پست‌‌های سازمان، حوزه‌های استانداری در حال اصلاح و بازنگری است.

مدیرکل دفتر منابع انسانی و تحول اداری استانداری تهران بیان داشت:‌ کار کمیته دورکاری با برگزاری جلسات مشترک کارشناسی که با حضور نمایندگان دفتر منابع انسانی و تحول اداری در دفاتر برگزار خواهد شد، جمع بندی نهایی می‌شود.

+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و ششم مهر 1390ساعت 11:53  توسط    | 

مقدمه

عنوان پروژه: تاثير فناوري اطلاعات بر مديريت منابع انساني

مقدمه‌
اينترنت ، زندگي ما و شيوه هاي برقراري ارتباط با ديگران را دگرگون کرده است . به طور اساسي ، اينترنت همه
جنبه هاي جامعه انساني را کم و بيش تغيير داده است.

هدف اصلي اين پروژه معرفي برخي تغييرات است که بوسيله فناوري اطلاعات و ارتباطات و اينترنت در توسعه کارکنان به وجود مي آيد و شيوه هاي جديد کار‌، همچون کار پروژه اي با پيمانکاران جزء‌و کارمند مجازي بودن را ممکن مي سازد.

اثر فناوري اطلاعات و ارتباطات بر سازمان
فناوري اطلاعات و ارتباطات و اينترنت نه فقط متخصصان فناوري اطلاعات و کارکناني که فناوري اطلاعات را در محيط کارشان به طور منظم استفاده مي کنند ، تحت تاثير قرار داده ، بلکه محيط سازمان‌، خودسازمان و به طور کلي دنياي اجتماعي را نيز تحت تاثير قرار داده است. (Drucker,2002)
مديران مي بايست از اين تغييرات آگاهي يافته و براي درک و سازگاري مناسب با آنها تلاش کنند.
به ويژه در سطح انگيزش کارکنان ،‌ مي‌توان انتظار وقوع تغييرات اساسي را داشت‌

چگونه از عهده تغييرات برآييم ؟‌
اين بديهي است که رفتار مورد پاداش افراد ، به طور يکسان با پول ، موقعيت يا ديگر فوايد محسوس قابل پاسخگويي نيست . گذشته از اين ، سبک رهبري آمرانه، به سبب اين واقعيت که کارکناني که هر روز دانش بيشتر و بيشتري کسب مي کنند، نمي خواهند تحت فرمانروايي يک ديکتاتور باشند ، نامناسب است . به ويژه اگر اين گونه کارکنان بتوانند به آساني شغلشان را تغيير دهند . . طبق نتايج يک پژوهش (Battey,2000) نارضايتي نسبت به مدير ، دليل اصلي براي تغيير شغل شناخته شده است.
سازمانها ، در سطوح مختلفي خود را با تغييرات پيش رو سازگار مي کنند. شروع کنندگان تغييرات در سازمانها ،‌احتمالا خود کارکنان هستند . با اين حال موفقيت سازگاري با تغييرات در دستان مديران است‌. بعضي از تغييرات ممکن در حوزه هاي خاص به همراه راه حلهاي احتمالي براي اداره آن تغييرات در زير مورد بحث قرار گرفته است .
تغيير در سبک رهبري
استفاده از هر سبک رهبري ديگري غير از سبک آمرانه ، مي تواند يک چالش بزرگ براي تمام مديران باشد . به اين دليل که مدير بايد بر رهبري بر پايه مهارت و ويژگيهاي شخصيتي افراد تکيه کند ( و اين سخت است ). ازيک سو ،‌تناقض بين اين حقيقت که کار يک مدير و نتايج حاصله به طور روزافزون به زير دستانش بستگي دارد و از سوي ديگر ميزان بسيار زياد تعامل دروني کار ( مديريت پروژه با تيمي که از متخصصان مختلف و ماهر تشکيل شده اند ) و همچنين قدرت امر و نهي و نفود کمتر بر زيردستان به همراه قدرت برخواسته از موقعيت ،
مي تواند دلسرد کننده باشد. بنابراين، شخصيت مدير به اهرمي براي برانگيختن کارکنان براي دست يابي به اهداف مشترک سازماني تبديل خواهد شد . در ابتدا مدير مجبور است به نحو شايسته اي کارکنان را برانگيزد ، به طوري که آنها بي نياز از نظارت ، کارشان را انجام دهند. دوم اينکه او بايد شرايط کاري مناسبي را فراهم آورد و حامي متخصصان هر حوزه باشد ،‌چرا که آنها هنوز شايستگي لازم را کسب نکرده اند ( براي مثال : مهارتهاي مديريتي همچون برنامه‌ريزي و سازماندهي ).
بنابراين ، مي توان انتظار سلسه مراتب از پايين به بالا را در سازمان داشت . به اين معني که کارکنان با همه تخصص و دانشي که دارند به عنوان يک عامل اساسي موفقيت و مديران به عنوان حاميان آنها در نظر گرفته مي شوند.
حمايت مناسب مدير ، يکي ديگر از عوامل کليدي براي انجام کار از سوي متخصصان محسوب مي شود. اين حمايت نه تنها بايد شخصيت ، موقعيت و کارآمدي کارکنان را در بر گيرد ، بلکه به طور همزمان بايد موجب موفقيت کلي سازمان نيز بشود.
تغيير نقش کارکنان
آن گروه از کارکنان براي موفقيت شرکت حياتي هستند که از دانش کافي برخوردار باشند. حتي اگر در نظر بگيريم که تصميم‌گيريهاي واگذار شده به کارکنان به اندازه کافي بادوام نيستند که نتايج خاصي را داشته باشند ، يا تصميم گيري توسط آنها آنقدر مشکل است که از آن منصرف مي شوند،‌ (‌با اين حال) در بيش از يک سوم چنين تصميم گيريهايي ، نتايج مطلوب حاصل مي شود . (Drucker,2001)
همان طور که افراد ظرفيت سازمان مورد علاقه اشان را مي سنجند ، به همان نسبت تصميم گيري درباره کارمنديابي و ارتقاي مسير شغلي مي بايست بي عيب باشد
( يا حداقل سعي کنيم که اين چنين باشد ). نقش ( کارکرد) کارکنان در اغلب سازمانها مي‌تواند از اهميت بيشتري برخوردار شود وحتي ممکن است به کارکرد اصلي در سازمان تبديل شود. از همين موضوع مي توان براي تعيين چگونگي به کارگيري کارکنان (در سازمان ) استفاده کرد.امروزه از اينترنت استفاده هاي بي شماري مي شود. سازمان بايد به طور مداوم به پايش چگونگي حمايت از کار در بازار و همچنين مقايسه آن با فاصله کنوني نسبت به نيازهاي شرکت و منابع انساني جايگزين بپردازد .

همچنين داستان ديگري نيز ممکن است : به دليل مهمتر شدن تصميمات کارکنان ،‌نقش آنها - آنگونه که امروز آن را مي شناسيم - ممکن است که از ميان ساختارهاي سازماني حذف شود. چنين وظايفي ( نقشهايي ) در همکاري با پيمانکاران خارج از سازمان ، شکلهاي ديگري به خود مي گيرد :
1) از دانش و اطلاعات کارکنان به منظور تسهيل در بهره گيري از فناوري ارتباطات و انجام عمليات روزمره سازمان استفاده مي‌شود.
2) از قابليتهاي کارکنان براي دراختيار داشتن پايگاه اطلاعات منسجم درباره افراد جوياي کار استفاده مي شود. ( اين پايگاه چنان وسيله است که شرکت به تنهايي قادر به تاسيس آن نيست.)
3) کارکنان آگاه مي توانند به عنوان مشاوران مدير در تصميم گيريهاي مهم مطرح شوند.
تغيير شيوه کنترل کارکنان
امروزه کنترل ،‌از طريق مشاهده مداوم نحوه انجام کار کارکنان ، اهميت کمتري دارد. کنترل دائمي ، کاهش انگيزه کارکنان را به همراه خواهد داشت ، زيرا :‌1- به دليل اين حقيقت که کنترل به شيوه سنتي غيرممکن يا حداقل خيلي مشکل است ( چطور مي‌توان بر«‌کار مجازي » کنترل مستقيم داشت ؟ 2- به خاطر کارکناني که تقاضاي بالايي براي خودگرداني وظايفشان دارند.
طبق نظر دراکر (2001) ، راه حل اين مشکل « مديريت مبتني بر هدف » و «‌خود کنترلي » است . عملکرد خوب کارکنان وابسته به چگونگي انجام هر وظيفه در جهت تحقق اهداف کلي سازمان است. تعداد متخصصان با تحصيلات عالي ،‌به طور قابل ملاحظه اي در حال افزايش است و در عين حال ،‌ فناوريهاي جديد ، همکاري نزديک تري ميان متخصصان را مطالبه
مي کند. به علاوه عملکرد مدير از طريق ميزان مشارکتي که او براي موفقيت تشکيلاتش فراهم
مي کند ،‌ اندازه گيري مي شود. شايد فايده اصلي مديريت بر مبناي هدف اين است که براي مدير ، امکان کنترل عملکردش را با کمک فناوري سخت افزاري و نرم افزاري که مدير را قادر به گردآوري سريع ، تجزيه و تحليل،‌ترکيب داده ها و بازيابي اطلاعات مناسب مي کند، ممکن مي سازد.

+ نوشته شده در  دوشنبه هجدهم مهر 1390ساعت 11:51  توسط    | 

دورکاری در دنیا

شیوه ها، انواع و الزامات دورکاری در دنیا

“دورکاری” نوعی شیوه کار است که به شاغل اجازه می دهد بدون نیاز به حضور در اداره تکالیف و وظایف حرفه ای خود را به دور از بروکراسیهای سنتی با انعطاف پذیری بیشتری انجام دهد که یکی از اصول توسعه آن فناوری اطلاعات است.

به گزارش خبرگزاری مهر، “دورکاری” که در انگلیس با اصطلاح Telework و در آمریکا با اصطلاح Telecommute شناخته می شود روشی برای کار کردن به روشی مستقل از محیط جغرافیایی اداره یا شرکت است.

با استفاده از ابزارها و تجهیزات انفورماتیکی، مخابراتی و متدهای انعطاف پذیرسازی که از سوی سازمان مربوطه ارائه می شود می توان در این شیوه کار کردن تسهیل ایجاد کرد.

“دورکاری”، مفهومی است که به شدت با تکامل فناوریهای انفورماتیکی و توسعه شبکه های اینترنت و اینترانت گره خورده است.

هرچند ممکن است که کار کردن به روش “دورکاری” بدون بکارگیری از فناوریهای پیشرفته و تنها با استفاده از یک تلفن و یا فاکس ساده امکانپذیر باشد اما این احتمال تنها منوط به محیط سازمانی است که شاغل تحت نظارت آن دورکاری خود را انجام می دهد.

به طوریکه ممکن است اداراتی وجود داشته باشند که استفاده از فناوریهای پیشرفته تر را به عنوان یک گزینه اختیاری در نظر بگیرند.

دورکاری، تکنیکی برای کارکردن در محیطی خارج از اداره است. این شیوه به شاغل اجازه می دهد که کار را در محیطهای مختلف در حرکت و یا در خانه به صورت آزادانه انجام دهد و در نتیجه به افراد اجازه می دهد که در کجا و چگونه کار کنند.

بنابراین “دورکاری” یک حرفه و شغل نیست بلکه یک شیوه کار کردن است به طوریکه کسی که دورکاری می کند به هر حال می تواند یک مترجم، خبرنگار، برنامه نویس و … باقی بماند و تنها به جای حضور در اداره کارهای خود را از راه دور انجام دهد.

در حقیقت کسی که از مزایای دورکاری بهره می برد نباید به دلیل دور ماندن از نظارت مدیر در انجام تکالیف و وظایف خود کوتاهی کند.

در این حالت، محیط کار شاغل می تواند یک محیط مجازی بر روی شبکه داخلی شرکت و یا از طریق ارسال فایلها و پیامها از طریق ایمیل باشد.

شیوه های دورکاری

۱) دورکاری خانگی (Home based Telework): شاغل از خانه خود کار می کند و از طریق رایانه، فاکس و یا سایر دستگاهها با شرکت ارتباط برقرار می کند. رایانه می تواند به طور ثابت به شبکه شرکت متصل باشد و یا می تواند تنها برای ارسال و دریافت مورد کار با شبکه داخلی سازمان ارتباط بگیرد.

۲) دورکاری از مرکز ماهواره ای (satellite branch office): در این روش، کار می تواند در شعبه ویژه ای که توسط شرکت راه اندازی شده است انجام شود. این شعبه ویژه با شعبات معمولی شرکتها قابل تمایز است.

به طوریکه شعبات معمولی با هدف پاسخگویی به مشتریانی که در نقاط مختلف کشور زندگی می کنند راه اندازی می شود درحالی که شبعه مرکز ماهواره ای برای پاسخگویی به تمام اتصالاتی که از طریق رایانه هستند آمادگی دارد. به این ترتیب شاغل می تواند از طریق این شعبه با اداره مرکزی تعامل و کار کند.

۳) دورکاری موبایل (mobile telework): در این روش، کارمند از طریق اینترنت و یک دستگاه رایانه قابل حمل و دیگر ابزارهای موبایل شامل تلفنهای همراه هوشمند، رایانه های جیبی (PDA) و … کار می کند. این رایج ترین و ساده ترین روش دورکاری به ویژه برای خبرنگاران و بازرگانان است.

۴) دورکاری از طریق مرکز از راه دور (telecottages): در این روش، دورکاری در مراکزی که توسط یک کنسرسیوم شرکتی، یک شرکت مجزا و یا حتی توسط سازمانهای دولتی ایجاد شده است انجام می شود.

انواع دورکاری

۱) دورکاری تمام وقت

۲) دورکاری نیمه وقت

۳) دورکاری ضمنی

۴) دورکاری آفلاین

۵) دورکاری وابسته

۶) دورکاری آزاد

برای انجام دورکاری به این اتصالات انفورماتیکی نیاز است:

۱) اتصال نقطه به نقطه: آناگوگ، ISDN (شبکه دیجیتالی خدمات یکپارچه)، ADSL (اینترنت پر سرعت کابلی)

۲) اینترنت به اینترانت: اتصال از طریق اینترنت به شبکه داخلی شرکت

۳) اتصالات بی سیم: GSM (سیستم جهانی برای ارتباطات موبایل) و DECT (مخابرات بی سیم پیشرفته دیجیتالی)

این اتصالات می توانند این موارد را انتقال دهند:

۱) فاکس و صدا (آنالوگ)

۲) ایمیل

۳) فایل

۴) تصاویر استاتیک

۵) تصاویر دینامیک، داده ها و صدا به طور همزمان

ابزارهایی به طور عادی مورد استفاده شاغلان آنلاین قرار می گیرد شامل پست الکترونیک (ایمیل)، چت، اتصال مستقیم به شبکه های شرکتی، VOIP (تلفن از راه اینترنت از طریق سرویس اسکایپ) و سرویسهای ویدیوکنفرانس می شوند.

پدیده دورکاری مواردی از قبیل ساختار فناوری، فرهنگ کار، شرایط بازار، گسترش ICT (فناوری ارتباطات و اطلاعات)، فرهنگ نوآوری، سیاستهای دولتی و الگوهای آموزشی را تحت تاثیر قرار می دهد.

دورکاری چگونه شکل می گیرد:

از بالا مدیریت، استفاده خلاقانه از فناوریهای جدید اطلاعات و ارتباطات را به عنوان یک ابزار توسعه در هسته تجاری شرکت از طریق ترکیبی از صرفه جویی و فرصتهای جدید شناسایی می کند.

از پایین شاغلان برای به دست آوردن انعطاف پذیری بیشتر، از مدیریت می خواهند که امکان دورکاری را برای آنها فراهم کند. (برای مثال؛ زنان دارای فرزند کم سن و خبرنگاران)

چرا دورکاری به توسعه خود ادامه خواهد داد؟

چون ما خارج از جامعه صنعتی هستیم و اقتصاد نوین مستقل از محل تولید و مصرف عمل می کند

چون رقابت در بازار امروز، جهانی است

چون شرکتها به دنبال الگوهای سازماندهی جدیدی می گردند که جایگزین بروکراسیهای کلاسیک شود.

چون افراد به دنبال انعطاف پذیری می گردند.

چون شرکتها به دنبال انعطاف پذیری می گردند.

چون رایانه ها و اینترنت ابزارهایی برای سرعت بخشیدن به بهره روی نیستند اما می توانند فرصتهای جدید تجاری را ایجاد کنند.

چون شرکتها شبکه های میان مشتریان و ارائه دهندگان را می سازند.

به گزارش مهر، از موارد فوق می توان نتیجه گرفت که برای پیشرفت دورکاری پیش از هرچیز باید نظام بروکراسی سنتی را تغییر داد و سپس زیرساختهای فناوری اطلاعات و ارتباطات را توسعه داد.

در این میان، استفاده از اینترنت پرسرعت یکی از آسانترین روشها در توسعه دورکاری به ویژه برای کسانی است که از شیوه دورکاری از خانه و دورکاری موبایل استفاده می کنند.

بنابراین توسعه سرویسهای نسل سوم موبایل و افزایش پهنای باند و سرعت اینترنت بی سیم و اینترنت ADSL اولین گام برای ترویج دورکاری در کشوری مثل ایران است.

برطبق آمارهایی که توسط اتحادیه اروپا جمع آوری شده است، فنلاند در بین تمام کشورهای عضو این اتحادیه در بخش دورکاری رتبه اول را دارد.

این آمار تاکید می کند که استفاده از فناوری اطلاعات در اشکال مختلف اولین شرط موفقیت این کشور در توسعه دورکاری بوده است به طوری که در فنلاند ۸/۱۶ درصد از نیروی کار از شیوه دورکاری مبتنی بر زیرساختهای فناوری اطلاعات و ارتباطات استفاده می کنند.

درحقیقت فنلاند اولین کشور دنیا است که دسترسی به اینترنت پرسرعت را وارد مبانی حقوق بشر کرده و امکان استفاده از اینترنت حداقل یک مگابیت بر ثانیه را حق مسلم تمام شهروندان خود می داند.

از اول جولای ۲۰۱۰ در این کشور ۹۶ درصد از شهروندان به اینترنت خانگی با سرعت حداقل یک مگابیت برثانیه دسترسی پیدا کرده اند و درحال حاضر تنها ۴ هزار خانه به این اینترنت دسترسی ندارند.

این کشور همچنین درتلاش است تا سال ۲۰۱۵ اینترنت پرسرعت با پهنای باند ۱۰۰ مگابیت برثانیه را در اختیار تمام شهروندان خود قرار دهد.

گزارش: هدی عربشاهی

+ نوشته شده در  یکشنبه هفدهم مهر 1390ساعت 18:11  توسط    | 

دورکاری در ایران2

مروری بر سیمای دورکاری در ایران

شهری - تعداد کل کارکنان از راه دور بریتانیا بین سال های ۱۹۹۸ و ۲۰۰۰ حدود ۳۹ درصد افزایش یافته است.

محمد سیاح: دورکاری یعنی اینکه فرد کار را بداند و بتواند بدون حضور فیزیکی در محل کار، با استفاده از نظام الکترونیکی، آن کار را انجام دهد. به گفته احمد بزرگیان معاون نوسازی معاونت سرمایه انسانی رئیس جمهور از طریق ایجاد دفاتر خدمات دولت الکترونیک و ارائه خدمات دولت توسط بخش خصوصی دست‌کم 500 هزار شغل ایجاد شود.

طی مطالعه ای که در سال ۱۹۹۹ در ارتباط با گروهی از کارکنان راه دور انجام شد مشخص شد که ۴۷ درصد از آنها افزایش بهره وری,۴۲ درصد آنان عدم تغییر در بهره وری و ۱۰ درصد آنان کاهش در بهره وری کاری خود را تجربه کرده اند (روزنامه شرق شماره167). همچنین در پژوهش دیگری ۳۱ درصد بر بهره وری بیشتر، ۵۶ درصد به عدم تغییر در بهره وری و ۶ درصد به کاهش بهره وری کاری خود معتقد بوده اند و ۷ درصد نیز پاسخی نداده اند. همین طورآمارهای دیگر نشان می دهد افزایش بهره وری بین 10% تا 40% است.کلیه آمارها حکایت ازعلاقه روز افزون کارکنان و کارفرمایان به کار از راه دور دارد، تحقیقی در نظریه کار از راه دور در ایرلند در سال ۱۹۹۵ و در میان مردم عادی نشان داد که ۳۹ درصد مردم معتقد بودند که اگر تمام یا بخشی از کار خود را از طریق کامپیوتر و در خانه هایشان انجام می دادند بسیار مطلوب تر بود، ۵۶ درصد نیز بر این باور بودند که کارفرمایان باید به کارمندان خود اجازه دهند آنان تمام و یا بخشی از ساعات خود را از راه دور به کار بپردازند.

