تاثیر فناوری اطلاعات بر ...

يكي از مشكلات در اجراي دوركاري و تعيين دستمزد ها بر اساس كارمزدي بجاي روز مزدي عدم بهرهوري مشاغل در

يكي از مشكلات در اجراي دوركاري و تعيين دستمزد ها بر اساس كارمزدي بجاي روز مزدي عدم بهرهوري مشاغل در
متن پيام

يكي از مشكلات در اجراي دوركاري و تعيين دستمزد ها بر اساس كارمزدي بجاي روز مزدي، عدم بهرهوري مشاغل در ياران است. به عبارت بهتر بسياري از افرارد در سازمانها مسئول انجام هيچ كاري نبوده و يا اينكه كارهايي را انجام مي دهند كه انجام و يا عدم انجام آن ها هيچ تأثيري ندارد.

مطمعناً تعيين نحوه ارزيابي عملكرد كاركنان دوركار از مهمترين و مشكل ترين موضوعات در امر دوركاري خواهد بود.

+ نوشته شده در  سه شنبه هشتم آذر 1390ساعت 22:12  توسط    | 

لزوم جدي گرفته شدن امنيت اطلاعات در جريان اجراي دوركاري

رييس سازمان فن‌آوري اطلاعات تاكيد كرد : لزوم جدي گرفته شدن امنيت اطلاعات در جريان اجراي دوركاري

دنياي امروز، دنياي رقابت است و براي رقابت كردن لازم است كه هزينه‌ها را به حداقل برسانيم زيرا فن‌آوري اطلاعات با در اختيار گذاشتن ابزارهايي براي كاربرانش مي‌تواند وابستگي به مكان را از بين ببرد.
علي حكيم جوادي - معاون وزير ارتباطات - در گفت‌وگو با خبرنگار فن‌آوري اطلاعات خبرگزاري دانشجويان ايران (ايسنا)، با بيان اين مطلب درباره ضرورت اجراي طرح دوركاري و پيش‌نيازهاي آن اظهار كرد:‌ در دنيا برروي اين موضوع اقدامات بسياري انجام شده است و خودمان 4 بسته براي آگاه‌سازي و فرهنگ‌سازي در اين حوزه را داشتيم و گروهي را مسوول تحقيق گذاشتيم تا مشخص شود ميزان موفقيت اين طرح در ساير كشورها چگونه بوده است كه تحقيقات حاكي بود كه بخش‌هاي خصوصي از اين طرح بيش‌تر استقبال كرده‌اند و دليل اصلي آن هم كاهش هزينه‌ها بوده است.
رييس سازمان فن‌آوري اطلاعات گفت: دنياي امروز، دنياي رقابت است و براي رقابت كردن لازم است كه هزينه‌ها را به حداقل رساند و بخش‌هايي همچون آلودگي هوا و تردد موضوعاتي هستند كه مي‌توانند بسيار موثر باشند، بنابراين امروز ابزارهايي كه فن‌آوري اطلاعات در اختيار كاربرانش قرار مي‌دهد، وابستگي به مكان را از بين برده و كيفيت را ارتقاء داده است تا به انجام اموراتشان بپردازد.
وي اذعان كرد:‌ اين كار بايد برنامه‌ريزي شده انجام شود و به هر حال يكسري پيش‌نيازها و الزاماتي دارد كه بايد انجام شوند، از جمله دسترسي پهناي باند مورد نياز كه از اين منظر چندان مشكل نداريم.
حكيم جوادي افزود: آموزش‌هاي لازم، بخش عمده‌اي از كار ما را دربرمي‌گيرد و در كنار اين امنيت اطلاعات بايد بسيار جدي گرفته شود زيرا وقتي اطلاعات مجموعه‌اي به خارج از مجموعه اشاعه مي‌يابد، بايد تمهيدات لازم براي آن سنجيده شود و اگر خوب برنامه‌ريزي داشته باشيم، در كوچك‌سازي فضاي فيزيكي ادارات بسيار موفق خواهيم بود.