در تحقیقی دیگر ۳۴ درصد از افراد شاغل ترجیح می دادند که از راه دور کار کنند. در همان سال نیز نتیجه یک تحقیق در فنلاند بر این بود که بیش از نیمی از کارفرمایان فنلاندی علاقه مند بودند تا کار از راه دور را در شکل یک قرارداد ثانوی و یا کار سیار طرح کنند و بیش از ۷۰ درصد علاقه مند به کار از راه دور بودند، نتیجه یک تحقیق در کانادا در سال ۱۹۹۸، نیز نشان داد که ۴۱ درصد از کارمندان کانادایی معتقدند که کار از راه دور بسیار جذاب است. تحقیقی دیگر در امریکا حاکی از این است که 39%  از کارکنانی که در حال حاضر به طریق از راه دور کار نمی کنند به کار از راه دور علاقه مندند.

تعداد کل کارکنان از راه دور بریتانیا بین سال های ۱۹۹۸ و ۲۰۰۰ حدود ۳۹ درصد افزایش یافته است. در سال 2001 تعداد 8/25 میلیون آمریکایی به دور کاری مشغول بودند و پیش بینی می شود که این میزان تا پایان سال 2004 به 9/28 میلیون نفر بالغ شود.

اظهار نظر مسئولان در خصوص دورکاری

نام

سمت

اظهار نظر

عبدالرضا شیخ الاسلامی

 وزیر کار

 امکان دورکار شدن 50 درصد کارمندان دولت فراهم شده است و در عین حال نیمی از کارمندان ستادی وزارت کار دورکار شده اند و تا آخر ماه به صورت آزمایشی انجام وظیفه می کنند. آخرین تمهیدات و امتیازات درنظر گرفته شده برای توسعه دورکاری در کشورافزایش 3 تا 5 درصدی حقوق کارمندان دورکار را به دنبال دارد.

 لطف الله فروزنده

معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور

افزایش حقوق کارمندان دورکار یکی از امتیازاتی است که دولت برای گسترش دورکاری در نظر گرفته است.

یکی از الزامات اصلاح نظام اداری، الکترونیکی کردن کارها است که از سال ها پیش با طرح مساله، فرهنگ سازی و آموزش آغاز شده و از جمله روش های آن دورکاری است. برای دورکاری، زیرساخت، باور و اعتقاد مدیران و نیز پذیرش کارکنان مورد نیاز است. کوچک کردن حجم دولت و واگذاری فعالیت های دولتی به بخش خصوصی از دیگر راهکارهای این امر است و ما در بخش کوچک کردن دولت برمبنای برنامه باید 5 درصد از نیروی انسانی را کاهش می دادیم که به رقم 10 درصد کاهش رسیدیم

رضا تقی پور

وزیر ارتباطات و فناوری اطلاعات

زیرساخت های اینترنت و اینترانت کشور برای این امر مهیا بوده و گسترش آن در دستور کار این وزارتخانه قرار گرفته و در حال حاضر نیز اقدامات موثری در کشور در حال وقوع است که به رشد دورکاری کمک شایانی می کند.

دکتر حبیبی

کارشناس مسائل شهری

در صورتی که قانون دورکاری به درستی و کامل اجرا شود کاهش سفرهای بیهوده مردم، کاهش هزینه سفر، کاهش ترافیک خودرویی و ترافیک انسانی برای دریافت خدمات دولتی در کوتاهترین زمان ممکن امکان می یابد و مهمتر از همه اینکه از اتلاف وقت مردم جلوگیری کرده و رضایت مردم را بیشتر جلب خواهد کرد.

دکتر صادقی

کارشناس اقتصادی

گسترش دورکاری باعث افزایش بهره وری اقتصادی شده و راندمان کاری را بالا می برد و در صورتی که به صورت درست اجرا شود می تواند فرصت های شغلی زیادی را به وجود آورده که این خود کاهش نرخ بیکاری را در پی خواهد داشت.

 

بر اساس اعلام سازمان نوسازی معاونت سرمایه انسانی رئیس جمهور

چه مشاغلی برای کار از راه دور مناسب اند

چه مشاغلی برای کار از راه دور مناسب نیستند

مطالعات و تحقیقات نظری

کارهای عملی و اجرایی مثل آتش نشانی، پلیس، کار آزمایشگاهی، جراحی، دندانپزشکی، اورژانس پزشکی و... (البته برخی از جراحی ها هم در حال حاضر از راه دور انجام می شود - سایت راهکار مدیریت)

مشاغل کامپیوتری مثل برنامه نویسی، طرحی صفحات وب، طراحی گرافیکی، انیمیشن سازی

جاهایی که تاثیرگذاری و نفوذ درافراد مسئله خیلی مهمی است.

مترجمی، نویسندگی، فروش و بازار یابی، مشاوره، حسابداری

زمانی که نظارت مستمر و شدید بر کار ضروری است.

کارهای طراحی و محاسبات در علوم مهندسی مثل محاسبه و طراحی سازه در مهندسی عمران، طراحی ماشین آلات در مهندسی مکانیک

زمانی که احتمال وقوع پیشامدهای اضطراری بالاست یا هزینه وقوع پیشامد اضطراری زیاد است مثل مسئولیت نیروگاه اتمی، مسئولیت ماشین آلات در خط تولید انبوه

تدریس (از طریق ویدئو کنفرانس)

--------

بطور کلی بسیاری از کارهای خدماتی به طریق از راه دور قابل انجام اند.

 

بر اساس اعلام سازمان نوسازی معاونت سرمایه انسانی رئیس جمهور

مزایای فردی کار از راه دور

مزایای اقتصادی - اجتماعی کار از راه دور

کار از راه دور محدودیتهای زمانی و مکانی را از سر راه بر می دارد. حالا دیگرمی توانید در بهترین و خوش آب و هوا ترین مناطق زندگی کنید از حاشیه شهرها تا مناطق ییلاقی کوهستان ها.

کاهش ترافیک های درون شهری و مشکلات ناشی از آن مثل آلودگی هوا و محیط زیست.

کاهش رفت و آمد و هزینه های ناشی از آن که شامل هزینه حمل و نقل و ارزش پولی وقت تلف شده در راه.

کاهش نیاز به راه سازی و گسترش بزرگراه ها

زمانی که ناگزیر در رفت و آمد روزانه به محل کار تلف می شد، حالا می تواند برای نگهداری از فرزندان و والدین پیر سپری شود.

برای کسانی که ناتوانی یا بیماری خاصی دارند که حضورشان در ادارات مرسوم، غیر معقول و غیر ضروری است، موقعیت کاری فراهم می شود.

گسترش حق انتخاب شغل و کار. کارمند هر شرکت یا سازمانی  که دوست دارید باشید، دیگر جا و مکان ملیتش فرق نمی کند.

بازار نیروی کار گسترش می یابد یعنی قدرت انتخاب سازمان ها برای انتخاب بهینه نیروی کار مورد نیازشان زیاد می شود زیرا تا دیروز سازمان ها ناگزیر بودند کار را به یکی از متخصصان همان شهر (یا منطقه جغرافیایی) بسپارند اما امروز می توانند کار را به طریق از راه دور به هر متخصصی که توانایی ها و قابلیت های بیشتری دارد بسپارند که این همان شایسته سالاری است. به این ترتیب موقعیت های کاری یکسانی نیز برای همه جدای از محل و موقعیتشان به وجود می آید که این راستا عدالت اجتماعی است.

-------

کاهش رشد جمعیت شهر های بزرگ؛ از هجوم نیروی کار به شهرهای بزرگ برای دستیابی به موقعیت های کاری بهتر کاسته می شود.

 

بر اساس اعلام سازمان نوسازی معاونت سرمایه انسانی رئیس جمهور

کارهای شاغلان از راه دور

سن شاغلان

38%  پشت کامپیوتر

17% بین سن 18 تا29 سال

17%  صحبت تلفن

60% بین سن30 تا 49 سال

24%  مطالعه تحقیق و تجزیه و تحلیل

22% بین سن 50 تا  64 سال

9%  ملاقات رودر رو

------

کلیدواژه ها: ساعت کار
+ نوشته شده در  یکشنبه هفدهم مهر 1390ساعت 18:7  توسط    | 

دور کاری در ایران

دورکاری در ایران به دور از بسترهای لازم

دورکاری، نوعی شیوه کار است که به فرد شاغل اجازه می‌دهد بدون نیاز به حضور در محل کار، تکالیف و وظایف حرفه‌ای خود را به دور از کاغذ‌بازی‌‌های سنتی اداری، با انعطاف پذیری بیشتری انجام دهد. دورکاری که در انگلستان با اصطلاح ‏Telework‏ و در آمریکا با اصطلاح ‏Telecommute‏ شناخته می‌شود، روشی برای کار کردن مستقل از محیط جغرافیایی اداره یا شرکت است که با استفاده از ابزارها و امکانات انفورماتیکی که از سوی سازمان مربوطه ارائه می‌شود، قابل اجراست. «دورکاری» مفهومی است که با تکامل فناوری‌های انفورماتیکی و توسعه شبکه‌های اینترنت و اینترانت گره خورده است. این طرح، شیوه جدیدی برای کار نیست، بلکه در بسیاری از کشورهای توسعه یافته از سال‌ها پیش این روش به کار گرفته و نتایج موفقیت‌آمیز آن اثبات شده است. در ایران نیز موضوع «دورکاری» از چند سال پیش مطرح شد، اما سرانجام دولت دهم در این باره پیش قدم شد تا این روش را در برخی وزارتخانه‌ها و سازمان‌های دولتی اجرا کند. در تابستان سال جاری آیین نامه «دورکاری» یا «کار درخانه» کارمندان دولت ابلاغ شد و معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهوری با استناد به اصل صدو سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران با هدف افزایش بهره‌وری، انعطاف کاری و کاهش حجم رفت و آمد کارمندان دولت و آثار جانبی آن، با آیین نامه دورکاری موافقت کرد. پس از گذشت چند ماه از اجرایی شدن این طرح، بررسی مزایا و معایب آن موجب می‌شود تا ظرفیت‌های موجود کشور برای دورکار کردن کارمندان ایرانی، مورد ارزیابی بهتر قرار گیرد.

‏ارزیابی کارمندان

‏ آیین نامه مشاغل دورکاری در سی ام خرداد امسال و دستورالعمل آن در اول آذر سال جاری به اطلاع همه دستگاه‌ها دولتی رسید.

به گفته معاون نوسازی و تحول اداری رئیس‌جمهوری با توجه به شرایط اضطراری در تهران، دستگاه‌ها تا ۵۰ درصد و حتی بیشتر می‌توانند اقدام به دورکاری کنند، البته در برخی از آن ممکن است که این سهم به ۸۰، ۱۰ یا ۲۰ درصد تغییر کند که بستگی به نوع کار دارد.

با وجود مزایای روش «دورکاری» به دلیل فراهم نبودن بسترهای لازم، بسیاری از کارمندان دولت که در حال حاضر تحت پوشش این طرح قرار گرفته اند، با مشکلات بسیاری روبرو شده اند.

کارمند یکی از سازمان‌های دولتی که طرح دورکاری در آن اجرا شده است، می‌گوید: این طرح در سازمانی که من مشغول به کارم، از زمانی که قرار شد سازمان به یکی از شهرستان‌ها منتقل شود، جدی شد. بر اساس آن تعدادی از همکاران با توجه به وعده‌های داده شده، حاضر به انتقال و کسانی که موافق نبودند مجبور به دورکاری شدند.

او می‌افزاید: بسیاری از همکارانی که به شهرستان‌ها منتقل شدند، چند ماه در هتل زندگی کردند تا مکان مناسبی برای زندگی شان

فراهم شود و بسیاری از وعده‌هایی که به آنان داده شد، بی سرانجام ماند، اما همکارانی هم که باقی ماندند و مجبور به «دورکاری» شدند مشکلات بسیاری دارند. از جمله آن که برخلاف ادعاها و تبلیغات موجود نه تنها افزایش حقوق و مزایا نداشتند، بلکه برخی از مزایای آنان قطع شد و حقوق پایه خود را دریافت کردند که تنگناهای مالی بسیاری را بر آنان تحمیل کرد.

وی درباره سایر مشکلات «دورکاری» می‌گوید: با آن که برخی همکاران تحت پوشش طرح دورکاری قرار گرفتند و با این عنوان مزایای آنان قطع شده است، اما مجبورند که هر روز در محل کار خود حضور پیدا کنند. این افراد وقتی برای اعتراض به ستاد دورکاری سازمان مراجعه کردند، با این پاسخ مواجه شدند که تعیین میزان ساعت کاری هر کارمند بستگی به نظر مدیر مجموعه دارد و بنا به نظر او عده‌ای از کارمندان دورکار با وجود قطع شدن مزایا و اضافه کاری، باید به صورت تمام وقت سرکار بیایند.

کارمند یکی دیگر از ارگان‌های دولتی نیز که تحت پوشش طرح دورکاری قرار گرفته است، هدف از اجرای این طرح را دور کردن زنان از عرصه کار و اشتغال می‌داند و می‌گوید: در سازمانی که من مشغول به کار هستم، از همان آغاز اعلام شد که زنان بیش از مردان تحت پوشش این طرح قرار می‌گیرند.

او می‌افزاید: برخی از زنان کارمند با وجود قطع شدن مزایا و کاهش دریافتی شان از دورکاری رضایت دارند و معتقدند با اجرا شدن این طرح زنان امکان حضور بیشتر در فضای خانه را پیدا می‌کنند. به گفته آنان، این موضوع علاوه بر آسایش بیشتر خانم‌های کارمند موجب می‌شود تا به امور خانه نیز به نحو بهتری رسیدگی کنند. اما معتقدم با وجود رضایت نسبی آنان، این موضوع به مرور موجب حذف زنان از فضای کار می‌شود. با توجه به این که کارفرمایان ترجیح می‌دهند که نیروی تمام وقت در خدمت داشته باشند، به تدریج تقاضای بازار کار به سمت مردان گرایش می‌یابد و موجب حذف بیشتر زنان و انزوای اجتماعی آنان می‌شود.

مزایای دورکاری

همزمان با پیچیده شدن تخصص‌ها و توسعه امکانات ارتباطی مانند بهره گیری همگانی از رایانه و اینترنت، از جمله طرح‌های مورد توجه بازاراشتغال جهان «دورکاری» است.

دکتر مجید محتشم، اقتصاددان و مدرس دانشگاه با اشاره به این مطلب می‌افزاید: بازار اشتغال متناسب با تحولات تکنولوژی که هر روز در جهان اتفاق می‌افتد، در کشورهای مختلف تغییر می‌کند. آهنگ و بستر این تغییرات با توجه به ساختارهای ارتباطی هر جامعه از شتاب و سرعت متفاوتی برخوردار است. برای نمونه در بیشتر کشورهای صنعتی و یا در حال توسعه که مدار نظام اداری، صنعتی و تجاری آنان با بهره گیری از سامانه فناوری اطلاعات و ارتباطات پایه گذاری شده است، می‌کوشند که بخشی از فعالیت‌های بازار کار خود را در قالب «دورکاری» انجام دهند.

وی می‌افزاید: «دورکاری» از جمله دستاوردهای جوامعی است که توسعه تکنولوژی در آنها شتاب گرفته است و سامانه بازار کار آنها به سوی تخصصی‌تر شدن و ضرورت کسب مهارت‌های برتر به پیش می‌رود. در این صورت «دورکاری» بدون آن که به گسیختگی ارتباطات نیروی کار با محیط کار بیانجامد، فرصت تازه‌ای ایجاد می‌کند که بخش قابل توجهی از فعالیت‌ها در محیط خانه انجام شود.

دکتر محتشم معتقد است: انجام کار در خانه از ویژگی‌های مثبت و مطلوبیت بالاتری نسبت به انجام کار در محل کار برخوردار است.از یک طرف وجود فضای عاطفی که در منزل به چشم می‌خورد، به کارکنانی که فعالیت‌ها و مهارت‌های آنان براساس تمرکزفکری انجام می‌گیرد، امکان می‌دهد که با کارآیی و کیفیت بالاتری به کارهای تخصصی خود بپردازند.از سوی دیگر بخش‌های اداری، صنعتی و تجاری که نیازمند فعالیت‌های با کیفیت برتر و مطلوبیت بالاتری هستند، با دریافت فعالیت کارکنان خود از راه دور، در نهایت از کارایی و بهره وری بیشتری نسبت به گذشته برخوردار می‌شوند.

این استاد دانشگاه می‌گوید: نیروی متخصصی که برای انجام فعالیت‌های دورکاری به محیطی غیر از کارگاه و اداره می‌رود، امکان بیشتری برای افزایش مهارت‌ها و تخصص‌های لازم می‌یابد. در حالی که قرارگرفتن مداوم و روزانه در محیط‌های کار، فرصت بازآموزی مداوم را از نیروی کار می‌گیرد.

نگاه واقع‌بینانه

«دورکاری» واژه‌ای است که به تازگی در حوزه نظام اداری ایران مطرح شده است و معاونت توسعه مدیریت و سرمــایه انسانی رئیس‌جمهوری، مسئولیت آیین نامــه‌ای و عملیـــاتی آن را بر عهده دارد.

محسن خواجویی، کارشناس و پژوهشگر اقتصادی درباره مزایای کار از راه دور می‌گوید: «این روش قدرت سازمان‌ها را در انتخاب نیروی کار بهینه افزایش می‌دهد، به طور مثال در زمانی که یک سازمان برای انجام فعالیت‌های بازاریابی خود نیازمند مدیر بازاریابی است و این مدیر متخصص حاضر به همکاری با آن سازمان است و تنها مانع این است که او درآن منطقه یا حتی در آن کشور ساکن نیست، می‌توان به وسیله ارتباطات از راه دور از توانایی‌های آن مدیراستفاده کرد، درحالی که در آیین نامه اجرایی این طرح در ایران این موضوع به عکس دیده شده است.

او می‌افزاید: در کشور ما کارمندان را تشویق به کار در بیرون از سازمان می‌کنند که برداشتی نادرست از دورکاری است. دورکاری باید عاملی باشد که سازمان‌ها در انتخاب نیروی کار، بعد مسافت و دسترسی به سازمان را کنار بگذارند وفقط توانمندی‌های افراد را برای تصدی مشاغل در نظر بگیرند. امروزه شرکت‌های چند ملیتی برای مشاغل مورد نیاز خود از توانایی‌های افرادی خارج از سرزمین خود استفاده می‌کنند.

این کارشناس در حالی که یکی از مزایای «کار از راه دور» را افزایش بهره وری می‌داند، توضیح می‌دهد: در کشوری مثل کره جنوبی با ۱۹۰۰ساعت کار مفید سالانه می‌توان با کاستن از زمان رفت و آمد افراد، ساعات کار مفید را افزایش داد، اما در ایران با ۸۰۰ ساعت کار مفید سالانه، بهتر آن است که شاخص بهره‌وری افزایش یابد، چرا که وقتی بهره‌وری پایین است، داخل یا خارج از سازمان بودن تاثیری در بهره وری ندارد. شاهد مدعا این است که اگر ما سرانه کار مفید دانشگاه‌ها، بانک‌ها و بیمارستان‌ها را از شاخص کار مفید کل سازمان‌ها کسر کنیم، به رقمی خیلی پایین‌تر از ۸۰۰ ساعت در سال خواهیم رسید.

خواجویی درباره معایب روش دورکاری در ایران می‌گوید: نبود نظارت مستقیم، از مهم‌ترین معایب دورکاری است، چرا که نمی‌تواند ساعات کارمفید کارکنان را افزایش دهد، اگر باعث کاهش آن نشود! قانون «پارکینسون» در مدیریت بیان می‌کند که کار طوری گسترش می‌یابد که زمان داده شده را پر می‌کند. به‌طور مثال اگر برای انجام پروژه‌ای یک هفته وقت لازم باشد و به شما دو هفته برای انجام آن فرصت بدهند، کار در مدت زمان دو هفته انجام می‌شود. وجود مشاغل اضافی در سازمان‌های دولتی نشان از گسترش زاید کار دارد. حال فرض کنیم ما یکی از این مشاغل زاید و گسترش یافته را ـ که در سازمان‌های ایران تعداد آن نیز کم نیست ـ بخواهیم از راه دور انجام دهیم، نه تنها بهره وری را افزایش نمی‌دهیم، بلکه هزینه‌های بیشتری را نیز به سازمان تحمیل می‌کنیم. درحالی که هنوز ساختار بسیاری از سازمان‌های ما خشک و رسمی است و مشاغل به خوبی تعریف نشده‌اند و شرح وظایف مشخص وجود ندارد، انجام کار در بیرون از سازمان نه تنها بهره‌وری را افزایش نمی‌دهد، بلکه ما را از کار بهتر که غنی سازی شغلی و حرکت به سمت خلاقیت و نوآوری است، بی نیاز می‌کند و سازمان‌ها به همان صورت ناکارآمد به کار خود ادامه می‌دهند، زیرا بسیاری از مشاغل نیاز به دورکاری در حالت فعلی ندارند و این کار نیاز سازمان‌ها را بر طرف نمی‌کند و در حقیقت کارکنان فرصتی برای انجام کار دوم پیدا می‌کنند.

این پژوهشگر اقتصادی ادامه می‌دهد: در حالی که هنوز موضوع ارزش یابی مشاغل در ایران ضعیف است، سئوال اساسی این است که کاری که دو ساعت در روز بهره وری دارد، در صورت انجام در بیرون از سازمان چگونه ارزشیابی می‌شود و آیا این دو ساعت کار مفید با «دورکاری» تبدیل به شش ساعت کار مفید می‌شود؟ در حالی که بسیاری از مدیران با نظارت مستقیم نیز قادر به ارزش یابی درست و واقعی کارها نیستند، در صورت دورکاری به احتمال زیاد ارزش‌یابی ضعیف‌تر خواهد شد.

او در حالی که با هم بودن و در محیط‌های اجتماعی بودن را از مزایای کار گروهی عنوان می‌کند، می‌گوید: در کار گروهی کارکنان انگیزه بیشتری برای حضور در محل کار پیدا می‌کنند و از افسردگی آنان پیشگیری می‌شود. دورکاری می‌تواند در بلند مدت انگیزه‌های کاری را کاهش دهد و روحیه کارمندان را متزلزل ‌کند، در حالی که ارتباطات رو در رو خود

حل کننده بسیاری از مشکلات است. ضمن آن که ایجاد ارتباطات از طریق ابزارهای الکترونیکی، مشکلاتی را در درازمدت پدیدار می‌کند.

این کارشناس با اشاره به اهمیت ابزارهای الکترونیکی در موفقیت طرح دورکاری توضیح می‌دهد: از آنجا که زیرساخت‌های الکترونیک زیر بنای اصلی انجام این کار است، به نظر می‌رسد تا چند سال آینده هم مقدمات این کار فراهم نشود.

خواجویی معتقد است: تنها موضوع مثبت دراجرای طرح دور کاری در شرایط فعلی، بهره‌گیری از این طرح برای افراد دارای ناتوانی‌های جسمی و یا بیماری‌های خاص برای استفاده بیشتر از این افراد در سازمان‌ها است. در صورت عملیاتی شدن این موضوع، معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست‌جمهوری به درستی از سرمایه انسانی استفاده کرده است و در غیر این صورت با شرایط فعلی آثار مثبتی را در پدیده «دورکاری» درکشورمان مشاهده نخواهیم کرد. مشاغلی مانند امور مطالعاتی و تحقیقاتی، برنامه نویسی،

طراحی گرافیکی، انیمیشن سازی، مترجمی، نویسندگی، مشاوره، تدریس، طراحی سازه و ماشین آلات

را می‌توان از راه دور انجام داد، ولی بیشتر مشاغل نیازمند حضور فیزیکی در محل کار است.از آنجا که طرح دولت برای دورکاری برای کارمندان موجود انجام می‌شود و برنامه‌ای برای جذب نیروی کار آتی وجود ندارد، می‌توان این طرح را به نوعی هدایت کارمندان فعلی به بیرون از سازمان دانست!

این محقق اقتصادی، فرسایش فرهنگ کار را از معایب دیگر دورکاری می‌داند و می‌گوید: این پیامد ناشی از قطع ارتباط کارمندان با محیط کار و همکاران است و لطمه‌های جبران ناپذیری را به سازمان و کارمندان آن وارد می‌کند. درنتیجه دورکاری با وجود مزایایی که مانند کاهش هزینه‌ها و کم کردن بار ترافیک و افزایش خلاقیت دارد، به دلیل موانع فرهنگی و ارتباطی، اجرای آن بعید به نظر می‌رسد و هزینه‌های اجرای آن در شرایط فعلی در کشور، شامل نصب سخت افزار و برقراری ارتباط و تامین امنیت، از منافع اجرای آن بیشتر است.‏

فرهنگ سازی، اصل مهم

عبــدالحسیـــن منصوری، کارشناس ارشد مدیریت نیز معتقد است: اگرچه با حضور نیافتن کارمندان در محل کار، آنان در عمل می‌توانند میزان کاری را پیش از آن در سازمان انجام می‌دادند، افزایش دهد، اما از سوی دیگر به دلیل پایین بودن فرهنگ کار و تلاش و آثار منفی نظام اداری کهنه و فرسوده و بوروکراسی بر جای مانده در فرهنگ کار کارکنان و با توجه به ساعت‌های کار مفید نه چندان بالای بخشی از نیروی کار، باید تمهیدات پیشگیرانه و کمک کننده در ارتباط با انجام کار مفید کارکنان پیش بینی شود.

وی با اشاره به ضرورت بسترسازی برای اجرای طرح دورکاری می‌گوید: طرح دورکاری روشی اجتناب‌ناپذیر در دنیای کار امروز است، اما اگر بسترها و ابزارهای آن فراهم نشود، موجب شکست طرح و بی‌انگیزگی کارمندان نسبت به اجرای آن می‌شود

http://www.dorkarinews.com/?p=3681

 

+ نوشته شده در  یکشنبه هفدهم مهر 1390ساعت 18:4  توسط    | 

مدیریت منابع انسانی در ایران

جایگاه مدیریت منابع انسانی در ایران


یکی از مهمترین مسائلی مطرح در کشورها ی توسعه یافته بررسی جایگاه مدیریت در منابع انسانی است که در کشورهای پیشرفته برای کشف نیروهای کار خلاق مورد ارزیابی قرار می گیرد در نتیجه مهمترین علت پیشرفت کشورهای توسعه یافته را همین موضوع می دانند .


یکی از مهمترین مسائلی مطرح در کشورها ی توسعه یافته بررسی جایگاه مدیریت در منابع انسانی است که در کشورهای پیشرفته برای کشف نیروهای کار خلاق مورد ارزیابی قرار می گیرد در نتیجه مهمترین علت پیشرفت کشورهای توسعه یافته را همین موضوع می دانند .

تعریف مدیریت منابع انسانی در کشورهای پیشرفته

کاربرد نیروی کار در صنعت از مهمترین عوامل تاثیر گذار تغییر و تحول در بخشهای مختلف اقتصادی کشورهای پیشرفته است و اینکه مدیریت منابع انسانی چگونه تعریف می شود از مسائل مطرح برای توسعه بازار ها در کشورهای توسعه یافته می باشد و اگر این مسائل در اقتصاد ایران مورد ارزیابی قرارگیرد تاثیرات بسزایی در روند توسعه اقتصادی خواهد داشت

مدیریت منابع انسانی به عنوان سیستمی منسجم و بهم پیوسته دارای وظایف و عملکرد های مشخص در سازمان است و سیستم های مختلفی را داراست تعریف می شود وهمچنین می توان مدیریت منابع انسانی را سیاستها و سیستم هایی که بر رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد تعریف کرد و توسعه نیروی انسانی شامل برنامه ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان اطلاق می شود و از مهمترین اهداف این برنامه جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی و همچنین حل مشکلات فعلی است .

بررسی روابط و پایه های مدیریت و رقابت سازمانی

یکی از عواملی که می تواند منجر به برتری رقابت سازمان ها شود دانش متراکم منابع انسانی است که به طور یقین منحصر به فرد خواهد بود در هر سازمانی برای برتری رقابتی عملکردها یی چون محیط بیرونی، محیط درونی، نقش مدیریت منابع انسانی، فلسفه مدیریت و شیوه های رهبری و آثار آن بر مدیران منابع انسانی و عملکردهای تیمی یا فردی مد نظر است و مهمترین فعالیت هایی که در حوزه منابع انسانی از سوی سازمان ها باید صورت گیرد می توان به طراحی ، تجزیه و تحلیل شغل، جذب و آموزش نیروی انسانی اشاره کرد .

توسعه نیروی انسانی معلول آموزش است

از مهمترین راهکار های توسعه نیروی انسانی ارائه آموزش یا مربیگری و تغییر در فعالیت های کارکنان از طریق آموزش است است.بهبود کیفیت، حفظ کارکنان کلیدی، رویارویی با چالش های رقابت و تغییرات اجتماعی، به کارگیری پیشرفت های تکنولوژی و تغییر در طراحی کار از جمله مهترین اقدامات توسعه نیروی انسانی است .

اما مهمترین مسئله ای که برای توسعه و گسترش ابعاد مختلف اقتصادی مد نظر قرار می گیرد آموزش به کارکنان است ودر اصل آموزش، فرآیند برنامه ریزی شده ای برای اصلاح و بهبود شرایط اقتصادی می باشد همچنین نتیجه مثبت و اثر بخشی بر روند فعالیت بخشهای مختلف اقتصادی خواهد داشت

در ادامه میتوان به مدیریت عملکرد ، مدیریت انگیزش، رضایت شغلی، افزایش کارایی که از مهمترین ابزارهای دستیابی پیشرفت اقتصادی است نام برد

گفتنی است در کنار دو گزینش آموزش و دستیابی به توسعه اقتصادی بالخص صنعت ، مسئله استراتژیک مطرح است که شامل تمام فعالیت هایی می باشد که بر رفتار و تلاشهای افراد و کسب و کار اثر گذار است در نتیجه همواره به عنوان زیر مجموعه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار می گیرد

همچنین برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک چهار مفهوم مورد استفاده چون برنامه ریزی ، رویکرد همسو و هماهنگ، در جهت طراحی مدیریت سیستم پرسنلی، پیوند فعالیت های مدیریت منابع انسانی، در نظر گرفتن افراد سازمان به عنوان یک منبع استراتژیک مورد بررسی قرار می گیرد و جالب اینکه توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانهای طراز اول جهان از طریق مدیریت منابع انسانی ضروری است و در این خصوص می توان به مواردی چون رقابت شدید، پیدایش کارکنان دانش، نوآوری سریع تکنولوژی ، شکل گیری اقتصاد مبتنی بر دانش در جهت توسعه مدیریت منابع انسانی اشاره کرد .

منبع: سایت جامع خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی
تاریخ ورود مقاله : ۱۳۸۸ سه شنبه ۱۲ آبان

+ نوشته شده در  یکشنبه هفدهم مهر 1390ساعت 18:2  توسط    | 

دورکاری

عنوان مقاله: بررسی دورکاری (کار از راه دور): مزایا و راهکارها

مولف: ایثار باتمان قلیچ

موضوع: مفاهیم نوین در سازمانها

سال انتشار(میلادی): ۲۰۰۹

وضعیت: تمام متن

منبع: راهکار مدیریت

تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.modirs.ir

چکیده: در این مقاله دورکاری تعریف می شود و مثال ها و مصادیقی از آن ارائه می گردد. سپس مزایای سازمانی، فردی، اقتصادی و اجتماعی کار از راه دور هم چنین مزایای دورکاری در ایران بررسی می شود. در ادامه به مشاغل مناسب دورکاری اشاره می شود. مشاغل نامناسب برای کار از راه دور، مشاغلی که بیشترین استفاده را از کار از راه دور می برند، مشکلات کار از راه دور برای سازمان های ایرانی، راه های گسترش کار از راه دور، آمارهایی از گسترش کار از راه دور و آمارهایی از شاغلان کار از راه دور دیگر مطالب این مقاله را تشکیل می دهند.

کلیدواژه ها: دورکاری ؛ flexiwork ؛ flexiplace ؛ Telecommuting ؛ teleworking

 

 

1- تعریف کار از راه دور یا دورکاری

یک انتخاب است راجع به روش انجام کار، که به کارکنان اجازه می دهد تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محیط کاری انجام دهندیعنی افراد می توانند از خانه شان, از یک مرکزارتباط از راه دوردر نزدیکی خانه شان یا از محل کار دیگری وظایف کاریشان را انجام دهند (مجله کانکشنزسپتامبر ۲۰۰۴).

استفاده از رایانه و ارتباطات راه دور به منظور تغییر موقعیت جغرافیایی محل کار و انجام وظایف شغلی (کمیسیون اروپا).

در واقع به واسطه به وجود آمدن کامپیوتر ها، شبکه های ارتباطی، نرم افزارهای ارتباطی و نرم افزارهای اداری و تخصصی علوم مختلف است که امروزه می توانیم از کار از راه دور صحبت کنیم. پس با پیشرفت این ابزارها می توانیم انتظار داشته باشیم که در آینده تعداد مشاغل از راه دور بیشتر و کارهای از راه دور با کیفیت تر شوند.

 

۲- مثالهایی از کار از راه دور

استفاده از پزشکان سایر کشورها در اوقات شبانه کار بیمارستانها (تله مدیسن): برای مثال وقتی یک بیمار طی نیمه شب در بیمارستان سنت ماری نیاز فوری به سی تی اسکن، التراسوند و یا ام-آر-آی داشته باشد دیگر نیازی نیست تا کارکنان بخش اورژانس، دکتر رادیولوژیست را از رختخواب بیرون بکشند تا او تصاویر را بخواند. اینکار توسط دکتری در ماورای دریاها و درست هنگامی که نیم روز کار خود را میگذراند انجام خواهد شد. به گزارش بخش خبر شبکه فن آوری اطلاعات ایران، از سایت www.ComeToNet.com و به نقل از واشنگتن پست، خواندن تصاویر فوق به دکتر ارجون که ۸۰۰۰ مایل آن طرفتر و در بنگال هند کار میکند، واگذار میگردد. وقتی بیمارستان سنت ماری و یک دوجین بیمارستان دیگر امریکایی در نیمه شب بسر میبرند، تصاویر خود را بصورت الکترونیکی به دکتر ارجون میفرستند و او توصیه های لازم را به دکترهای هر بیمارستان میدهد. این اینکار بطرز فزاینده مورد توجه قرار گرفته است بشکلی که توجه مناطق دیگر مانند هاوایی، هند، استرالیا، سوییس و برزیل را نیز برای خواندن تصاویر از راه دور به خود جلب کرده است. جاناتان دی لینکاس رئیس هیئت مدیره انجمن تله مدیسن امریکا اعتقاد دارد که تله رادیولوژی که هم اکنون استفاده میشود هنوز در آغاز راه قرار دارد و خاطر نشان کرد که در سایر رشته ها مانند پاتولوژِی نیز کارهای مشابه ای انجام شده است (سایت www.IRITN.com).

به عنوان نمونه‌ای از این مورد می‌توان به استفاده از خانه‌کاران به‌ عنوان نیروی کار اضافی برای مراکز پیام در طی دوره‌های افزایش تقاضا اشاره کرد (که گاهی اوقات به نام «مراکز مجازی پیام» شناخته می‌شوند)، که طبق یک تحقیق بین‌المللی هم‌اکنون در ۴ درصد از مراکز پیام این کار انجام می گردد.

اطلاعات پرونده بیماران و گزارشهای پزشکی ازطریق اینترنت به شرکتهای خدماتی در هند و فیلیپین ارسال شده و این اطلاعات در آنجا پس از سازماندهی لازم توسط نرم افزارهایی (مانند organizer) به کشور سفارش دهنده منتقل می گردد (خبرگزاری فارس).

در فیلیپین کارکنان ثبت داده ها (data entry) کار ثبت وجمع آوری لیست کتاب ها را برای کتابخانه ملی پاریس انجام می دهند.

فرد مسئول بازدید و تهیه گزارش از واحدهای مختلف یک سازمان در شهرهای مختلف (مثل شعب مختلف یک بانک یا فروشگاه زنجیره ای) دیگر مجبور نخواهد بود بعد از تهیه هر گزارش، مستقیما به سازمان مراجعه کرده و گزارشش را تحویل دهد. وی میتواند در حین مسافرت از شهری به شهر دیگر بوسیله کامپیوتر قابل حمل گزارشش را تهیه کرده و از طریق اینترنت (یا حتی خط تلفن همراه) گزارش را به سازمان متبوع ارسال کند.

فرض کنید یک مهندس الکترونیک از ایران و مهندسی از ژاپن بر روی پروژه طراحی مدار الکترونیکی دستگاه خاصی کار می کنند. این دو نفر می توانند با بکارگیری یکی از نرم افزارهای کنفرانس ویدئویی با یکدیگر مکالمه صوتی-تصویری داشته باشند و در همان حال تصویر مانیتور فرد دیگر را داشته را داشته باشند و ببینند که طرف مقابل با نرم افزار تخصصی رشته الکترونیک چه مداری را طراحی کرده و حتی در صورت اجازه طرف مقابل، به نرم افزارها و فایل های موجود روی کامپیوترش دسترسی داشته باشد و جالب تر اینکه نه دو نفر بلکه چندین نفر می توانند به طور همزمان چنین ارتباطی داشته باشند.

است بدانید در اروپا و امریکا شرکتهایی به تولید و فروش کلبه‌های‌ تک‌ اتاقه‌ چوبی‌ می پردازند. این کلبه ها به عنوان محل کار (دفترخانگی) قابل نصب در حیاط خانه اند. این‌ فضای‌ کاری‌ کامل‌ دارای‌ پنجره‌های‌ دو جداره‌ است‌ و برای‌ برق‌ و نور، سیم‌کشی‌ توکار دارد؛ همچنین‌ دارای‌ یک‌ بخاری‌ برقی‌، پریز تلفن‌، کابل‌ تلویزیون‌ و یک‌ زنگ‌ خطر دزدگیر است‌ (کتاب دورکاری‌ برای‌ کتابداران‌ و اطلاع‌رسانان -‌‌‌ مونیکا بلیک؛ ترجمه نادر نقشینه).

 

۳- مزایای کار از راه دور برای سازمانها

مدیران منابع انسانی با بذل توجه به کار از راه دور می توانند مزایای فردی و سازمانی زیر را به ارمغان آورده و موجبات رضایت کارکنان و مدیران را فراهم سازند:

 

قدرت سازمان ها در انتخاب بهینه نیروی کار افزایش می یابد.

شلوغی بیش از حد محل های کار کاهش می یابد.

نیاز به ساختمان های بزرگ و ادارات عریض و طویل کاهش می یابد.

غیبت کارکنان کاهش می یابد (در حدود۶۰%).

ساز مان ها قدرت بیشتری برای پاسخگویی به نیاز های فوری و اضطراری خواهند داشت چون می توانند قسمتی از کارشان را به شاغلان از راه دور بسپارند.