+ نوشته شده در  سه شنبه هشتم آذر 1390ساعت 22:11  توسط    | 

نويسنده : باتمان قليچ، ايثار

دوركاري (كار از راه دور): مزايا و راهكارها

نويسنده : باتمان قليچ، ايثار

سال انتشار : 1388

چكيده

در اين مقاله دوركاري تعريف مي شود و مثال ها و مصاديقي از آن ارائه مي گردد. سپس مزاياي سازماني، فردي، اقتصادي و اجتماعي كار از راه دور هم چنين مزاياي دوركاري در ايران بررسي مي شود. در ادامه به مشاغل مناسب دوركاري اشاره مي شود. مشاغل نامناسب براي كار از راه دور، مشاغلي كه بيشترين استفاده را از كار از راه دور مي برند، مشكلات كار از راه دور براي سازمان هاي ايراني، راه هاي گسترش كار از راه دور، آمارهايي از گسترش كار از راه دور و آمارهايي از شاغلان كار از راه دور ديگر مطالب اين مقاله را تشكيل مي دهند.

كليدواژه : دوركاري ؛ flexiwork ؛ flexiplace ؛ Telecommuting ؛ teleworking


1- تعريف کار از راه دور یا دورکاری

يك انتخاب است راجع به روش انجام كار، كه به كاركنان اجازه مي دهد تمام يا قسمتي از كارشان را خارج از محيط كاري انجام دهنديعني افراد مي توانند از خانه شان, از يك مرکزارتباط از راه دوردر نزديكي خانه شان يا از محل كار ديگري وظايف كاریشان را انجام دهند (مجله كانكشنزسپتامبر 2004).

استفاده از رایانه و ارتباطات راه دور به منظور تغییر موقعیت جغرافیایی محل کار و انجام وظایف شغلی (كميسيون اروپا).

در واقع به واسطه به وجود آمدن كامپيوتر ها، شبكه هاي ارتباطي، نرم افزارهاي ارتباطي و نرم افزارهاي اداري و تخصصي علوم مختلف است كه امروزه مي توانيم از كار از راه دور صحبت كنيم. پس با پيشرفت اين ابزارها مي توانيم انتظار داشته باشيم كه در آينده تعداد مشاغل از راه دور بيشتر و كارهاي از راه دور با كيفيت تر شوند.

2- مثالهايي از كار از راه دور

استفاده از پزشكان ساير كشورها در اوقات شبانه كار بيمارستانها (تله مديسن): براي مثال وقتی یک بیمار طی نیمه شب در بیمارستان سنت ماری نیاز فوری به سی تی اسکن، التراسوند و یا ام-آر-آی داشته باشد دیگر نیازی نیست تا کارکنان بخش اورژانس، دکتر رادیولوژیست را از رختخواب بیرون بکشند تا او تصاویر را بخواند. اینکار توسط دکتری در ماورای دریاها و درست هنگامی که نیم روز کار خود را میگذراند انجام خواهد شد. به گزارش بخش خبر شبکه فن آوری اطلاعات ایران، از سایت www.ComeToNet.com و به نقل از واشنگتن پست، خواندن تصاویر فوق به دکتر ارجون که 8000 مایل آن طرفتر و در بنگال هند کار میکند، واگذار میگردد. وقتی بیمارستان سنت ماری و یک دوجین بیمارستان دیگر امریکایی در نیمه شب بسر میبرند، تصاویر خود را بصورت الکترونیکی به دکتر ارجون میفرستند و او توصیه های لازم را به دکترهای هر بیمارستان میدهد. این اینکار بطرز فزاینده مورد توجه قرار گرفته است بشکلی که توجه مناطق دیگر مانند هاوایی، هند، استرالیا، سوییس و برزیل را نیز برای خواندن تصاویر از راه دور به خود جلب کرده است. جاناتان دی لینکاس رئیس هیئت مدیره انجمن تله مدیسن امریکا اعتقاد دارد که تله رادیولوژی که هم اکنون استفاده میشود هنوز در آغاز راه قرار دارد و خاطر نشان کرد که در سایر رشته ها مانند پاتولوژِی نیز کارهای مشابه ای انجام شده است (سايت www.IRITN.com).