تسهیل انجام اموری که باید به صورت مخفیانه انجام گیرند و کاهش امکان لو رفتن کل پروژه کاری مورد نظر

افزایش بهره وری

طی مطالعه ای که در سال ???? در ارتباط با گروهی از کارکنان راه دور انجام شد مشخص شد که ?? درصد از آنها افزایش بهره وری ,?? درصد آنان عدم تغییر در بهره وری و ?? درصد آنان کاهش در بهره وری کاری خود را تجربه کرده اند (روزنامه شرق شماره۱۶۷). همچنین در پژوهش دیگری ?? درصد بر بهره وری بیشتر، ?? درصد به عدم تغییر در بهره وری و ? درصد به کاهش بهره وری کاری خود معتقد بوده اند و ? درصد نیز پاسخی نداده اند. همین طورآمارهای دیگر نشان می دهد افزایش بهره وری بین ۱۰% تا ۴۰% است.(Telework America Survey – ۲۰۰۰ and CO Telework Coalition)

 

4- مزایای فردی کار از راه دور

کار از راه دور محدودیتهای زمانی و مکانی را از سر راه بر می دارد. حالا دیگرمی توانید در بهترین و خوش آب و هوا ترین مناطق زندگی کنید از حاشیه شهرها تا مناطق ییلاقی کوهستان ها.

کاهش رفت و آمد و هزینه های ناشی از آن که شامل هزینه حمل و نقل و ارزش پولی وقت تلف شده در راه.

زمانی که ناگزیر در رفت و آمد روزانه به محل کار تلف می شد، حالا می تواند برای نگهداری از فرزندان و والدین پیر سپری شود.

گسترش حق انتخاب شغل و کار. کارمند هر شرکت یا سازمانی که دوست دارید باشید، دیگر جا و مکان ملیتش فرق نمی کند.

۵- مزایای اقتصادی – اجتماعی کار از راه دور

کاهش ترافیک های درون شهری و مشکلات ناشی از آن مثل آلودگی هوا و محیط زیست.

کاهش نیاز به راه سازی و گسترش بزرگراه ها

برای کسانی که ناتوانی یا بیماری خاصی دارند که حضورشان در ادارات مرسوم، غیر معقول و غیر ضروری است، موقعیت کاری فراهم می شود.

بازار نیروی کار گسترش می یابد یعنی قدرت انتخاب سازمان ها برای انتخاب بهینه نیروی کار مورد نیازشان زیاد می شود زیرا تا دیروز سازمان ها ناگزیر بودند کار را به یکی از متخصصان همان شهر (یا منطقه جغرافیایی) بسپارند اما امروز می توانند کار را به طریق از راه دور به هر متخصصی که توانایی ها و قابلیت های بیشتری دارد بسپارند که این همان شایسته سالاری است. به این ترتیب موقعیت های کاری یکسانی نیز برای همه جدای از محل و موقعیتشان به وجود می آید که این راستا عدالت اجتماعی است.

کاهش رشد جمعیت شهر های بزرگ؛ از هجوم نیروی کار به شهرهای بزرگ برای دستیابی به موقعیت های کاری بهتر کاسته می شود.

۶- چه مشاغلی برای کار از راه دور مناسب اند

در صورت نیاز یا وجود مشاغل ذیل در سازمان،مدیر منابع انسانی می تواند در صدد ارائه این مشاغل به صورت کار از راه دور باشد:

 

مطالعات و تحقیقات نظری

مشاغل کامپیوتری مثل برنامه نویسی، طرحی صفحات وب، طراحی گرافیکی، انیمیشن سازی

مترجمی، نویسندگی، فروش و بازار یابی، مشاوره، حسابداری

کارهای طراحی و محاسبات در علوم مهندسی مثل محاسبه و طراحی سازه در مهندسی عمران، طراحی ماشین آلات در مهندسی مکانیک

تدریس (از طریق ویدئو کنفرانس)

بطور کلی بسیاری از کارهای خدماتی به طریق از راه دور قابل انجام اند.

۷- چه مشاغلی برای کار از راه دور مناسب نیستند

کارهای عملی و اجرایی مثل آتش نشانی، پلیس، کار آزمایشگاهی، جراحی، دندانپزشکی، اورژانس پزشکی و… (البته برخی از جراحی ها هم در حال حاضر از راه دور انجام می شود – سایت راهکار مدیریت)

جاهایی که تاثیرگذاری و نفوذ درافراد مسئله خیلی مهمی است.

زمانی که نظارت مستمر و شدید بر کار ضروری است.

زمانی که احتمال وقوع پیشامدهای اضطراری بالاست یا هزینه وقوع پیشامد اضطراری زیاد است مثل مسئولیت نیروگاه اتمی، مسئولیت ماشین آلات در خط تولید انبوه

کارهایی که ارتباط مداوم و مستقیم با تعداد زیادی از کارکنان یک ضرورت است.

۸- مشاغلی که بیشترین استفاده را از کار از راه دور می برند

تقریباً از هر ده مؤسسه ای که از شاغلان راه دور استفاده می‌کند، شش موسسه این افراد را برای کارهای توسعه و پشتیبانی نرم‌افزاری به ‌کار می‌گیرد.

کارهای خلاقانه مثل طراحی، ویراستاری، تولید محتوای چندرسانه‌ای و… دومین دسته از کارهای شاغلان از راه دور است با سهم ۳۸درصد.

سومین دسته، کارکردهای آموزشی و خدمات مشتری می باشد (مقاله” مشارکت فناوری اطلاعات در کارآفرینی”-سید علیرضا حجازی – منتشر شده در سایت راهکار مدیریت).

۹- مزایای کار از راه دور برای ایران

افزایش فرصت های شغلی برای نیروی کار متخصص: با توجه به اینکه سطح دستمزدها در ایران پایین است، شرکت های خارجی تمایل دارند از متخصصان ایران در انجام کارها استفاده کنند. کار از راه دور این امر را تسهیل می کند بدون اینکه نگران مشکلات ناشی از مهاجرت نیروی کار باشند. (جمعیت بیکاران جوان کشور از مرز ? میلیون و ۸۰۰ هزارنفر گذشته و سالانه ??? هزار و ??? نفر بر عرضه نیروی کار کشور افزوده می شود).

ایجاد فرصتی مناسب برای اشتغال زنان: در بسیاری از خانواده ها کار زن در خارج از خانه به دلایل مختلف امکان پذیر نیست. کار از راه دور فرصت مناسبی برای اشتغال زنان را فراهم می کند.

۱۰- مشکلات کار از راه دور برای سازمان های ایرانی

عدم آشنایی مدیران با مزایا و کاربردهای کار از راه دور و بطور کلی ICT

بی ثباتی و نامطمئن بودن خطوط ارتباطی

هزینه نسبتا بالای نصب تجهیزات سخت افزاری

هزینه بالای ارتباطات

ناکارایی و دانش اندک کارکنان بخش IT

ضعف زبان خارجی اکثر افراد

کمبود ضوابط و مقررات برای کار از راه دور

۱۰- راه های گسترش کار از راه دور

گسترش شبکه های کامپیوتری

افزایش پهنای باند شبکه های کامپیوتری

گسترش اتوماسیون اداری

شناساندن مزایا و کاربردهای کار از راه دور به عموم مدیران و تصمیم گیران

آشنا سازی کارکنان با کامپیوتر، شبکه و نحوه کاربرد آنها برای انجام بهتر امور

کاهش هزینه های ارتباطات بطور کلی و تامین ارتباطات ارزان قیمت برای کار از راه دور بطور خاص ساده سازی کار با شبکه ها و کامپیوترها (کاربر پسند کردن نرم افزارهای رابط)

کمک های مالی یا اعمال تخفیف های مالیاتی برای شرکت هایی که با هدف صادرات کار از راه دور مشغول به کار می شوند.

حرکت به سوی دولت الکترونیکی

آشنا سازی عموم مردم با کامپیوتر و امکانات شبکه وتشویق آنان به استفاده.

تبلیغ و انتشار اطلاعات راجع به فرصت های از راه دور

معرفی جهانی مزایای نسبی نیروی کار ایرانی

تهیه نرم افزارهایی برای تسهیل کارهای خاص مشاغل

توسعه و نگهداری نیروی متخصص IT

حرکت به سوی جامعه اطلاعاتی

حرکت به سوی اقتصاد مبتنی بر دانش

۱۱- آمارهایی از گسترش کار از راه دور

کلیه آمارها حکایت ازعلاقه روز افزون کارکنان و کارفرمایان به کار از راه دور دارد:

 

تحقیقی در نظریه کار از راه دور در ایرلند در سال ???? و در میان مردم عادی نشان داد که ?? درصد مردم معتقد بودند که اگر تمام یا بخشی از کار خود را از طریق کامپیوتر و در خانه هایشان انجام می دادند بسیار مطلوب تر بود (روزنامه شرق شماره۱۶۷).

?? درصد نیز بر این باور بودند که کارفرمایان باید به کارمندان خود اجازه دهند آنان تمام و یا بخشی از ساعات خود را از راه دور به کار بپردازند.

در تحقیقی دیگر ?? درصد از افراد شاغل ترجیح می دادند که از راه دور کار کنند.

در همان سال نیز نتیجه یک تحقیق در فنلاند بر این بود که بیش از نیمی از کارفرمایان فنلاندی علاقه مند بودند تا کار از راه دور را در شکل یک قرارداد ثانوی و یا کار سیار طرح کنند و بیش از ?? درصد علاقه مند به کار از راه دور بودند (روزنامه شرق شماره۱۶۷).

نتیجه یک تحقیق در کانادا در سال ????، نیز نشان داد که ?? درصد از کارمندان کانادایی معتقدند که کار از راه دور بسیار جذاب است.

تحقیقی دیگر در امریکا حاکی از این است که ۳۹% از کارکنانی که در حال حاضر به طریق از راه دور کار نمی کنند به کار از راه دور علاقه مندند.

تعداد کل کارکنان از راه دور بریتانیا بین سال های ???? و ???? حدود ?? درصد افزایش یافته است.

در سال ۲۰۰۱ تعداد ۸/۲۵ میلیون آمریکایی به دور کاری مشغول بودند و پیش بینی می شود که این میزان تا پایان سال ۲۰۰۴ به ۹/۲۸ میلیون نفر بالغ شود (http://www.talareweb.com).

12- آمارهایی از شاغلان کار از راه دور

۱۲-۱- سن شاغلان

۱۷% بین سن ۱۸ تا۲۹ سال هستند.

۶۰% بین سن۳۰ تا ۴۹ سال هستند.

۲۲% بین سن ۵۰ تا ۶۴ سال هستند.

۱۲-۲- کارهای شاغلان از راه دور

۳۸% از وقتشان پشت کامپیوتر می گذرد.

۱۷% از وقتشان با تلفن صحبت می کنند.

۲۴% از وقتشان صرف مطالعه تحقیق و تجزیه و تحلیل می شود.

۹% از وقتشان در ملاقات رودر رو سپری می شود.

 

+ نوشته شده در  یکشنبه هفدهم مهر 1390ساعت 12:14  توسط    | 

تاثیر itبر مدیریت منابع انسانی

نقش فناوري اطلاعات در توسعه منابع انساني


مقدمه:

 در دنياي فعلي، فنآوري اطلاعات، خميرمايه توسعه انساني در سازمان و جامعه است و محورهاي اساسي توسعه منابع انساني و ماهيت آن را نيز متناسب با نياز جامعه و انسانها تعيين مي کند. در توسعه منابع انساني، همواره بايستي ظرفيتهاي جديد انساني را شناخت، تا توسعه قابليتها و کيفيتهاي انساني به‌صورت يک فرآيند دائمي انجام شود. تحقق اين امر در گرو بهره‌گيري از فنآوري اطلاعات است، چون در فرآيند فنآوري اطلاعات دائماً اطلاعات توليد، پردازش، توزيع و مديريت مي‌شود، بنابراين، فنآوري اطلاعات زماني حلال مشکلات خواهد بود که در خدمت توسعه و پرورش انسانها قرار گرفته و قابليتهاي انساني باهم تلفيق و به توسعه و بهره‌وري منجر گردد. براين اساس و باتوجه به نقش و تاثير فنآوري اطلاعات در توسعه منابع انساني در اين مقاله سعي بر آن است مفهوم فنآوري اطلاعات، مفهوم توسعه منابع انساني تبيين و به نقش فنآوري اطلاعات در ابعاد مختلف توسعه منابع انساني پرداخته شود.

مفهوم فنآوري اطلاعات
فنآوري اطلاعات قبل از اينکه يک سيستم سخت‌افزاري و مجموعه‌اي از الگوها باشد يک نظام فکري و فرهنگي است و مي‌توان آن را فرهنگ توليد اطلاعات ناميد.
بدون ايجاد فرهنگ توليد اطلاعات، نظام IT نمي تواند دوام داشته باشد. بنابراين، آنچه در
IT مهم است تفکر اطلاعات گرا است. فنآوري اطلاعات از اتصال و ترکيب مجموعه‌اي از فکرهاي مفيد توليد شده شکل مي‌گيرد و کامپيوتر و سوپرکامپيوترها و سيم و کابل و ابزارهايي از اين قبيل نيست. در فنآوري اطلاعات، فکر انسانهاي خردمند است که توليد اطلاعات مي‌کند.
فنآوري اطلاعات (IT) يعني روشهاي توليد و جمع‌آوري اطلاعات و استفاده از آن در جامعه و سازمان فنآوري اطلاعات با کوچک‌کردن، ارزان کردن و کاربري ساده برنامه‌هاي کامپيوتري باعث شده دسترسي به اطلاعات از هرجا و توسط هر شخص به راحتي صورت گيرد(1). پايگاههاي اطلاعاتي برگرفته از مفهوم فنآوري اطلاعات فرآيندهاي پيچيده درون سازماني را تسهيل کرده و بااتصال سازمانها به همديگر، شبکه‌هاي سازماني را بنا نهاده است و ديدگاههاي ميان مدت مديران به ديدگاههاي بلندمدت بدل شده است. به‌طور کلي در مفهوم فنآوري اطلاعات مولفه‌هاي زير وجود دارد:
فرهنگ توليد اطلاعات؛ اطلاعات گرايي؛ جمع‌آوري اطلاعات؛ خلاصه سازي اطلاعات؛ تحليل‌گري؛ حساسيت اطلاعاتي؛ پردازش‌گري؛ تفکر شبکه‌اي؛ بهينه‌سازي؛ يکپارچه‌سازي؛ پژوهش‌نگري؛ روش‌سازي؛ ذخيره‌سازي؛ انتقال اطلاعات.

مفهوم توسعه منابع انساني
در مفهوم جديد توسعه منابع انساني، انسانهاي سازماني بايستي به کيفيتهايي مجهز شوند که هيچگونه مشکلي با سازمان نداشته باشند و با دلسوزي و تعهد و بينشي علمي، تمام توانمنديها، انرژي،‌تخصص و فکر خود را در راستاي تحقق ماموريتهاي سازماني قرار دهند و دائماً براي سازمان ارزشهاي فکري و کيفي جديدي توليد کنند. به‌طور کلي توسعه منابع انساني داراي مولفه‌هاي زير است:
1 - ايجاد آگاهي علمي و ارتقاي دانش کارکنان؛ 2 - توليد رفتارهاي علمي و متعادل در کارکنان؛ 3 - ايجاد ارزش افزوده به‌عنوان کيفيت در کارکنان؛ 4 - ارتقاي قابليتهاي کارکنان؛ 5 - توسعه مهارتهاي انجام کار؛ 6 - به‌روزکردن اطلاعات کارکنان؛ 7- توانايي حل مسائل به شکل علمي؛ 8 - درست انجام دادن کار؛ 9 - تصميم‌گيري عقلايي؛ 10 - رشد شخصيت هماهنگ در کارکنان؛ 11 - توانايي ترکيب اطلاعات وساختن مجموعه‌هاي جديد.

نقش فنآوري اطلاعات در توسعه منابع انساني محور توسعه منابع انساني وجود اطلاعات کاربردي و جديد است که اطلاعات در يک فرآيند منطقي به‌نام فنآوري اطلاعات مي‌تواند به ايجاد و توسعه توانمنديهاي جديد در منابع انساني کمک کند.
به‌طور کلي فنآوري اطلاعات در ابعاد زير به توسعه منابع انساني منجر مي‌شود:
1 - توسعه حرفه‌اي: يکي از نشانه‌هاي عملياتي انسان توسعه يافته که به اشتغال کمک مي کند و يا فرآيند اشتغال را تسهيل مي سازد، داشتن مهارتهايي است که زمينه‌هاي رشد و توسعه داشته باشد. زماني که ظرفيتهاي مهارتي آماده توسعه باشد ولي محتواي متناسب با آن فراهم نشود، مهارتها بعد از مدتي کهنه شده و نياز سازمان و فرد را برآورده نمي‌کند. در اين زمان اطلاعات ظرفيتهاي خالي و کهنه شده را جاني دوباره مي‌بخشد و به توسعه مهارتي کارکنان کمک مي‌رساند و اين به خاطر اين است که اطلاعات جديد توقعات جديدي را در افراد سازمان ايجاد و بعد از مدتي اطلاعات تبديل به روش کار و مهارت مي‌گردد و جبهه‌هاي جديد مهارتي و کاري ايجاد مي شود. به‌طور کلي فنآوري اطلاعات، در ابعاد زير به توسعه مهارتي کارکنان کمک مي کند و اشتغال و بهره‌وري تسهيل مي يابد.
الف - مهارتهاي کهنه را بازسازي مي کند؛
ب - ظرفيتهاي خالي قبلي را تکميل مي سازد؛
ج - مهارتهاي جديد به وجود مي آورد؛
د - بين مهارت کارکنان پيوند ايجاد مي کند؛
‌هه‌ - مهارت‌آموزي فرآيندي مي‌شود.
ارزش مهارتها با رشد فنآوري افزايش يافته است و فنآوري اطلاعات پيشرفته به‌دنبال خود مهارت پيشرفته ايجاد مي‌کند. فنآوري اطلاعات دامنه مهارتي انسان را توسعه مي دهد(2). فنآوري اطلاعات زمينه‌هايي نظير مهارت برقراري ارتباط کلامي، مهارت ارتباط کتبي، مهارت ارتباط نمايشي، مهارت قانع‌سازي و مهارت استفاده از اطلاعات را در کارکنان ايجاد و تقويت مي کند.
2 - نهادينه‌شدن تغيير و نوآوري: يکي از نشانه‌هاي توسعه‌يافتگي انساني اين است که دائماً افکار جديد را توليد و به‌کار گيرد به‌تعبيري خلاق و نوآور باشد. زمينه و محور خلاقيت وجود اطلاعات کافي است تا بتوان اطلاعات را با همديگر ترکيب و مجموعه‌هاي جديدي را ساخت که داراي ويژگي و کاربردهاي جديدي هستند. نهادينه‌شدن تغيير و نوآوري بستگي به برخورد انسان با اطلاعات توليدي دارد. در يک فرآيند تعاملي، فنآوري اطلاعات و انسان برروي همديگر اثر گذاشته و اگر خوب عمل شود تغيير و نوآوري نهادينه مي‌گردد. در شکل شماره (1) تاثيرگذاري فنآوري اطلاعات بر نهادينه‌شدن تغيير و نوآوري نشان داده شده است.
همان‌طوري که در شکل شماره (1) نشان داده شده است زماني که نفوذ فنآوري اطلاعات و ميزان پذيرش از سوي انسانها کم باشد در اين وضعيت تغييري ايجاد نخواهد شد و همه تلاش و انرژي صرف حفظ وضع موجود مي شود. زماني که نفوذ فنآوري اطلاعات زياد ولي افراد زمينه پذيرش نداشته باشند، اطلاعات بدون مشتري مي ماند و نتيجه‌اي عايد نمي گردد و زماني که نفوذ اطلاعات کم ولي پذيرش آن زياد باشد در فضاي تشنگي اطلاعات خلاقيت حاصل مي‌شود و شکل مطلوب اين است که نفوذ فنآوري زياد و ميزان پذيرش هم زياد باشدکه حاصل آن تلفيق خلاقيت و تغيير است.
 
تقويت مهارت ادراکي
از جمله نشانه هاي انسان توسعه يافته، داشتن مهارت ادراکي است؛ مهارت ادراکي توانايي درک اين نکته است که کارکردهاي گوناگون سازمان با يکديگر وابسته است و تغيير در هريک از بخشها الزاماً بخشهاي ديگر را تحت تاثير قرار مي دهد. مهارت ادراکي چيزي نيست که بتوان با يک دوره آموزش نظري آن را ايجاد کرد بلکه فکر کارکنان بايد تغيير کند و در واقع انديشه ادراکي تبديل به کنش ادراکي شود(3). زيربناي مهارت ادراکي تفکر سيستمي است و از طريق فنآوري اطلاعات مي توان مهارت ادراکي را ايجاد و پرورش داد و اين به‌خاطر اين است که فنآوري اطلاعات يک سيستم است که در عمل مهارت ادراکي و سيستمي فکرکردن و عمل کردن را به افراد ياد مي دهد. در شکل شماره (2) سيستم فنآوري اطلاعات نشان داده شده است.
همانطور که در شکل شماره 2 نشان داده شده است سيستم فنآوري اطلاعات در عمل موجب مي شود که انسانها شروع، فرآيند و عملکرد سيستم اطلاعاتي را در يک مجموعه قرار داده و درک کنند و به مهارت و توانمندي ادراکي مجهز شوند که اين مهارت موجب مي‌گردد شروع فرآيند و نتيجه کارها را به هم پيوند دهند. به طور کلي فنآوري اطلاعات در ابعاد زير به تقويت مهارت ادراکي کمک مي‌کند:
- قدرت شناخت فرد به لحاظ آگاهي از عناصر سيستم اطلاعاتي تقويت مي‌گردد؛
- قدرت درک روابط بين اطلاعات و مولفه‌ها تقويت مي شود؛
- تصوير کلي و جمع‌بندي کلي از اطلاعات به‌دست مي‌آيد؛
- به لحاظ درک روابط منطقي بين داده‌ها، فرد به تفکر منطقي مجهز مي‌شود؛ - قدرت پيش‌بيني بالا مي رود.
 
تقويت مهارت تصميم گيري
تصميم‌گيري فرآيندي است که در آن نقش اصلي را اطلاعات بازي مي کند، يعني اول بايستي اطلاعات موردنياز تصميم‌گيري فراهم شود تا بتوان اطلاعات را ترکيب و تصميم‌گيري کرد. فنآوري اطلاعات موجب مي شود که افراد سازمان از بين اطلاعات توليدشده اطلاعات مربوط به تصميم مورد نياز را انتخاب و پردازش و مورد استفاده قرار دهند. در فرآيند تصميم‌گيري، کارکنان نحوه استفاده از اطلاعات را ياد مي گيرند. عادت کرده‌ايم با هر اطلاعاتي که به دستمان مي رسد، تصميم‌گيري کنيم که اين کار حرفه‌اي نيست. تکيه به عقايد افراد ناوارد و غيرمتخصص نه تنها دردي را دوا نمي‌کنـــــد بلکه آدمي را به ورطه گمراهي مي کشاند. همين مشورت و کسب اطلاعات از افراد غيرمتخصص سبب مي‌گردد که انسان در تصميم‌گيري به خطا رود(4). از شاخصهاي انسان توسعه يافته اين است که در تصميــــــم گيري فرآيند کسب اطلاعات از منابع غيرموثق و در دسترس را جايگزين کسب اطلاعات از منابع موثق کند که اين امر نيازمند وجود ساختار اطلاعاتي است. يعني زماني که فنآوري اطلاعاتي وجود داشته و قابل دسترس باشد(5).
افراد براساس اطلاعات دقيق تصميم‌گيري کرده و درواقع سيستم‌هاي اطلاعات مديريت مانند سيستم‌هاي پشتيبان مديريت و سيستم‌هاي پشتيبان تصميم‌گيري مي‌توانند اطلاعات به‌هنگام، مناسب و سريعي را در اختيار قرار دهند تا با حداقل اشتباه تصميم‌گيري کرد. براين اساس، افراد از مهارت تصميم‌گيري علمي بهره‌مند مي شوند و از اين بابت به مهارت تصميم‌گيري در عمل منجر مـي گردد. به‌طور کلي IT در ابعاد زير به تقويت مهارت تصميم‌گيري کمک مي کند:
- مسئله‌يابي و فرصت‌يابي که سنگ بناي تصميم‌گيري استراتژيک است، سريعتر و دقيقتر انجام مي‌شود؛
- برنامه‌ريزي جامع بهتر تدوين مي‌گردد؛
- کيفيت تصميمات افزايش مي‌يابد؛
- زمان تصميم‌گيري به حداقل مي‌رسد؛
- خطاي انساني در شبکه پردازش اطلاعات سازماني کاهش مي‌يابد؛
- گرايش به سمت فرضهاي تصميم‌گيري عقلايي به‌وجود مي‌آيد(6). - از طريق بازخوردهاي سريع مهارت تصميم‌گيري اصلاح مي شود.
b>به‌وجود آمدن روحيه پژوهشي در کارکنان
يکي از کيفيتهايي که بيانگر انسان پرورش يافته است، اين است که آنان روحيه پژوهشگري داشته باشند. به‌وجود آوردن چنين کيفيتي را با کلاس و آموزش رسمي نمي‌توان ايجاد کرد(7). ولي از طريق پياده‌سازي ساختار فنآوري اطلاعات کارکنان به‌راحتي به آن مجهز مي‌شوند. اطلاعات خميرمايه و اساس تحقيقات است و زماني که فنآوري اطلاعات به‌راحتي اطلاعات را در اختيار کارکنان قرار دهد و يا فنآوري اطلاعات افراد را احاطه کرده باشد، کارکنان به شکل ساختاري و خودجوش به تحقيق روي آورده و روحيه پژوهشگري تقويت مي شود. به‌طور کلي فنآوري اطلاعات در ابعاد زير به تقويت روحيه پژوهشي کمک مي‌کند:
- توانمندي به‌کارگيري اطلاعات در افراد تقويت مي شود؛
- توانايي انتخاب اطلاعات بالا مي رود؛
- قدرت شناخت افراد افزايش مي يابد؛
- افراد نسبت به اطلاعات حساس مي گردند؛
- پژوهش گروهي شکل مي‌گيرد.
در شکل شماره 3 نحوه تعامل فنآوري اطلاعات و انگيزه به‌کارگيري آن در تقويت روحيه پژوهشي نشان داده شده است.
همان طوري که در شکل 3 نشان داده شده است، زماني که فنآوري اطلاعات ضعيف و انگيزه به‌کارگيري آن نيز کم باشد، روحيه تکرار مطالب قبلي حاکم و در حالتي که فنآوري اطلاعات قوي و در دسترس و انگيزه به‌کارگيري کم باشد، روحيه پژوهش به لحاظ هجوم اطلاعاتي شکل مي‌گيرد و زماني که انگيزه به‌کارگيري اطلاعات زياد ولي فنآوري اطلاعات ضعيف باشد، روحيه پژوهش عقيم مي‌ماند. در حالت مطلوب فنآوري اطلاعات قوي و انگيزه زياد روحيه پژوهشي را در کارکنان کاربردي مي‌کند.

شکل گيري تفکر استانداردگرا
يکي از شاخصهاي انسان توسعه‌يافته مجهزشدن به تفکر استانداردگرا ست که اين امر در گرو وجود فنآوري اطلاعات است. استاندارد فکر و عمل کردن موجب مي گردد که نيروي انساني، توانمنديهاي خود را بهتر و بيشتر در راستاي هدفهاي سازمان قرار دهد و از انحراف اقدامات جلوگيري کند. استاندارد عمل کردن تعيين مشخصات کالاها و خدمات مورد نياز يا تعيين درجه ويژگيهاي کيفي کالا و خدمات و حد مرغوبيت قابل پذيرش و مطلوبيت مورد نظر براي آن از نظر اندازه، شکل، رنگ، خواص فيزيکي و شيميايي به‌منظور بهبود کيفيت و حصول اطمينان از مصرف يک فرآورده مي باشد(8) که زيربناي آن وجود فنآوري اطلاعات پويايي است که به‌صورت دائم اطلاعات موردنياز را براي استاندارد عمل کردن ارائه و از طريق بازخورد اطلاعاتي سطح استانداردگرايي ارتقا مي‌يابد. به‌طور کلي فنآوري اطلاعات در ابعاد زير به تقويت تفکر استانداردگرايي و توسعه منابع انساني کمک مي‌کند.
- چهارچوبهاي کلي استاندارد را مشخص مي‌سازد؛
- معيارها و شاخصهاي موردنياز را در دسترس قرار مي‌دهد؛
- ميزان انحراف از استاندارد را تعيين مي‌کند؛
- با نظارت اطلاعاتي به عمليات فرد جهت مي‌دهد؛
- به تقويت مستندسازي که نوعي استانداردسازي است، مي‌پردازد؛
- انسجام فکري ايجاد مي‌کند؛
- از دخالت ذهنيت در کار جلوگيري به‌عمل مي‌آورد.

تقويت خودنظارتي
خودنظارتي يکي از ابعاد توسعه منابع انساني است و هرفردي که بدان مجهز شود، دائماً به بالندگي و کامل‌ساختن خود فکر مي‌کند. خودنظارتي، نوعي رهبري بر خود است که از آن طريق مي‌توان بر مجموعه دانش و اطلاعات و استعدادها مديريت کرد. خودنظارتي زماني کاربردي مي شود که فرد به اطلاعات مناسب و مفيدي دسترسي داشته باشد، در اين حالت مي تواند وضعيت خود را با اطلاعات توليدشده، مقايسه و خود را به‌روز نگه دارد. باضعيف بودن فنآوري اطلاعات بازخورد اطلاعاتي و حرفه‌اي لازم به افراد داده نمي شود و در اين حالت افراد منتظر نظارت و هدايت مديران هستند و اين امر مطلوبي در نظارت نيست. زيرا معمولاً مديران سازمان هيچ موقع خود مستقيماً نياز به داشتن اطلاعات و تخصص در مورد جزئيات فنآوري اطلاعات ندارند و همواره براي آنها اطلاعات کلي کافي است(9). در اين حالت است که نقش اطلاعات‌دهندگي را به‌خوبي ايفا نمي کنند و در نتيجه فرآيند نظارت ناقص و ناکافي مي‌شود. براين اساس، فعال بودن فنآوري اطلاعات مي‌تواند خود نظارتي را تقويت سازد. به‌طور کلي فنآوري اطلاعات در ابعاد زير به تقويت خود نظارتي کمک مي کند:

1 - سرعت دسترسي به اطلاعات را بالا مي برد:
2 - بازخورد سريع اطلاعاتي فراهم مي‌سازد؛
3 - اصلاحات و تغيير دانش به‌راحتي انجام مي‌شود؛
4 - ميزان انحراف از استانداردها مشخص مي‌گردد؛
5 - فرد به کشف نقاط ضعف‌کاري و حرفه‌اي خود مي‌پردازد؛
6 - فرد بر دانش خود خوب مديريت مي کند.

نتيجه گيري
فنآوري اطلاعات به‌عنوان مجموعه افکار توليدشده که به‌وسيله مکانيسم‌هاي سخت‌افزاري در اختيار افراد و سازمانها قرار مي‌گيرد و نقش عمده‌اي را در توسعه منابع انساني ايفا مي‌کند.
امروزه، دادن دانش لازم و تغيير و جهت‌دهي به آن در منابع انساني از طريق فنآوري اطلاعات به‌سهولت انجام مي گيرد و کارکنان يک سازمان و يا جامعه را در ابعاد مختلف توسعه مي دهد. فنآوري اطلاعات در توسعه مهارت حرفه‌اي، کمک به نهادينه‌شدن تغيير و نوآوري، تقويت مهارت ادراکي، تقويت مهارت تصميم‌گيري، به‌وجود آوردن روحيه پژوهشي در کارکنان و کمک به شکل‌گيري تفکر استاندارد، نقش موثري دارد و مي‌تواند موجب ايجاد توسعه انساني متوازن و چندجانبه گردد.1

 

 

 

 

+ نوشته شده در  یکشنبه هفدهم مهر 1390ساعت 12:13  توسط    | 

 

«مدیریت منابع انسانی» در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند .

مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد.

 

اهداف مدیریت منابع انسانی
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

• تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه
• پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد
• حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان
• تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.

 

مدیریت منابع انسانی، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی(روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. در حال حاضر مدیریت منابع انسانی یکی از پرتنش ترین و البته پردرآمد ترین مشاغل جهان است. هرچند در کشور ایران علوم انسانی و از جمله علوم مدیریتی و اقتصادی پس از انقلاب ۱۳۵۷ مورد بی مهری دولتمردان قرار گرفته اند، اما همچنان این رشته نه چندان قدیمی در ایران بازار کار نسبتا مناسبی دارد و به طور تخصصی به عنوان یکی از گرایشهای مدیریت دولتی و بازرگانی در مقطع کارشناسی ارشد و دکتری در ایران موجود میباشد.

مدیریت منابع انسانی باید برای سازمانها ارزش آفرینی کند. این ارزش آفرینی هم برای ذینفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی می باشد. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان می باشند، در حالی که ذی نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه گذاران و همچنین جامعه می باشند. اما متخصصین منابع انسانی با تمرکز بر سه راه حل می توانند باعث ارزش آفرینی شوند. اولین راه حل تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی بر می گردد.نیروی کار متعهد، قابل و نتیجه بخش از این طریق پرورش می یابد. دومین راه حل تمرکز بر سازمان است که با ارتقا فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل می شود. از ترکیب این دو به راه حل سوم که رهبری است می رسیم. اما این راه حلها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است. اول سازمان دهی واحد منابع انسانی است. دوم تمرکز بر اقدامات منابع انسانی است همچون مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه. سوم خود متخصصین منابع انسانی است و افرادی که در این حوزه کار می کنند و چهارم شاخص های کمی.[۲]

 

مولفه های گزینش نیروی انسانی

از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني جذب و بكار گيري افرادي است كه بهترين بازدهي را در مجموعه كاري داشته باشند. در اين راستا اقداماتي صورت مي‌گيرد كه براي افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهاي مختلف از قبيل آزمون مهارت1 و آزمون طبي2 انجام مي‌شود تا افرادي كه داراي شرايط مطلوب براي شغلهاي از پيش تعيين شده هستند مشخص گردند. پس از طي اين مراحل مرحله گزينش بسيار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بين افرادي كه تمامي آنها دست كم از حداقل شرايط3 برخوردار هستند مناسبترين گزينه انتخاب شود. در اين مقاله مؤلفه‌هاي گزينش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فني با شرايط كلي و فرا گير بررسي مي‌كنيم.

انضباط -

هماهنگي موجود بين افكار؛ گفتار و كردار يك فرد مي‌تواند مشخصه‌اي از انضباط وي باشد. هر چه تناسب بيشتري بين اين  مؤلفه‌ها برقرار باشد فرد مورد نظر داراي سازماندهي شخصيتي مطلوبتري خواهد بود و بازده بيشتري خواهد داشت.

تصميم گيری

مقدار شناخت يك فرد از قابليتهاي خود زمينه‌اي خواهد بود تا در صورت نياز به تصميم‌گيري بتواند با ايجاد يك مجموعه اطلاعات – قضاوت درستي را انجام دهد كه در صورت بروز اين قضاوت از مرحله فكر به عمل منجر به اتخاذ تصميم خواهد شد لذا لازمه يك تصميم درست منبع اطلاعات و داشته‌هاي درست مي‌باشد. حال در اين شرايط فرآيند تطبيق مسائل ذكر شده با شرايط پيراموني و اقدام  فرد اهميت تصميم گيري را مشخص مي‌نمايد كه در صورت عدم هماهنگي بين افكار و گفتار و افعال شخص پيامد‌هاي نامطلوبي را براي يك سيستم در بر خواهد داشت.

هدفمندي

هدفمندي يك فرد در مجموعه نشان‌دهنده وجود برنامه است كه حداقل شرط لازم براي يك برنامه وجود طرح و نظم در اجرا مي‌باشد. فرد هدفمند شناخت نسبي درستي از مجموعه پيراموني خود دارد و مقصدي را براي خود مشخص نموده است كه با توجه به مسير انتخابي او مي‌تواند از هدف او اطلاع پيدا كرد.  مجموعه اهداف يك فرد  در مسائل گوناگون مهمترين مؤلفه آرمانهاي شخص مي‌باشد كه معمولا منشاء نياز يا آرزو دارند.

تحليلگري

با جمع نمودن شرايط تصميم گيري و مسائل موجود در هدفمندي نياز به بررسي موضوع زمان – مكان و موقعيت مي‌رسد كه در هر شرايط چگونه بايد پيش رفت؟ اين چگونگي با سازماندهي عوامل مختلف مشخص خواهد شد. انبساط اين موضوع در تمام طول برنامه نياز به تحليل هميشگي سيستم دارد تا در تلفيق متغير‌ها تصميم اتخاذ شده و هدف نهايي براثر عدم نظم فكري يا كرداري تعطيل نشود.

-جمع‌پذيري

انسان موجودي است اجتماعي كه خود به تنهايي قادر به تأمين نيازهاي روحي و جسمي خود نيست و الزاماً در جمع همنوعان خود زندگي مي‌كند پس مجموعه‌اي از انسانها كه با او زندگي مي كنند بايد به نيازهاي يكديگر پاسخگو باشند و مجموعه كاري نيز از اين امر نمي تواند جدا باشد.

مشاركت

مشاركت فرد در كار گروهي نشان‌دهنده حس اجتماعي بودن اوست و بيانگر توانايي شخص در قبال ارتباط با ديگران است. لذا در مجموعه هايي كه تقريباً هر كاري به صورت تيمي انجام مي‌شود وجود چنين اشخاصي مفيد است چرا كه مي‌تواند به عنوان عضو فعال در تيم حضور داشته باشد.

مسئوليت پذيری

فرد اگر چه در مجموعه‌اي از همكاران مشغول كار مي‌باشد ليكن شخصا مسئوليت خاصي را به عهده گرفته كه با انجام صحيح و به موقع وظيفه خود موجب پيشرفت مجموعه خواهد بود. اين حس مسئوليت پذيري معمولاً به عنوان ويترين شخصيت كاري افراد مي‌باشد و عدم وجود چنين حسي در يك كارمند موجب بروز خسارات بسياري مي‌گردد كه معمولاً  كل مجموعه بجاي شخص بهاي آن را خواهد پرداخت.

هماهنگي

با توجه به مشاركت و مسئوليت پذيري در كار جمعي بايد هماهنگي نيز با ديگر اعضاي مجموعه وجود داشته باشد. افرادي كه مي‌توانند بين خود و ديگر همكاران هماهنگي ايجاد نمايند افراد جمعي و قابل اعتمادي مي‌باشند. هماهنگي نياز به درك درست از وظايف ديگر اعضاي  مجموعه دارد كه اين درك گاه فرد را مجبور به كنترل سرعت كار يا تسريع و حتي كمك به ديگر اعضاء مي‌كند. لازمه پيشرفت يك سيستم به لحاظ كيفي هماهنگي بين تك تك اعضاء مي‌باشد.

-مديريت بحران

مديريت بحران بدين معني است كه سيستم كاري بنا به دلايلي مشخص و يا نامشخص از حالت عادي خارج شده و نياز به به بهبود و بازگشت به حالت اوليه دارد كه در اين شرايط گاه مجبور به توقف روند كار مي‌شويم و در بعضي مواقع شرايط اين اجازه را نخواهد داد و فرد مجبور است در حين انجام كار بحران را رفع نمايد.



تجربه

 

تجربه بسياري از مشكلات را حل مي‌نمايد. بطور كلي تمايل داريم در هر كاري انسان باتجربه‌اي مشكل ما را حل كند يا ارائه پيشنهاد نمايد. و اين امر بسيار معقول است چرا كه انسان با تجربه در جريان كار با استفاده از آموزه‌هاي گذشته و عدم اشتباه دوباره مي‌تواند مسير صحيح را شناسايي نمايد و از درصد خطاي حداقل برخوردار باشد. البته تجربه به معناي صرف گذشت زمان در انجام كار نيست. فرد با تجربه را با توجه به مشكلات پيش آمده و راهكارهاي ارائه شده از طرف وي مي‌توان شناسايي كرد. استفاده از تجربه ديگران به معناي تكرار موفقيت يا شكست ديگران نيست بلكه استفاده از بهترين ابزار است.