به عنوان نمونه‌اي از اين مورد مي‌توان به استفاده از خانه‌کاران به‌ عنوان نيروي کار اضافي براي مراکز پيام در طي دوره‌هاي افزايش تقاضا اشاره کرد (که گاهي اوقات به نام «مراکز مجازي پيام» شناخته مي‌شوند)، که طبق يك تحقيق بين‌المللي هم‌اکنون در 4 درصد از مراکز پيام اين كار انجام مي گردد.

اطلاعات پرونده بيماران و گزارشهاي پزشكي ازطريق اينترنت به شركتهاي خدماتي در هند و فيليپين ارسال شده و اين اطلاعات در آنجا پس از سازماندهي لازم توسط نرم افزارهايي (مانند organizer) به كشور سفارش دهنده منتقل مي گردد (خبرگزاري فارس).

در فيليپين كاركنان ثبت داده ها (data entry) كار ثبت وجمع آوري ليست كتاب ها را براي كتابخانه ملي پاريس انجام مي دهند.

فرد مسئول بازديد و تهيه گزارش از واحدهاي مختلف يك سازمان در شهرهاي مختلف (مثل شعب مختلف يك بانك يا فروشگاه زنجيره اي) ديگر مجبور نخواهد بود بعد از تهيه هر گزارش، مستقيما به سازمان مراجعه كرده و گزارشش را تحويل دهد. وي ميتواند در حين مسافرت از شهري به شهر ديگر بوسيله كامپيوتر قابل حمل گزارشش را تهيه كرده و از طريق اينترنت (يا حتي خط تلفن همراه) گزارش را به سازمان متبوع ارسال كند.

فرض كنيد يك مهندس الكترونيك از ايران و مهندسي از ژاپن بر روي پروژه طراحي مدار الكترونيكي دستگاه خاصي كار مي كنند. اين دو نفر مي توانند با بكارگيري يكي از نرم افزارهاي كنفرانس ويدئويي با يكديگر مكالمه صوتي-تصويري داشته باشند و در همان حال تصوير مانيتور فرد ديگر را داشته را داشته باشند و ببينند كه طرف مقابل با نرم افزار تخصصي رشته الكترونيك چه مداري را طراحي كرده و حتي در صورت اجازه طرف مقابل، به نرم افزارها و فايل هاي موجود روي كامپيوترش دسترسي داشته باشد و جالب تر اينكه نه دو نفر بلكه چندين نفر مي توانند به طور همزمان چنين ارتباطي داشته باشند.

جالب است بدانيد در اروپا و امريكا شركتهايي به توليد و فروش كلبه‌هاي‌ تك‌ اتاقه‌ چوبي‌ مي پردازند. اين كلبه ها به عنوان محل كار (دفترخانگي) قابل نصب در حياط خانه اند. اين‌ فضاي‌ كاري‌ كامل‌ داراي‌ پنجره‌هاي‌ دو جداره‌ است‌ و براي‌ برق‌ و نور، سيم‌كشي‌ توكار دارد؛ همچنين‌ داراي‌ يك‌ بخاري‌ برقي‌، پريز تلفن‌، كابل‌ تلويزيون‌ و يك‌ زنگ‌ خطر دزدگير است‌ (كتاب دوركاري‌ براي‌ كتابداران‌ و اطلاع‌رسانان -‌‌‌ مونيکا بليک؛ ترجمه نادر نقشينه).

3- مزاياي كار از راه دور براي سازمانها

مديران منابع انساني با بذل توجه به كار از راه دور مي توانند مزاياي فردي و سازماني زير را به ارمغان آورده و موجبات رضايت كاركنان و مديران را فراهم سازند:

قدرت سازمان ها در انتخاب بهينه نيروي كار افزايش مي يابد.

شلوغي بيش از حد محل هاي كار كاهش مي يابد.

نياز به ساختمان هاي بزرگ و ادارات عريض و طويل كاهش مي يابد.

غيبت كاركنان كاهش مي يابد (در حدود60%).

ساز مان ها قدرت بيشتري براي پاسخگويي به نياز هاي فوري و اضطراري خواهند داشت چون مي توانند قسمتي از كارشان را به شاغلان از راه دور بسپارند.