شبيه‌سازي

 

در صورت بروز بحران افراد خلاق و با هوش معمولاً راهكارهايي جديد و  دور از ذهن ارائه مي‌دهند كه با كمي افزايش درصد ريسك  نتيجه بخش خواهد بود. اين خلاقيت ناشي از ذهن آنهاست كه با شبيه‌سازي مسائل پيش آمده و الگوهاي متفاوت قبلي و تحليل سريع اين موضوع به راهكارهاي قابل اجرا تبديل خواهد شد. اين افراد هميشه خواهان راه‌هاي تازه بوده و زاويه ديد آنها به مسائل با افراد عادي بسيار متفاوت است.

سرعت عمل

در برخورد با هر مسئله‌اي سرعت حل آن بسيار مهم است. عواملي از قبيل تجربه و خلاقيت فردي درصد بسياري از سرعت عمل را تشكيل مي‌دهد كه در صورت داشتن اطلاعات نسبي يا كافي از وضعيت و شرايط بحران و استفاده از دو بازوي تجربه و خلاقيت مي‌توان يك بحران را كنترل و در نهايت مهار نمود. حال با توجه به تحليل يك فرد از داده‌ها و طرز  استفاده او از ابزار‌هاي رفع مشكل مي‌توان به توانايي فرد در اداره يك بحران پي برد.

تسلط-

تسلط يك فرد بر كاري كه انجام مي‌دهد ناشي از عوامل مختلفي است كه هر چه اين عوامل از مستندات بيشتري برخوردار باشد انجام كار با حداقل خطا و در كمترين زمان ممكن و با بهترين كيفيت انجام خواهد شد.

كنترل

مهمترين عامل تسلط بر انجام كار كنترل آن مي‌باشد. كنترل يك فرايند، يعني اينكه در هر لحظه و شرايط عامل تأثير گذار فرد باشد و بتواند با پيش‌بيني‌هاي لازم و اقدام مناسب خود مجموعه را در مسير مشخص شده نگاه دارد. رفتارهاي انفعالي بيشتر ناشي از عدم تسلط برموضوع و نداشتن كنترل بر فرايند است. افرادي كه كنترل خوبي بر كار خود دارند دائما از جزئيات كار با خبر بوده و در صورت شركت در كار گروهي دليل انجام يا عدم انجام هر كاري را  به ديگر اعضاء توضيح مي‌دهند.

انتخاب

انتخاب چگونگي اجرا و يافتن راه كار مناسب از ميان چندين راه مشخص نشان دهنده تسلط فرد برموضوع مي‌باشد. افرادي كه از حداكثر امكانات و ظرفيتها براي حل يك مسئله استفاده مي‌كنند در صورت قرار گرفتن در موقعيتهاي مديريتي معمولاً مديراني هزينه‌بر خواهند بود چرا كه براي اداره يا حل هر مسئله‌اي از حداكثر افراد و امكانات استفاده مي‌كنند و بالعكس انتخاب روشهاي مناسب كه نياز به كمترين افراد و حداقل هزينه را دارد مشخصه بسيار مناسبي براي يك مدير مي‌باشد. اين گونه مديران معمولاً راهكارهايي ارائه مي‌دهند كه كليه اجزاي سيستم احساس وجود مي‌كنند. در مراتب پايين تر نيز شخص با انتخاب راه كار مناسب و با ديد كلان نگري در سطح كل مجموعه  از بهترين نتيجه بر خوردار مي‌گردد.

انعطاف پذيري

 

انعطاف پذيري يعني اينكه بتوانيم متغير‌هاي ايجادشده توسط خود را با متغير‌هاي ديگران تطبيق دهيم و در صورت تطابق نسبي آنها را قبول نماييم. لازمه بهره مند شدن از نظرات و تجربيات ديگران اين است كه منعطف باشيم هر چه اين انعطاف بيشتر باشد شامل بهره مندي از نظرات و تجربيات افراد بيشتري خواهيم شد و در عين حال بر افراد بيشتري مي‌توان نفوذ داشت آن چيزي كه ما را رشد مي‌دهد الزاماً آن چيزي نيست كه به آن علاقه داريم. با انعطاف پذيري در كار مي‌توان موفقيت بيشتري داشته باشيم حتي اگر علاقه‌اي به انجام روش پيشنهادي نداريم.

 

البته بايد توجه داشت كه انعطاف پذيري بايد به گونه‌اي باشد تا صورت مسئله را تغيير ندهد و انجام كار را با مشكل مواجه نگرداند بلكه كمكي باشد براي حل مشكل و انجام وظيفه سازماني فرد.

نظارت‌‌پذيري-

نظارت‌پذيري يك فرد از مجموعه يعني اينكه فرد تحمل كند سيستم يا فرد كار ي را كه او انجام داده با كميتها و كيفيتهاي تعيين شده  مقايسه نمايند تا نسبت به صحت انجام آن اطمينان پيدا كنند.

اجراي سيستم

در مجموعه‌هاي منظم و داراي سيستم اداري مناسب وظايف افراد به صورت دستور العمل هايي نگاشته مي‌شود و به افراد ابلاغ مي‌گردد تا از وظايف و اختيارات خود مطلع بوده و در صورت نياز پاسخگو باشند. اجراي صحيح اين دستور العملها بهترين همكاري با سيستم و انجام وظيفه تلقي مي‌گردد در صورت عدم رعايت آن كار را با مشكلات جدي مواجه خواهد كرد.  هر چه نگارش و اجرا  اين شرح وظايف كاملتر باشد سيستم داراي فرآيندي رو به رشد خواهد بود. البته تمامي افراد مجاز هستند نسبت به تغيير اين دستور العملها پيشنهاد ارائه نمايند كه در صورت تصويب قابل اجرا خواهد بود.

پاسخگويي

پاسخگويي به وظيفه انجام شده در بسياري از موارد با پر كردن فرمهاي مشخص ( روزانه، هفتگي و غيره) كه داراي كد سازماني مي‌باشند انجام مي‌پذيرد اما هميشه اينطور نيست و در صورت بروز مشكل فرد بايد پاسخگوي كتبي يا شفاهي نسبت به عملكرد خود يا مجموعه تحت امر خود داشته باشد. افرادي كه روحيه پاسخگويي دارند معمولا وظيفه خود را به نحوي شايسته انجام مي‌دهند تا در قبال اشتباه خود مجبور به جوابگويي نباشند و در صورت بروز چنين مشكلي با شجاعت اشتباه خود را قبول مي‌كنند. اين افراد نيروهايي قابل اعتماد هستند و از نشانه‌هاي سازمانهاي موفق وجود چنين اشخاصي در مجموعه مديريتهاي آن است.

تطبيق-

حساس ترين مرحله گزينش تطبيق فرد با شغل مورد نظر است. گزينشگر بايد اطلاعات كافي از شغل مورد نظر داشته باشد و همچنين شناخت كافي از فرد پيشنهادي را دارا باشد و با بررسي كليه شرايط  و مواردي كه ذكر شد و انطباق آن با فرد مورد نظر بتواند بهترين گزينه را انتخاب نمايد. لازم به ذكر است در صورت اشتباه در اين مرحله كليه اقدامات انجام شده قبلي نتيجه معكوس خواهد داد. در صورت بكارگيري فرد توانمند در پست كم اهميت، در مدت زمان كوتاهي فرد قابلت خود را از دست داده و مجبور به ترك كار مي‌شود و يا  به عنوان عضو ناراضي بروز مي‌نمايد كه بازدهي كار اين گونه افراد بسيار پايين خواهد بود. در صورت بكارگيري فردي با حداقل شرايط در پست مهم، فرد قادر به انجام كار نبوده و به مرور زمان خود و سيستم را دچار مشكلات بسياري ازجمله تحميل نمودن بار مالي تعريف نشده  و از دست دادن افراد توانمند موجود در مجموعه خواهد كرد و ديگر اعضاي  كار آمد سيستم نيز سر خورده خواهند شد. لذا تشخيص فرد مورد نظر از فرد مورد نياز بسيار مهم مي‌باشد.

 

  • آدرس: http://www.modiriran.ir/modules/article/view.article.php/c8/27
  • ترک بک: http://www.modiriran.ir/modules/article/trackback.php/27

منابع [ویرایش]

1.       فصلنامه کتاب، مدیریت منابع انسانی، نوشتهٔ گلی بلسینگر، ترجمهٔ علی خسرو جردی، پاییز ۱۳۸۳، شماره ۵۹.

2.       Ulrich Named Most Influential International Thinker by HR Magazine | RBL Library | The RBL Group

+ نوشته شده در  یکشنبه هفدهم مهر 1390ساعت 12:12  توسط    | 

چالشهای ITدر ایران

مقاله بررسی چالش ها و مشکلات مدیران فناوری اطلاعات IT در ایران

عنوان مقاله: بررسی چالشها و مشکلات مدیران IT  در ایران

مولف/مترجم: اعظم فنایی (مخاطب پایگاه مقالات علمی مدیریت)، دکتر امیر حسین امیرخانی

موضوع: فناوری اطلاعات IT

منبع: اولین کنفرانس مدیران پروژه های فناوری اطلاعات

 

چکیده:

به گفته کارشناسان، صنعت نرم افزار در ایران با مشکلات زیرساختی عدیده ای روبرو است اما تلاش های بسیاری در جهت رفع این مشکلات و رسیدن به ایده آل ها صورت گرفته است.ازمشکلات پیش روی شرکت های تولید کننده نرم افزاردر ایران  میتوان مشکلاتی همچون بالا بودن هزینه های تولید نرم افزار به دلیل به طول انجامیدن مدت زمان تولید، عدم حمایت های دولتی، عدم ارتباط با تولیدکنندگان خارجی، تولیدات سفارشی، خدمات و پشتیبانی پس از فروش، عدم رعایت قانون کپی رایت،کمبود نیروهای متخصص نبود پشتیبانی های لازم، حمایت نکردن بانک های داخلی، تمایل نداشتن شرکت های داخلی به تولید نرم افزار و ...را نام بردکه باعث شده اند صنعت نرم افزار ایران نتواند به جایگاه واقعی خود دست پیدا کند. در این مفاله به بررسی  مشکلات وچالش های پروژه های IT  در ایران می پردازیم.

 

مقدمه :

 کشور ما هنوز دوران اولیه بلو غ خود را در عرصهIT تجربه میکند، دورهای سرشار از مسایل و چالشهای گوناگون. چالشهایی که برخی از آنها به سیاستهای کلان کشور مرتبط و برخی دیگر زاییده ویژگیهای خاص نرمافزار و دستاندرکاران تولید و توسعهی آن است. یکی از کارشناسان در این ارتباط می گوید: تولید نرم افزار به دلیل عدم استفاده از ابزار و انرژی فیزیکی قابل لمس نیست و از این رو تولید آن از نگاه عام سهل به نظر می رسد اما در واقعیت تولید یک نرم افزار که حجمی کمتر از یک CD را به خود اختصاص می دهد، بعضاً ماه ها کار یا سال کار کارشناسان را به خود اختصاص داده است.

.از آنجا که بیشتر پروژههای نرمافزاری به نوعی با شکست مواجه میشوند ، نیاز به بررسی علل و عوامل شکست در پروژهها معلوم می شود

شکست در پروژههای نرمافزاری در هر یک از چهار مورد «هزینه»، «زمان»، «کیفیت» و «دستیابی به اهداف» مطرح میگردد؛ بدین معنا که اگر پروژهای با صرف هزینهی بیشتر یا زمان بیشتر یا با کیفیت پایینتر انجام گردد، علیرغم به پایان رسیدن پروژه، آن را توأم با شکست میدانیم.

.بطور کلی دلایل اصلی شکست پروژههای ITدر ایران را می توان به دو دسته ی عوامل داخلی و خارجی تقسیم کرد:

 

عوامل داخلی:

-مدیران پروژه کم تجربه

-ناتوانیهای شرکتهای تولید نرمافزار

-قراردادهای ناپخته

-کمبود نیروی انسانی متخصص

-مقاومتهای کاربران و سازمانها در پذیرش سیستمهای جدید

-ارتباط با مشتریان و کاربران و عدم درگیر نمودن کاربران در پروژه

 

عوامل خارجی:

-نبود سرمایهگذاری مناسب برای پژوهش و تحقیق در حوزه نرمافزار

-سرمایهگذاری کم در بخش خصوصی و عدم حمایت دولت

-عدم استفاده از یک استاندارد واحد

-مشکلات حضور در مناقصات بینالمللی

-ارزان بودن نرمافزار و عدم در نظر گرفتن ان بصورت یک کالا

-ما ه های سال، تعطیلات رسمی و برنامه ریزی زمانی   

-ا دغام شوراها

-عدم شناسایی حقوق مولفین وقانون کپی رایت

-فیلترینگ و تحریم ایران

-مشکلات موجود کشور در زمینه مستندسازی تولید محصولات نرم و رعایت نکردن مستندات تعریف شده نرم افزاری

 

مدیران پروژه کم تجربه

در راهنمای دانش مدیریت پروژه ( PMBOK ) فرآیند های مدیریت پروژه با 9 توانمندی تعریف میشود: این توانمندی ها عبارتند از : مدیریت یکپارچگی پروژه ، محدوده ، زمان ، هزینه ، کیفیت ، منابع انسانی ، ارتباطات ، ریسک و برون سپاری

از انجایی که نقش هر یک از عوامل فوق در تولید یک محصول نرم افزاری کلیدی می باشد توانمندی یک مدیر پروژه در تولید نرم افزار یکی از عوامل مهم و حیاتی در موفقیت پروژه می باشد.

اکثر مدیران پروژه نرم افزاری در ایران، برنامه نویسان قدیمی تر و یا قوی تر گروه می باشند.و همین یک نفردر  تولید یک نرم افزار نقش های زیادی از جمله تحلیل  ،  طراحی وبرنامه نویسی و ...را بر عهده دارد  در حالیکه فرآیند مدیریت دانش و توانایی خاص خود را می خواهد و توانمندی های خاص خود را می طلبد. {5}

 

ناتوانیهای شرکتهای تولید نرمافزار

دست اندر کاران تولید نرمافزار در کشور ما بیشتر شرکتهای کوچک نرمافزاری با پشتوانههای مالی اندک هستند. این شرکت ها عمدتا به دلیل محدودیت منابع از رویکرد توسعه تکنولوژی به منظور آشنایی با ابزار و روشهای نوین تولید نرم افزار غافل میشوند.

 

قراردادهای ناپخته

 بیشترین مشتریان مهم حوزهی نرمافزاردر کشور ما را سازمانهای دولتی و نیمه دولتی تشکیل میدهند. قراردادهای تولید نرم افزار، قراردادهایی ناپخته و یک طرفه هستند و مجریان چنین پروژههایی، با وجود آگاهی نسبت به ضعفهای آن بیشتر اوقات به دلایل اقتصادی مجبور به پذیرش آنها هستند.

تجربههای ناکافی تیم پروژه

چالش دیگری نیز پیش روی مدیران شرکتهای کوچک و متوسط وجود دارد، برای تمامی مدیرعاملان مهم است که کارمندانی تیزهوش، خلاق و مستعد استخدام کنند.شاید یکی از مهم ترین عوامل موفقیت پروژ ه های نرم افزاری را افراد نام برد.متا سفانه در کشور ما کمبود نیروی متخصص یکی از چالش های عمده میباشد . در کشور ما عمدتا میتوان عدم بروز بودن و دسترسی به تکنولوژی روز و اینکه نیروی کار روی تکنولوژی قدیمی با برنامه های آموزشی نامناسب و ناکافی پیوند خورده است را یکی از عوامل ضعف تیم نرم افزاری دانست.

متاسفانه  ضعف نظام آموزشی در دانشگا ه ها و اینکه محتوی آموزشی اکثر دروس دانشگاهی  کاربردی و عملی نبوده و صرفا تئوری می باشد و در بازار کار کاربردی ندارد را میتوان یکی از عوامل ضعف متخصصین ایرانی نام برد.

 

مقاومتهای کاربران و سازمانها در پذیرش سیستمهای جدید

بخشهای  ITهمچنان در اغلب سازمانها و مراکز صنعتی، خدماتی و بازرگانی سازمان ضعیفی دارند و از دانش و فناوری روز، در عرصهای که تکامل و تحول در آن، ساعت به ساعت رخ مینماید، به دور هستند .چون پروژه های IT به منظور برآورده ساختن اهداف کلان سازمان آغاز    می شوند، نهایتا می بایست در سطح عملیاتی پاسخگوی نیازهای کاربران باشند. پروژه های تکنولوژی مدار بر خلاف پروژه های کارمدار،     نمی توانند به برآورده ساختن اهداف سازمان امیدوار باشند. آزار و اذیتی که کاربران درونی و سطوح پائین یک مجموعه از سیستم های جدید متحمل می شوند در عر صه ی گسترش ITدر سازمان ها قابل بررسی میباشد علی الخصوص امکان عدم اشنایی کاربر با سیستم نرم افزاری جدید به خصوص در  مواردی که ابزار مورد استفاده کاربر به صورت دستی بوده است.

 

ارتباط با مشتریان و کاربران و عدم درگیر نمودن کاربران در پروژه

عدم درگیری کاربریکی از دلایل شکست پروژه هایIT  در ایران است. اجرای پروژه های IT بدون درگیری فعال کاربران، متکبرانه و غیر منطقی است. گروه اصلی و ذینفع مرتبط با یک محصول نرمافزاری را مشتریان یا کاربران آن تشکیل میدهند. کسانی که در حقیقت تامینکنندهی منابع مالی لازم برای تولید آن به شمار میروند. شاید به جرات بتوان گفت که بیشترین چالشها در تقابل با این گروه - که عمدهترین تامین کنندهی منابع مالی بخشهای تولید نرمافزار هم هستند- رخ مینماید. در عرصهی ارتباط مدیران پروژه با این گروه مسایلی وجود دارد که ریشهی آن را میتوان در میان موارد زیر جستوجو کرد:

1-کاربران، مدیران و ذینفعان یک سیستم نرمافزاری دید روشنی از نرمافزار و قابلیتهای آن ندارند.

2- نرمافزار هنوز به عنوان کالایی ارزشمند شناخته نشده و کارفرمایان و مشتریان نرمافزار اگر چه حاضر هستند بهای بالایی را برای یک سختافزار، برای مثال یک مانیتور، بپردازند، در صرف هزینه برای نرمافزار به شدت خودداری می کنند.

3-در مزایای خرید، تولید و استفاده از نرمافزار تردید دارند.

4- دید روشنی از نیازهای خود و قابلیت مکانیزاسیون آنها ندارند.

5- به ویژه در موازنه طرفهای قرارداد ساخت و تولید نرمافزار، خود را طرف قدرتمند محسوب میکنند. حاصل چنین موازنهای قراردادهایی غیر واقعبینانه و یک طرفه است

6- به فرهنگ و دانش لازم برای استفاده از خدمات مکانیزه و الزامات، محدودیتها و تواناییهای آن کم بها میدهند .

7- از فناوری تولید نرمافزار، روشهای تولید و توسعه، کیفیت در نرمافزار و به طور کلی مباحث تکنیکی و مدیریتی این حوزه کمتر آگاه هستند. برای نمونه در بسیاری از پروژهها در حالی که برای مثال فرآیندی تکرارپذیر مانند RUP را به عنوان روش تولید نرمافزار در متن قرارداد بیان میکنند، مراحل تحویل فرآوردههای پروژه را آبشاری مشخص میکنند

 

عدم سرمایه گذاری مناسب برای پژوهش و تحقیق در حوزه نرمافزار

 اگرچه مساعدتهایی در اختیار بخشهای مختلف خصوصی و دولتی در چهارچوب طرحهای مختلف قرار گرفته است، عمدهی این سرمایهها اغلب به سمت بخشهای سختافزاری سرازیر و در عمل سرمایهگذاری در عرصه تولید و به تناسب آن تحقیق و پژوهش کاربردی حوزهی    نرم افزار که در زمرهی سود آورترین عرصههای اقتصادی در دنیا شناخته میشود، بسیار اندک است.

 

سرمایه گذاری کم در بخش خصوصی و عدم حمایت دولت

ـ در کشور ما حمایت کافی از بخش خصوصی در زمینه ی  IT بعمل نمی اید.

مشکلاتی که این گروه با ان مواجهند عبارتند از:

1ـ سرمایه گذاری دولت در بخش خصوصی کم میباشد و دولت حمایت کافی از ان ها به عمل نمی اورد.