تسهيل انجام اموري كه بايد به صورت مخفيانه انجام گيرند و كاهش امكان لو رفتن كل پروژه كاري مورد نظر

افزايش بهره وري

طي مطالعه اي كه در سال ۱۹۹۹ در ارتباط با گروهي از كاركنان راه دور انجام شد مشخص شد كه ۴۷ درصد از آنها افزايش بهره وري ,۴۲ درصد آنان عدم تغيير در بهره وري و ۱۰ درصد آنان كاهش در بهره وري كاري خود را تجربه كرده اند (روزنامه شرق شماره167). همچنين در پژوهش ديگري ۳۱ درصد بر بهره وري بيشتر، ۵۶ درصد به عدم تغيير در بهره وري و ۶ درصد به كاهش بهره وري كاري خود معتقد بوده اند و ۷ درصد نيز پاسخي نداده اند.     همين طورآمارهاي ديگر نشان مي دهد افزايش بهره وري بين 10% تا 40% است.(Telework America Survey – 2000 and CO Telework Coalition)

4- مزاياي فردي كار از راه دور

كار از راه دور محدوديتهاي زماني و مكاني را از سر راه بر مي دارد. حالا ديگرمي توانيد در بهترين و خوش آب و هوا ترين مناطق زندگي كنيد از حاشيه شهرها تا مناطق ييلاقي كوهستان ها.

كاهش رفت و آمد و هزينه هاي ناشي از آن كه شامل هزينه حمل و نقل و ارزش پولي وقت تلف شده در راه.

زماني كه ناگزير در رفت و آمد روزانه به محل كار تلف مي شد، حالا مي تواند براي نگهداري از فرزندان و والدين پير سپري شود.

گسترش حق انتخاب شغل و كار. كارمند هر شركت يا سازماني  كه دوست داريد باشيد، ديگر جا و مكان مليتش فرق نمي كند.

5- مزاياي اقتصادي - اجتماعي كار از راه دور

كاهش ترافيك هاي درون شهري و مشكلات ناشي از آن مثل آلودگي هوا و محيط زيست.

كاهش نياز به راه سازي و گسترش بزرگراه ها

براي كساني كه ناتواني يا بيماري خاصي دارند كه حضورشان در ادارات مرسوم، غير معقول و غير ضروري است، موقعيت كاري فراهم مي شود.

بازار نيروي كار گسترش مي يابد يعني قدرت انتخاب سازمان ها براي انتخاب بهينه نيروي كار مورد نيازشان زياد مي شود زيرا تا ديروز سازمان ها ناگزير بودند كار را به يكي از متخصصان همان شهر (يا منطقه جغرافيايي) بسپارند اما امروز مي توانند كار را به طريق از راه دور به هر متخصصي كه توانايي ها و قابليت هاي بيشتري دارد بسپارند كه اين همان شايسته سالاري است. به اين ترتيب موقعيت هاي كاري يكساني نيز براي همه جداي از محل و موقعيتشان به وجود مي آيد كه اين راستا عدالت اجتماعي است.

كاهش رشد جمعيت شهر هاي بزرگ؛ از هجوم نيروي كار به شهرهاي بزرگ براي دستيابي به موقعيت هاي كاري بهتر كاسته مي شود.

6- چه مشاغلي براي كار از راه دور مناسب اند

در صورت نياز يا وجود مشاغل ذيل در سازمان،مدير منابع انساني مي تواند در صدد ارائه اين مشاغل به صورت كار از راه دور باشد:

مطالعات و تحقيقات نظري

مشاغل كامپيوتري مثل برنامه نويسي، طرحي صفحات وب، طراحي گرافيكي، انيميشن سازي

مترجمي، نويسندگي، فروش و بازار يابي، مشاوره، حسابداري

كارهاي طراحي و محاسبات در علوم مهندسي مثل محاسبه و طراحي سازه در مهندسي عمران، طراحي ماشين آلات در مهندسي مكانيك

تدريس (از طريق ويدئو كنفرانس)

بطور كلي بسياري از كارهاي خدماتي به طريق از راه دور قابل انجام اند.