2-روند طولانی پیشرفت  کار در ادارات دولتی :

کاغذ بازی در ادارات دولتی و تعلل در امور باعث می شود یک پروسه مدت زمان زیادی طول بکشد و این خود باعث طول کشیدن بیش از حد پروژه میشود.

 

عدم استفاده از یک استاندارد واحد

یکی از ضعف های شرکت های تولیدکننده نرم افزاری این است که تولیدات آنها از استانداردهای لازم برخوردار نیست. در ایران شرکت های  نرم افزاری اغلب در رده شرکت های کوچک و با تعداد محدودی نیروی فنی شکل می گیرد و سپس پروژه های در دست را تبدیل به یک محصول کرده و به صورت عمومی اقدام به فروش آن می کنند. که این کار اغلب بدون نیازسنجی در بازار صورت می گیرد، بنابراین محصول تولید شده از استانداردهای لازم برخوردار نیستند.

 

-شرکتهای نرمافزاری و مشکلات حضور در مناقصات بینالمللی

در حال حاضر مشکلات اجرایی بسیاری بر سر راه حضور شرکتهای نرمافزاری جهت حضور در مناقصات بینالمللی وجود دارد که بخشی از آن به دولت، و بخش دیگری از آن به خود شرکتهای نرمافزاری برمیگردد. این مشکلات عبارتند از:

 

1- عدم امکان صدور آسان ضمانتنامههای مختلف ارزی نظیر شرکت در مناقصه، پیش پرداخت و حسن انجام کار برای شرکتهای نرمافزاری.

در حال حاضر یکی از ملزومات دریافت این ضمانتنامهها وجود رتبهبندی و تعیین سقف توانایی اجرای پروژه از سوی دفتر امور پیمانکاران و مشاورین سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور میباشد که عملا برای شرکتهای نرمافزاری با استدلال تفویض اختیارات به شورای عالی انفورماتیک از سوی این دفتر این رتبهبندی انجام نمیشود و کمیتههای مختلف صدور خدمات و بانکها نیز بر اساس آییننامههای موجود در این رابطه، مجوز شورای عالی انفورماتیک را برای صدور ضمانتنامه کافی نمیدانند و اصولا شرایط اعلام شده از سوی آن دفتر، مناسب شرکتهای نرمافزاری نبوده و با روح فعالیت این شرکتها مغایرت دارد. در واقع در حال حاضر، عملا امکان اخذ ضمانت نامههای یاد شده برای شرکتهای نرمافزاری وجود ندارد و این در حالیست که این گونه ضمانتنامهها از بدیهیترین ابزار حضور در مناقصات بینالمللی میباشد.

 

2-عدم حمایت مناسب بانکها

بانکها موظف هستند از محل منابع خود و صندوق ذخیره ارزی، پروژههای خدمات فنی و مهندسی را مورد حمایت قرار دهند و معمولا جهت تسهیل در امر تامین وثایق مورد نیاز، خود طرح را در اختیار میگیرند. در رابطه با پروژههای فیزیکی نظیر ساختمان و جادهسازی این امر مقدور میباشد، ولیکن در رابطه با پروژههای نرمافزاری به علت ماهیت غیرفیزیکی طرح، قطعا باید تسهیلات ویژهای در اختیار شرکتهای نرمافزاری قرار گیرد که هم اکنون برای بانکها تعریف نشده میباشد.

 

3- مشکلات شرکتهای نرمافزاری

شرکتهای نرمافزاری جهت حضور در مناقصات، ضمن افزایش توان فنی و اجرایی خود، باید حتما خود را به ابزار زیر مجهز نمایند:

3-1- اخذ گواهینامههای بینالمللی نظیر TickIT ، CMM و... برای مشتریان خارجی پیاده کردن روح این استانداردها در فرایند تولید نرمافزار. کارفرمایان خارجی توجه ویژهای به این استانداردها دارند.

2-3- بالا بردن تواناییهای خود در امر مستندسازی و ارتباط مناسب و مدون درون و بیرون سازمانی جهت تعامل در سطح بینالمللی

3-3- افزایش مهارتهای مربوط به زبانهای بینالمللی به ویژه انگلیسی برای افراد مرتبط در هر سازمان.بسیاری از ایرانیان ایده های        فوق العاده جدید و جالبی دارند اما بدلیل پایین بودن مهارت در نگارش انگلیسی ، امکان اینکه بتوانند آنرا در قالب یک مقاله ارائه بدهند ندارند و یا امکان اینکه مثلا بتوانند یک سایت با ایده جدیدی که در ذهن دارند راه بیندازند را ندارند.می دانیم که موفقیت یک سایت ، نمیتواند محدود به داخل باشد و زمانی یک سایت موفق هست که بتوانند در عرصه جهانی مخاطب داشته باشد.

4-3-استفاده از مشاورین مجرب در امر تنظیم اسناد مناقصات بینالمللی و دادن پیشنهاد قیمت مناسب

5-3- ایجاد رابطههای کاری به ویژه در قالب Joint Venture با شرکتهای معتبر خارجی

6-3- شرکت در مناقصات در قالب کنسرسیومهای تخصصی به منظور افزایش تواناییها و بالا بردن قابلیت چانهزنی

7-3- ارتباط با کلیه مرکز اطلاعرسانی جهت دریافت اخبار مربوط به مناقصات بینالمللی {1و2}

 

ارزان بودن نرمافزار و عدم در نظر گرفتن ان بصورت یک کالا یا صنعت

ارزان بودن نرمافزاردر ایران بر خلاف هزینهی تولید بالای آن و رعایت نکردن حقوق تولید کنندگان محصولات نرمافزاربه شکلی که بسیاری از نرمافزارها (چه نرمافزارهای تولید داخل و چه تولید خارج) به راحتی و با قیمتی بسیار اندک در دسترس همگان است- بسیاری از خریداران کامپیوتر به راحتی بابت قطعات جانبی آن هزینه و پول پرداخت میکنند اما حتی اگر نرم افزاری مورد نیازشان باشد که بتوانند از آن نیز در آمد کسب کنند باز مایل به پرداخت هزینه نیستند و در واقع نوع تفکر ما نسبت به پرداخت پول بابت محصولی نرم افزاری و البته قابل کپی اشتباه است .

-شاید خیلی از موارد فوق به این دلیل است که مقوله نرم افزار به عنوان یک صنعت شناخته نشده، افراد مختلفی در ان تاثیر گذارده اند. اگر بخواهیم دیدگاه صنعتی را به این فعالیتها حاکم کنیم باید به صورت کلان و در سطح مالی گام برداشت خوشبختانه با تصویب طرح تکفا، اهمیت برنامه در سطح ملی و حمایت قاطع دولت مورد توجه قرار گرفته است. طرح تکفا شرایط جدیدی را برای صنعت نرم افزار کشور به وجود آورده است. این طرح که با گردآوری و تحلیل تجربیات و مطالعات انجام شده در داخل و خارج از کشور تهیه شده است به عنوان برنامه توسعه ملی صنعت انفورماتیک مطرح است و با وجود اشکالاتی که به آن وارد است از حمایت طیف گسترده ای ا متخصصین فن برخوردار است

 

ما ه های سال، تعطیلات رسمی و برنامه ریزی زمانی   

شرکت تولید کننده نرم افزاری باید برنامه ریزی زمانی داشته باشند، بدین معنی که برای رسیدن به اهداف خود  در قالب برنامه های بلند مدت میان مدت و کوتاه مدت ، گام هایی را تعریف کند

می توان گفت که برنامه ریزی ماهانه شرکت، تابع شرایط اجتماعی نیز هست، برای مثال تعطیلی ناگهانی اعلام شده از سوی دولت (به تعداد بین التعطیلین توجه کنید)، جلو کشیدن یا نکشیدن ساعات کار، کاهش ناگهانی و بدون اعلام قبلی ساعات کار در ماه رمضان و یا .... در فعالیت های جاری شرکت ها تاثیر گذار است.

در ایران ما ماه های متفاوتی داریم که بر اساس آن شرایط جامع متفاوت است و این شاید در هیچ جای دنیا سابقه نداشته باشد: این ماه ها عبارتند از فروردین، اردیبهشت، خرداد، شهریور، دی، بهمن، اسفند! به اضافه ماه محرم و ماه رمضان در تاریخ قمری. تعجب کردید که بخش مهمی از سال در شرایط ویژه هستیم،.

. البته این موارد عمومی نیست و با توجه به ماهیت هر شرکت و مکانیسم فروش و ارائه خدمات پس از فروش می تواند متفاوت باشد و نتایج  به دست امده طبق بررسی های یک شرکت خصوصی بدست امده اند:

- فروردین : نیمی از ماه تعطیل است، در نیم دوم هم هنوز کسی تصمیم به خرید یا سفارش نرم افزار ندارد و همه صبر می کنند تا ماه بعد. ضمن اینکه به دلیل عدم باز شدن ردیف های بودجه، حتی در صورت تمایل به خرید، محل پرداخت وجه مشخص نبوده و عملا موکول به ماههای بعد می شود.

- اردیبهشت، به دلیل هزینه های سنگین ماه اسفند و عدم فروش خوب محصولات جدید، فشار مالی در اردیبهشت ماه به شرکت ها وارد می شود، هر چند تقاضاهای خرید محصول و سفارش پروژه افزایش می یابد.

- خرداد : فصل امتحان نیروهای کاری است که دانشجو هستند، لذا در صورت داشتن چنین نیروهایی، در این ماه و ابتدای تیر ماه، بسته به تعداد توان فنی شرکتها کاهش می یابد.

- شهریور: اغلب مرخصی مدیران و کارکنان در این ماه است تا پیش از آغاز فصل تحصیلی جدید، با خانواده استراحتی داشته باشند، بنابراین عملا فروش این ماه و ماه مهر افت پیدا می کند.

- دی و بهمن : با نزدیک شدن به دهه فجر و آخر سال، میزان تقاضای مشتریان، علی الخصوص در بین سازمانهای دولتی افزایش می یابد. لذا باید تیم فروش و خدمات پس از فروش آمادگی کافی برای مذاکرات متعدد در ماه آمادگی داشته باشند.

- اسفند: هر چند میزان درآمد خوبی حاصل از فروش ماههای پیشین به شرکتها تزریق می شود، اما با توجه به هزینه های آخر سال، پاداش پرسنل و هدایای تبلیغاتی شرکت، و نیز هزینه های فروردین و اردیبهشت، بایستی مدیریت مالی درستی در شرکت صورت گیرد.

- محرم : به دلیل برگزاری مجالس مذهبی و تعطیلات آن، اغلب مشتریان دولتی علی الخصوص در دهه های اول آن در دسترس نیستند.

- رمضان : با توجه به شرایط ویژه روزه داری، توان تولید در مجموعه های نرم افزاری کاهش می یابد. از سوی دیگر به دلیل همین شرایط با مشتریان عملا نیمه دوم روز غیر قابل استفاده است. این مشکل با دستور عجیب دولت در سال جاری مبنی بر کاهش ساعت کاری در ماه رمضان برای ادارت دولتی تشدید می شود.

 

ادغام شوراها

عدم وجود یک نهاد متمرکز ناظر بر کلیه ی نهاد های مختلف در برنامه ریزی و مدیریت و قانون گذاری در زمینه ی IT

به عنوان مثال یکی از دلایلی که باعث کند پیش رفتن  طرح آزمایشی کپیرایت نرمافزارمیشود ادغام شوراها ی مسئول می باشد..

 مباحثی که در زمینه ادغام شوراها مطرح است، فعالیت در این زمینه را با کندی مواجه کرده است این دستگاهها و تشکلهای خصوصی بیش از ???دستگاه است که از آن جمله میتوان به وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، نیروی انتظامی و سازمان نظام صنفی رایانهای کشور اشاره کرد

لذا دولت باید یک نهاد رسمی را به عنوان متولی این امر انتخاب و از موازی کاری در این زمینه جلوگیری کند.

 

عدم شناسایی حقوق مولفین وقانون کپی رایت

تالیف در زمینه نرم افزار یکی از مهم ترین اقداماتی است که می تواند زمینه ایجاد تحرک و پویایی لازم برای گسترش این صنعت را فراهم آورد.

در حال حاضر کاربران ایرانی که عادت به کپی محصولات نرم فزاری های خارجی با هزینه بسیار انداک دارند دیگر هرگز تمایلی به پرداخت هزینه واقعی نرم افزاری ایرانی ندارند و شرکتهای ایرانی مجبورند محصولات خود را با هزینه و سود بسیار کمتری به فروش برسانند. رعایت قانون کپی رایت میتواند کاربران را با بهای واقعی تر نرم افزار آشنا کند و بنابراین آنها نسبت به محصولات ایرانی نیز رغبت بیشتری نشان داده و هزینه بیشتری پرداخت خواهند کرد

 

- با رعایت قوانین کپی رایت شرکتهای ایرانی موقعیت مناسبی برای  رقابت در سطح خارجی  پیدا خواهند کرد که باعث می شود از کلیشه های بازار نرم افزار ایران که تنها به نرم افزارهای مالی یا صرفا فارسی محدود شده است خارج و به رقابت با محصولات شرکتهای نرم افزاری خارجی بپردازند

 

-همانطور که در بالا نیز اشاره شد رعایت قوانین کپی رایت باعث رونق و ایجاد بازار برای محصولات نرم افزاری ایرانی خواهد شد . بنابراین طبیعی است که مشاغل مرتبط بیشتر شده و افراد و کارشناسان بیشتری جذب این بازار خواهند شد و این یعنی افزایش سطح درآمد و ایجاد شغل در بخش نرم افزار و همچنین جاذبه بیشتری برای سرمایه گذاری در این بخش ایجاد خواهد شد که این میتواند باعث بالندگی ، ورود و خرید تکنولوژی های پیشرفته و در نتیجه افزایش سطح و کیفیت محصولات ایرانی شود. ایران با توجه به میزان افراد تحصیکرده در رشته کامپیوتر و همچنین استعداد نیروی انسانی خود میتواند تبدیل به قطب مهمی در تولید و صادرات نرم افزار حداقل در سطح منطقه و یا قاره شود. متاسفانه عدم رعایت قاون کپی رایت باعث شده که هیچوقت صنعت نرم افزار ایران را جدی گرفته نشود و در واقع عدم رعایت قوانین کپی رایت سد اصلی برای علاقمندی شرکتهای بزرگ خارجی برای سرمایه گذاری یا سفارش به شرکتهای ایرانیست.

 

-یکی از راه هایی که باعث پیشرفت کشور در زمینه صادرات نرم افزار می شود، جذب سرمایه های خارجی به این حوزه است. وقتی یک سرمایه گذار مشاهده می کند که در کشور قانون کپی رایت اجرا نمی شود و هیچ اهرم حمایتی دیگری هم ندارد؛ بنابراین ترجیح می دهد در چنین وضعیتی سرمایه گذاری نکند. به اعتقاد وی اجرایی شدن این قانون در کشور باعث جذب سرمایه گذاران خارجی و داخلی شده و این کار در پایان منجر به اشتغالزایی، افزایش کیفیت محصولات تولیدی و مطرح شدن بازار صادرات ایران در جهان می شود.

 

فیلترینگ و تحریم ایران

یکی از کارشناسان نرم افزار مساله تحریم را یکی از موانع بزرگ بر سر راه صادرات نرم افزار می داند و می گوید: « مسائل سیاسی تاثیر بسزایی بر اقتصاد کشور از جمله صادرات دارد که متاسفانه این مساله در زمینه صادرات نرم افزار بیشتر تاثیر گذار بوده و بسیاری از صادرکنندگان نرم افزار را با مشکل مواجه کرده است.»

 محدودیت استفاده افراد از خطوط پرفشار یااینترنت پر سرعت را می توان یکی دیگر از مشکلات نام برد.منظور از اینترنت پر سرعت ، پهنای باند حداقل 1 مگابیت در ثانیه هست. بسیاری از مفاهیم فن آوریهای نو در حوزه اینترنت ، و تجربه واقعی از اینترنت متناسب به فهم جهانی ازوضعیت فعلی سرویسهای اینترنتی ، تنها زمانی بدست میاد که شما هم همانند پیشتازان این علم ، دارای یک حداقلی از پهنای باند که گفتیم باشید.کسانیکه این نوع اینترنت رو تجربه کرده اند حتما منظور بحث رو بخوبی درک میکنن ممکن است نگرانیهایی در زمینه دسترسی به سایتهای ناسازگار با فرهنگ ما وجود داشته باشد، اما راه چاره، محدود کردن دسترسی نیست، همانطور که تجربههای گذشته در برخورد منفی با پدیدههای تکنولوژیک مانند فکس و ویدئو و ماهواره و... همگی ناموفق بودهاند..

 

استانداردها

.استاندارد کردن و استاندارد از پایه های علم و فناوری است که در پیشرفت صنعت و اقتصاد نقشی به سزا دارد و باید در جهت افزایش سطح کیفیت ها تلاش کرد تا به فناوری پیشرفته تولید هر محصول نایل آمد.

یکی از مشکلات شرکتهای نرم افزار ایرانی در بازارهای جهانی عدم آشنایی با استاندارد نرم افزار است متاسفانه استاندارد نرم افزار هنوز در ایران بدرستی تدوین و یا تعریف نشده است و تاکنون هیچ اقدام منسجمی در کشور ما برای تعیین استاندارد تولید نرم‏افزار صورت نگرفته و هیچ اجباری برای ارایه شناسنامه نرم‏افزارها وجود نداشته است.

از انجا که تنوع حوزه عملکرد در زمینه نرم افزار بسیار زیاد است، ادامه حیات این صنعت نمی تواند بی نیاز از وجود استانداردهای منسجم و یک دست باشد. با توجه به اینکه هر تولید کننده نرم افزاری یک روش تولید خاص خود اتخاذ می کند و در مراحل ساخت از متدولوژی های متفاوت استفاده می کند، نتیجه کار شرکت های مختلف به لحاظ روند کیفی و اجرایی شکل و شمایلی گوناگون خواهد داشت و این امر اصولا یکپارچگی در این بازار را فدای خود خواهد کرد، اینجاست که لزوم وجود استاندارد نرم افزار به وضوح حس می شود. کارشناسان نرم افزار معتقدند که پشتیبانی قدرتمند محصولات و همچنین مستند سازی و تخمین کیفیت تنها با وجود یک استاندارد منظم مقدور است.. وقتی استاندارد صحیح وجود داشته باشد کار گروهی بیشتر معنا پیدا می کند.هم اکنون استانداردهای جهانی زیادی مانند IEEE و ایزو وجود کیفیت و پشتیبانی مناسب در صنعت نرم افزار دنیا را تضمین میکنند.

همراه با رشد IT ، صنعت نرم افزار کشور هر روز بیش از پیش نیازمند بهره مندی از استانداردهای یکپارچه می شود. قبل از سال های 71 و 72 فعالیت شرکت های داخلی در قالب استاندارد رسمی و جهانی نبود و شرک ها اغلب بر پایه نیاز و بر حسب شرایط موجود و با توجه به سطح دانش و توانایی خود چارچوب های خاصی برای تولیدات خود تعریف می کردند،ولی بعد از این سال ها به تدریج استانداردهای جهانی مانند IEEE ایزو وارد صنعت نرم افزار کشور شدند. نحوه کاری به این شکل بود که استانداردهای مختلف این دو موسسه ترجمه می شدند و شرکت ها از آنها استفاده می کردند.