7- چه مشاغلي براي كار از راه دور مناسب نيستند

كارهاي عملي و اجرايي مثل آتش نشاني، پليس، كار آزمايشگاهي، جراحي، دندانپزشكي، اورژانس پزشكي و... (البته برخی از جراحی ها هم در حال حاضر از راه دور انجام می شود - سایت راهکار مدیریت)

جاهايي كه تاثيرگذاري و نفوذ درافراد مسئله خيلي مهمي است.

زماني كه نظارت مستمر و شديد بر كار ضروري است.

زماني كه احتمال وقوع پيشامدهاي اضطراري بالاست يا هزينه وقوع پيشامد اضطراري زياد است مثل مسئوليت نيروگاه اتمي، مسئوليت ماشين آلات در خط توليد انبوه

كارهايي كه ارتباط مداوم و مستقيم با تعداد زيادي از كاركنان يك ضرورت است.

8- مشاغلي كه بيشترين استفاده را از كار از راه دور مي برند

تقريباً از هر ده مؤسسه اي که از شاغلان راه دور استفاده مي‌کند، شش موسسه اين افراد را براي كارهاي توسعه و پشتيباني نرم‌افزاري به ‌كار مي‌گيرد.

كارهاي خلاقانه مثل طراحي، ويراستاري، توليد محتواي چندرسانه‌اي و... دومين دسته از كارهاي شاغلان از راه دور است با سهم 38درصد.

سومين دسته، كاركردهاي آموزشي و خدمات مشتري مي باشد (مقاله" مشارکت فناوري اطلاعات در کارآفريني"-سيد عليرضا حجازي - منتشر شده در سایت راهکار مدیریت).

9- مزاياي كار از راه دور براي ايران

افزايش فرصت هاي شغلي براي نيروي كار متخصص: با توجه به اينكه سطح دستمزدها در ايران پايين است، شركت هاي خارجي تمايل دارند از متخصصان ايران در انجام كارها استفاده كنند. كار از راه دور اين امر را تسهيل مي كند بدون اينكه نگران مشكلات ناشي از مهاجرت نيروي كار باشند. (جمعيت بيكاران جوان كشور از مرز ۳ ميليون  و 800 هزارنفر گذشته و سالانه ۷۲۱ هزار و ۳۰۰ نفر بر عرضه نيروي كار كشور افزوده مي شود).

ايجاد فرصتي مناسب براي اشتغال زنان: در بسياري از خانواده ها كار زن در خارج از خانه به دلایل مختلف امکان پذیر نیست. كار از راه دور فرصت مناسبي براي اشتغال زنان را فراهم مي كند.

10- مشكلات كار از راه دور براي سازمان هاي ايراني

عدم آشنايي مديران با مزايا و كاربردهاي كار از راه دور و بطور كلي ICT

بي ثباتي و نامطمئن بودن خطوط ارتباطي

هزينه نسبتا بالاي نصب تجهيزات سخت افزاري

هزينه بالاي ارتباطات

ناكارايي و دانش اندك كاركنان بخش IT

ضعف زبان خارجي اكثر افراد

كمبود ضوابط و مقررات براي كار از راه دور

10- راه هاي گسترش كار از راه دور

گسترش شبكه هاي كامپيوتري

افزايش پهناي باند شبكه هاي كامپيوتري

گسترش اتوماسيون اداري

شناساندن مزايا و كاربردهاي كار از راه دور به عموم مديران و تصميم گيران

آشنا سازي كاركنان با كامپيوتر، شبكه و نحوه كاربرد آنها براي انجام بهتر امور

كاهش هزينه هاي ارتباطات بطور كلي و تامين ارتباطات ارزان قيمت براي كار از راه دور بطور خاص    ساده سازي كار با شبكه ها و كامپيوترها (كاربر پسند كردن نرم افزارهاي رابط)

كمك هاي مالي يا اعمال تخفيف هاي مالياتي براي شركت هايي كه با هدف صادرات كار از راه دور مشغول به كار مي شوند.

حركت به سوي دولت الكترونيكي

آشنا سازي عموم مردم با كامپيوتر و امكانات شبكه وتشويق آنان به استفاده.

تبليغ و انتشار اطلاعات راجع به فرصت هاي از راه دور

معرفي جهاني مزاياي نسبي نيروي كار ايراني

تهيه نرم افزارهايي براي تسهيل كارهاي خاص مشاغل

توسعه و نگهداري نيروي متخصص IT

حركت به سوي جامعه اطلاعاتي

حركت به سوي اقتصاد مبتني بر دانش

11- آمارهايي از گسترش كار از راه دور

كليه آمارها حكايت ازعلاقه روز افزون كاركنان و كارفرمايان به كار از راه دور دارد:

تحقيقي در نظريه كار از راه دور در ايرلند در سال ۱۹۹۵ و در ميان مردم عادي نشان داد كه ۳۹ درصد مردم معتقد بودند كه اگر تمام يا بخشي از كار خود را از طريق كامپيوتر و در خانه هايشان انجام مي دادند بسيار مطلوب تر بود (روزنامه شرق شماره167).

۵۶ درصد نيز بر اين باور بودند كه كارفرمايان بايد به كارمندان خود اجازه دهند آنان تمام و يا بخشي از ساعات خود را از راه دور به كار بپردازند.

در تحقيقي ديگر ۳۴ درصد از افراد شاغل ترجيح مي دادند كه از راه دور كار كنند.

در همان سال نيز نتيجه يك تحقيق در فنلاند بر اين بود كه بيش از نيمي از كارفرمايان فنلاندي علاقه مند بودند تا كار از راه دور را در شكل يك قرارداد ثانوي و يا كار سيار طرح كنند و بيش از ۷۰ درصد علاقه مند به كار از راه دور بودند (روزنامه شرق شماره167).

نتيجه يك تحقيق در كانادا در سال ۱۹۹۸، نيز نشان داد كه ۴۱ درصد از كارمندان كانادايي معتقدند كه كار از راه دور بسيار جذاب است.

تحقيقي ديگر در امريكا حاكي از اين است كه 39%  از كاركناني كه در حال حاضر به طريق از راه دور كار نمي كنند به كار از راه دور علاقه مندند.

تعداد كل كاركنان از راه دور بريتانيا بين سال هاي ۱۹۹۸ و ۲۰۰۰ حدود ۳۹ درصد افزايش يافته است.

در سال 2001 تعداد 8/25 میلیون آمریکایی به دور کاری مشغول بودند و پیش بینی می شود که این میزان تا پایان سال 2004 به 9/28 میلیون نفر بالغ شود (http://www.talareweb.com).

12- آمارهايي از شاغلان کار از راه دور

12-1- سن شاغلان

17% بين سن 18 تا29 سال هستند.

60% بين سن30 تا 49 سال هستند.

22% بين سن 50 تا  64 سال هستند.

12-2- كارهاي شاغلان از راه دور

38% از وقتشان پشت كامپيوتر مي گذرد.

17% از وقتشان با تلفن صحبت مي كنند.

24% از وقتشان صرف مطالعه تحقيق و تجزيه و تحليل مي شود.

9% از وقتشان در ملاقات رودر رو سپري مي شود.