ولی مشکل اساسی این گونه استاندارد سازی این است که استانداردهای بین المللی در موارد بسیاری با شرایط داخل کشور سازگاری ندارند و به همین دلیل ضمانت اجرایی خود را از دست می دهند و باز بنا به همین علت بازنگری و بازنویسی این استانداردها منطبق با شرایط صنعت نرم افزار کشور اولین و ضروری ترین کار ممکن است. {6}

 

مشکلات موجود کشور در زمینه مستندسازی تولید محصولات نرم و رعایت نکردن مستندات تعریف شده نرم افزاری:

متأسفانه به علت فقدان استاندارد یا لااقل توصیهای واحد برای مستندسازی محصولات نرمافزاری و بیتوجهی سازندگان نرمافزار و کارفرمایان، نرمافزارهای تولید شده در ایران اکثراً فاقد حداقل مستندات لازم هستند. البته فشار کارفرمایان به پیمانکاران برای کاهش هزینه تولید نرمافزار عموماً منجر به حذف و یا کم رنگ شدن بخش مستندات سیستمهای نرمافزاری شده است. یادآوری میگردد بطور متوسط 30% هزینه تولید هر نرمافزار صرف تهیه مستندات آن سیستم میگردد. فرایند تولید نرم افزار یا به طور محدودتر متدولوژی تولید نرم افزار، منحنی شناخته شده برای متخصصین ودست اندرکاران می باشد. در ایران بسیاری از افراد در این زمینه اطلاعات کافی دارند و در جریان آخرین دست آوردها و مقالات روز هستند. اما در پیاده سازی سیستمهای در داخل ایران، ردپای این صحبتها کمتر دیده می شود. چرا؟ عده ای معتقدند کارفرما این اصول را     نمی پذیرد یا هزینه اش را پرداخت نمی کند! آیا ممکن است کارفرما در اجرای روش اصولی رسیدن به هدف خویش کوتاهی کند؟ خوشبختانه هم کارفرمایان و هم مجریان پروژه های نرم افزاری متوجه این واقعیت بزرگ شده اند که امروزه ما نیازمند سرمایه گذاری روی روشهای تولید نرم افزار هستیم . برای توسعه صنعت نرم افزار باید روی فرایند و مهندسی کار انرژی زیادی گذاشته شود. تولید نرم افزار بزرگ یک کار گروهی است، یک صنعت است اجرای این کار بدون فرایند ممکن نیست براساس آمارهای موجود عوامل ریسک در یک پروژه نرم افزاری بزرگ و سهم هر یک از آنها عبارتند از: نیروی انسانی (40%) فرایند کار (40%) و فناوری و ابزار روز (20%)  . قسمت عمده ای از عوامل ریسک در نظر گرفته شده در عامل نیروی انسانی ما فرایند کار قابل کنترل می باشد. بنابراین دیده می شود که نقش فرایند تولید نرم افزار در موفقیت یک پروژه بزرگ نرم افزاری تا چه حد تعیین کننده است. نکته مهم دیگری که از این اطلاعات استنباط می شود این است که عامل «فناوری و ابزار» درصد به مراتب پاین تری را به خود اختصاص داده است. بنابراین در آموزشها و برنامه ریزیهای کار باید توجه بیشتری به فرایند کار کرد تا به ابزار پیاده سازی. متاسفانه این امر در بسیاری از اوقات فراموش می شود. {4}

 

نتیجه گیری

در مقاله ی فوق به نفد و ضعیت فعلی فناوری اطلاعات در ایران پرداختیم اگرچه علل شکست پروژه های  IT متعدد میباشد هر مدیر پروژه بسته به ویژگیهای سازمان کارفرما یا مشتریان خود، میتواند اقلام جدیدی به فهرست بالا اضافه کند.

رعایت توصیه های زیر میتواند احتمال شکست پرو ه های IT در کشور را کاهش د هد.

-افزایش میزان سطح اگاهی جامعه در مقوله ی فناوری اطلاعات اگاهی

- افزایش میزان سطح اگاهی متخصصان عرصه ی فناوری اطلاعات با تکنولوژی روز با تاسیس موسساتی تحت حمایت دولت برای تربیت و آماده سازی نیروی متخصص

-استفاده  از استانداردهای منسجم و یک دست

- سعی هر چه بیش تر در جهت رعایت قانون کپی رایت

-در نظر گرفتن یک نهاد متمرکز ناظر بر کلیه ی نهاد های مختلف در برنامه ریزی و مدیریت و قانون گذاری در زمینه ی IT

 

منابع

1. اکبری، حسیــن و دیگران، ارزیابی تطبیقی پروژه های مدیریت استراتژیک در سازمانهای ایرانی»، تدبیر، شماره 143، فروردین 83 ، ص 16.

2. رازقی اسکویی، فرانک،اهمیت ارزیابـــی پروژه های آی تی/آی اس، خبرنامه انفورماتیک، شماره 89 ، دی ماه 82 ، ص 18.

3. فهیمی، مهدی، فرایند تدوین طرحهای جامع فناوری اطلاعات و ارتباطات»، تکفا، شماره 7 و 8 ، مرداد و شهریور 82 ، ص 62.

4. مقایسه متــــدولوژیهای ایجاد و توسعه سیستم های اطلاعاتی، انتشارات انیستیتو ایزایران - 1380.

5. .جعفری مقدم، س.، مستندسازی تجربیات مدیران (از دیدگاه مدیریت دانش)، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ اول، 1382

 

6. 6- TURNER, J.R., THE HANDBOOK OF PROJECT-BASED MANAGEMENT, 2nd EDITION, MCGRAW - HILL, 1998, P.71.

7. http://www.ictir.net/content/interviews/2284

8. http://www.senmerv.com/archives/000097.php

9. http://ITiran.net/archives/000562.php

10. http://www.copyright.gov/circs/circ1.html

11. http://www.aftab.ir/articles/

12. http://www.ITiran.com/?type=news&id=7930

13. http://www.ictir.net/content/news/1977/

14. http://www.senmerv.com/archives/000101.php

+ نوشته شده در  یکشنبه هفدهم مهر 1390ساعت 12:9  توسط    | 

تعریف IT

فن آوری اطلاعات و ارتباطات یا همان آی تی IT  چیست و به چه معنا ست. در این گفتار
سعی داریم به صورت مختصر اما جز به جز به تعریف مبانی فن آوری اطلاعات و ارتباطات
Information & Communication Technology 

بپردازیم.
اول فن آوری Technology  ، اطلاعات Information ؛ ارتباطات & Communication و حتی
فن آوری اطلاعات و ارتباطات مخفف  ICT  را تعریف خواهیم کرد و پس از آن کارکرد فن
آوری اطلاعات وارتباطات را در دنیای امروز بررسی می کند
 جالب است بدانید در بسیاری کشورهای پیشرفته جهان  در ادارات و سازمانها تصور اینکه
یک روز کاری را بدون استفاده از کامپیوتر و سایر تجهیزات کامپیوتری خود سپری کنند
غیرممکن به نظر می رسد.
حال باید دید که این فن آوری اطلاعات به چه معنایی است تعریف جامع و بنیادی از فن
آوری اطلاعات این دریچه را به ما خواهد گشود تا به تاثیر بی بدیل و غیرقابل انکار
فن آوری نوین بپردازیم پس با ما مقاله را دنبال کنید . . . .
فناوری اطلاعات (IT) چیست؟
عبارت فناوری اطلاعات (IT) یا به تعبیر کاملتر فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT)
مخفف عبارت انگلیسی:
Information & Communication Technology 

است.
 منظور از آن مجموعه ابزارها و روش های لازم برای تولید، پردازش، نگهداری و توزیع 
سیستم های مبتنی بر اطلاعات به معنی فراگیر آن (شامل متن، صوت و تصویر) است .
در فن آوری اطلاعات و ارتباطات 5 فرآیند نهفته  ودرونی است :

اول: تولید
دوم: پردازش
سوم: ذخیره

چهارم: بازیابی
پنجم: انتقال اطلاعات

که در ابتدا و قبل از حضور ارتباطات امروزین و با نبود مبحث انتقال اطلاعات تنها فن
آوری به فن آوری اطلاعات موسوم بود
اجزای فن آوری اطلاعات و ارتباطات ICT
-  سخت افزار (Hard ware)
-  نرم افزار (Software)
-  سیستم های ارتباطی (Communication Systems)

 

در ابتدا چند واژه اصلی در مقوله فناوری اطلاعات، تعریف و تفاوت بین آنها را به
منظور روش شدن بحث، تشریح می کنیم.
داده

Data
 
بر اساس تعاریف موجود در منابع،‌  می توان چنین داده یا دیتا DATA  را تعریف نمود :
  داده ها گروهی از نمادها،‌کلمات، اعداد، نمودارها و حقایق گسسته و بی مفهومی
  هستند که رخدادها را نشان می دهند.
داده ها حقایقی هستند که از طریق مشاهده و‌تحقیق بدست می آیند. مواد خامی که هنوز
پردازش نشده اند مانند تاریخ و مقدار یک صورتحساب، تعداد پرسنل شرکت،‌ جزئیات لیست
حقوق. در مثال ساده تر ؛ تاریخ تولد شما در ابتدا در برابر سن شما یک داده محسوب می
شود که برای استفاده پس از پردازش و اعلان سن شما به اطلاعات بدل می شود.
اطلاعات

Information
اطلاعات را بر اساس تعاریف موجود در منابع،‌  می توان چنین تعریف نمود :
  اطلاعات، داده های پردازش شده و حقایقی با مفهوم هستند که به توصیف و تعریف داده
  ها می پردازند و توسط گیرنده پیام درک و تفسیر می شوند.


در واقع داده ها با افزودن۵ ویژگی شامل:

زمینه (Context)

طبقه بندی
محاسبه (Calculation)

اصلاح (Correction)

و جمع شدگی (Condensation)

به اطلاعات تبدیل می شوند.
اصول تبدیل داده  به  اطلاعات
هنگام تهیه گزارش ها، باید از نیازها، تحصیلات و موقعیت کاربران و استفاده کنندگان
در سازمان آگاه باشیم و داده ها را بر اساس نیاز آنان به اطلاعات مورد نظر تبدیل
کنیم. همچنین اطلاعات باید دقیق و به روز باشند به طوری که باعث بهبود تصمیمات
شوند.پارامترهای به موقع بودن، مناسبت، دقت، جزئیات، تکرار و قابلیت فهم به عنوان
ویژگی های اصلی اطلاعات مطرح هستند.

دانش:

اطلاعات در مرحله بعدی این فرایند به وسیله پرسنل سازمان به دانش تبدیل می شود.
برای تولید دانش در یک فرایند نیاز به اطلاعات، نیروی انسانی و مدیریت دانش داریم.
دانش از مهمترین نتایج این فرایند است که باعث ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می
شود.
امروزه دانش را به عنوان مهمترین منبع نوآوری، بهره وری انسانها و در نهایت رشد و
بقای سازمان می شناسند. در منابع علمی معتبر نیز دانش را آمیخته ای از نظرات
تجربیات، تئوری ها، الگوها، مهارت و سرمایه های اطلاعاتی تعریف می کنند.
اطلاعات چیست و چگونه تعریف می شود
به این ترتیب اطلاعات پاسخگوی سئوالاتی مانند چه چیزی (What) ، چه کسی (Who) ، چه
زمانی(When) ، و کجا (where) است و دانش نیز پاسخگوی سئوالات چگونگی (How) است.

 

خرد:

پس از ایجاد دانش، خرد یا بینش (Wisdom) مرحله نهایی این فرایند است.
خرد یا بینش در برگیرنده مبانی، اصول و الگوی اولیه برای فهم و به کارگیری دانش
مناسب برای یک منظور خاص یا معین است. به عبارت دیگر دانش روش پیاده سازی و استفاده
از اطلاعات و پاسخی برای سئوال چرا (Why) است. ارتباطات برای اینکه از اطلاعات تهیه
شده استفاده شود باید آن را در اختیار کاربر قرار داد و این انتقال از طریق مفهوم
ارتباطات انجام می شود. ارتباط چندین شکل مختلف دارد مانند مکالمه حضوری، مکالمه
تلفنی، ملاقاتهای رسمی، نامه ها و گزارش ها.


عوامل ارتباطات نامطلوب
 باید از هر گونه عاملی که باعث ارتباطات نامناسب می شود مانند نوشتار ضعیف یا غیر
منطقی، طراحی بد، تصویر با کیفیت پایین و اختلالات فیزیکی اجتناب کرد. بهترین نوع
ارتباط نوعی از ارتباط است که گیرنده و فرستنده هر دو مفهوم یکسانی را برداشت کنند
و علی رغم همه پیشرفت های قرن بیستم هنوز ارتباطات مناسب به ندرت انجام می شود.
بنابراین مدیران فناوری اطلاعات سازمانها می بایست با تدابیر لازم و آماده سازی این
بستر نسبت به بهبود سطح ارتباطات سازمان اقدام کنند.
سیستم های اطلاعاتی
همانطوری که می دانید تعریف سیستم عبارت است از مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته که
برای تحقق هدفی واحد، با هم در تعامل هستند. هر سیستم از ورودی ها، خروجی ها،
فرایند، بازخورد و محیط تشکیل شده است. سیستم اطلاعاتی نیز به سیستمی گفته می شود
که برای کاربران سازمان به منظور حمایت و پشتیبانی از تصمیم گیری ها اطلاعات تهیه
می کند مثلاً یک سیستم حقوق و دستمزد (چه به صورت دستی و یا مکانیزه (CBIS) یک
سیستم اطلاعاتی تلقی می شود.
از انواع سیستم های اطلاعاتی می توان سیستم های زیر را نام برد:
- سیستم پردازش داده ها (DP)
- سیستم اطلاعات مدیریت (MIS)
- سیستم پشتیبانی تصمیم گیری (DSS)

 

طرح جامع فناوری اطلاعات
  IT Master Plan

 

با توجه به رشد سریع فناوری اطلاعات در عرصه های مختلف و نیاز و وابستگی روز افزون
(به ویژه در سازمان های متوسط و بزرگ) به این فناوری، یکی از وظایف مهم مدیران IT
در سازمانها، به هنگام کردن سازمان با این تغییرات روز افزون است. به طوری که با
حداقل هزینه، بهترین انتخاب را داشته باشند. طرح جامع فناوری اطلاعات سندی است که
در آن پس از انجام بررسی های کارشناسانه ابتدا وضعیت موجود سازمان و سپس نیازها و
برنامه های سازمان به منظور تامین کلیه نیازهای اطلاعاتی به صورت هماهنگی با
ماموریت و چشم انداز کلی سازمان تبیین می شود.
با توجه به اینکه فناوری اطلاعات هزینه های زیادی را به سازمان تحمیل می کند مدیران
فناوری اطلاعات، بایستی در طرح جامع فناوری اطلاعات خود، مسائل اقتصادی را به دقت
تشریح و عواقب آن را مورد بررسی قرار دهند تا در نهایت بتوانند بهترین گزینه را
برای سازمان خود انتخاب کنند و هماهنگ با سایر برنامه های سازمان در راستای ایجاد
ارزش افزوده قرار گیرند

.
آشنایی با مفاهیم بنیادی فرآیند فن آوری اطلاعات و ارتباطات

 

تبدیل اطلاعات  Conversion
تبدیل اطلاعات  یعنی تبدیل یک نوع داده به داده ای دیگر اما با حفظ صحت اطلاعات
داده هایمان یا تبدیل شكلی از اطلاعات به شكل دیگر .

 برای مثال اسكن كردن یك متن و تبدیل آن به یك فایل .


ذخیره سازی اطلاعات
Storage


ذخیره سازی اطلاعات  را می توان چنین برداشت نمود :
هرگونه عملیاتی که اطلاعات را برروی یک رسانه ذخیره کند.
رسانه اینجا معنای خاص یک وسیله است که قدرت ذخیره و بازیابی وبعبارتی بازخوانی
اطلاعات را داشته باشد.
 برای مثال ذخیره كردن صدا بر روی CD یا ذخیره كردن اطلاعات  بر روی CD.


پردازش اطلاعات
Processing


هرنوع عملیات بر روی داده یا اطلاعات در مسیر فرآیند تولید، ذخیره و بازیابی و
انتقال اطلاعات و یا تبدیل داده به اطلاعات،به گونه ای که اطلاعات موجود را با
افزایش افزوده همراه سازد پردازش اطلاعات تعریف می کنند.
برای مثال محاسبه حقوق و دستمزد یا تهیه تراز مالی و یا محاسبه اقلام مورد نیاز
برای خرید.  این مثالی از ایجاد ارزش افزوده اطلاعات است .

 

تبادل اطلاعات
Communication


تبادل اطلاعات یعنی ارسال و یل دریافت اطلاعات از یک منبع به منبعی دیگر.

مانند ارسال یك یا چند فایل از كامپیوتری به كامپیوتر دیگر ، مثالی عینی تر، همین
اینترنت در آن انتقال اطلاعات از کامپیوتر مادر و سرور میزبان وبلاگ من به کامپیوتر
و نرم افزار مرورگرشما انجام می شود.


تحلیل اطلاعات
Analysis

 

هر گونه عملیات و فرآیندی که به تحلیل هوشمند، هدفمند و هوش گرای اطلاعات بدل شود
تحلیل اطلاعات گویند ، تحلیل اطلاعات و  پردازش اطلاعات در هوشمندی و تحلیل محتوایی
درونی متفاوت می باشند اما از لحاظ خروجی و ارزش افزوده اطلاعات برابر هستند.
مانند نرم افزارهای هوشمند طراحی صنعتی و ساختمانی.

 

انهدام اطلاعات
Delete
هر نوع فرآیندی که باعث از بین رفتن و خروج بخشی از اطلاعات در فرآیند ذخیره ،
بازیابی و انتقال اطلاعات شود انهدام اطلاعات تعریف می شود بدیهی است انهدام
اطلاعات جز پردازش است که به نتیجه نابودی وجودی اطلاعات ختم می شود!!!!
مانند حذف اطلاعات اضافه و غیرضروری یك كامپیوتر.


یک مثال عینی :
یک خبرگزاری داریم در این خبرگزاری فرضی به فن آوری اطلاعات رو آورده و کلیه عملیات
خود را با فن آوری اطلاعات انجام می دهد و چهار اصل ذخیره ، بازیابی ، پردازش و
انتقال اطلاعات را انجام می دهد.
 خبرنگار فرضی این خبرگزاری ، خبر خود را به وسیله سخت افزار کامپیوتر و نرم افزار
ویراستاری تحریر می کند و در قسمتی از کامپیوتر خود ذخیره می کند( ذخیره اطلاعات)
سردبیر خبر را بازخوانی می کند وتصحیح می نماید ( بازیابی اطلاعات) ؛ و آن را روی
سرور برمبنای خروجی و فرمت خاص می دهد ( پردازش اطلاعات ) حال این خبر برروی شبکه
ملی پخش می شود( انتقال اطلاعات) پس چهار اصل اطلاعات را داراست.


تعبیر اصول فرآیند فن آوری اطلاعات و ارتباطات در مثال خبرگزاری
این چهار اصل خبرگزاری را به فن آوری اطلاعات سوق داده است .
تبدیل اطلاعات  برای مثال اسكن كردن یك متن و تبدیل آن به یك فایل.
ذخیره سازی اطلاعات پس از تایپ خبر و مقاله در روی حافظه دایمی کامپیوتر خبرگزاری
ذخیره شود.
پردازش اطلاعات : ارقام و اعداد با کامپیوتر محاسبه و در خبر درج شود یا خبری مورد
پردازش و ویرایش قرار گیرد
تبادل اطلاعات : خبر به صورت فایل و با فاکس میل به دفتر مرکزی مخابره شود!!!
تحلیل اطلاعات یک نرم افزار غلطهای احتمالی را تصحیح و از لحاظ نگارش خبر را
ویراستاری کند انهدام اطلاعات: رییس خبرگزاری عصبانی و خبر را از خروجی خبرگزاری
پاک کند .
 
فن آوری اطلاعات  در یک نگاه
فن آوری مربوط به سخت افزار و نرم افزار كامپیوتر برای پردازش ، ذخیره سازی و
انتقال اطلاعات است.فن آوری اطلاعاتIT علم و مهارت های همه جنبه های محاسبات ،
ذخیره سازی اطلاعات و ارتباطات است .
  ITمبحث جدیدی است كه به سرعت رشد كرده و تغییرات بنیادی در دنیای كنونی ایجاد می
كند ، این تغییرات ناشی از انجام روش های تجاری جدید ، ایجاد تنوعات و سرگرمی های
جدید و به وجود آوردن هنرهای جدید می باشد.
تكنولوژی اطلاعات شامل موضوعاتی است كه به علم و تكنولوژی كامپیوتر ، طراحی ، توسعه
، نصب و پیاده سازی سیستم ها و نرم افزارهای اطلاعاتی مربوط می شود.
فن آوری اطلاعات به طراحی و استفاده از كامپیوتر و ارتباطات برای حل انواع مختلف
مسایل مربوط می شود.

 

+ نوشته شده در  یکشنبه هفدهم مهر 1390ساعت 12:4  توسط    |