+ نوشته شده در  سه شنبه هشتم آذر 1390ساعت 22:11  توسط    | 

دورکاری در ایران به دور از بسترهای لازم

دورکاری در ایران به دور از بسترهای لازم

دورکاری، نوعی شیوه کار است که به فرد شاغل اجازه می‌دهد بدون نیاز به حضور در محل کار، تکالیف و وظایف حرفه‌ای خود را به دور از کاغذ‌بازی‌‌های سنتی اداری، با انعطاف پذیری بیشتری انجام دهد. دورکاری که در انگلستان با اصطلاح ‏Telework‏ و در آمریکا با اصطلاح ‏Telecommute‏ شناخته می‌شود، روشی برای کار کردن مستقل از محیط جغرافیایی اداره یا شرکت است که با استفاده از ابزارها و امکانات انفورماتیکی که از سوی سازمان مربوطه ارائه می‌شود، قابل اجراست. «دورکاری» مفهومی است که با تکامل فناوری‌های انفورماتیکی و توسعه شبکه‌های اینترنت و اینترانت گره خورده است. این طرح، شیوه جدیدی برای کار نیست، بلکه در بسیاری از کشورهای توسعه یافته از سال‌ها پیش این روش به کار گرفته و نتایج موفقیت‌آمیز آن اثبات شده است. در ایران نیز موضوع «دورکاری» از چند سال پیش مطرح شد، اما سرانجام دولت دهم در این باره پیش قدم شد تا این روش را در برخی وزارتخانه‌ها و سازمان‌های دولتی اجرا کند. در تابستان سال جاری آیین نامه «دورکاری» یا «کار درخانه» کارمندان دولت ابلاغ شد و معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهوری با استناد به اصل صدو سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران با هدف افزایش بهره‌وری، انعطاف کاری و کاهش حجم رفت و آمد کارمندان دولت و آثار جانبی آن، با آیین نامه دورکاری موافقت کرد. پس از گذشت چند ماه از اجرایی شدن این طرح، بررسی مزایا و معایب آن موجب می‌شود تا ظرفیت‌های موجود کشور برای دورکار کردن کارمندان ایرانی، مورد ارزیابی بهتر قرار گیرد.

‏ارزیابی کارمندان

‏ آیین نامه مشاغل دورکاری در سی ام خرداد امسال و دستورالعمل آن در اول آذر سال جاری به اطلاع همه دستگاه‌ها دولتی رسید.

به گفته معاون نوسازی و تحول اداری رئیس‌جمهوری با توجه به شرایط اضطراری در تهران، دستگاه‌ها تا ۵۰ درصد و حتی بیشتر می‌توانند اقدام به دورکاری کنند، البته در برخی از آن ممکن است که این سهم به ۸۰، ۱۰ یا ۲۰ درصد تغییر کند که بستگی به نوع کار دارد.

با وجود مزایای روش «دورکاری» به دلیل فراهم نبودن بسترهای لازم، بسیاری از کارمندان دولت که در حال حاضر تحت پوشش این طرح قرار گرفته اند، با مشکلات بسیاری روبرو شده اند.

کارمند یکی از سازمان‌های دولتی که طرح دورکاری در آن اجرا شده است، می‌گوید: این طرح در سازمانی که من مشغول به کارم، از زمانی که قرار شد سازمان به یکی از شهرستان‌ها منتقل شود، جدی شد. بر اساس آن تعدادی از همکاران با توجه به وعده‌های داده شده، حاضر به انتقال و کسانی که موافق نبودند مجبور به دورکاری شدند.

او می‌افزاید: بسیاری از همکارانی که به شهرستان‌ها منتقل شدند، چند ماه در هتل زندگی کردند تا مکان مناسبی برای زندگی شان

فراهم شود و بسیاری از وعده‌هایی که به آنان داده شد، بی سرانجام ماند، اما همکارانی هم که باقی ماندند و مجبور به «دورکاری» شدند مشکلات بسیاری دارند. از جمله آن که برخلاف ادعاها و تبلیغات موجود نه تنها افزایش حقوق و مزایا نداشتند، بلکه برخی از مزایای آنان قطع شد و حقوق پایه خود را دریافت کردند که تنگناهای مالی بسیاری را بر آنان تحمیل کرد.

وی درباره سایر مشکلات «دورکاری» می‌گوید: با آن که برخی همکاران تحت پوشش طرح دورکاری قرار گرفتند و با این عنوان مزایای آنان قطع شده است، اما مجبورند که هر روز در محل کار خود حضور پیدا کنند. این افراد وقتی برای اعتراض به ستاد دورکاری سازمان مراجعه کردند، با این پاسخ مواجه شدند که تعیین میزان ساعت کاری هر کارمند بستگی به نظر مدیر مجموعه دارد و بنا به نظر او عده‌ای از کارمندان دورکار با وجود قطع شدن مزایا و اضافه کاری، باید به صورت تمام وقت سرکار بیایند.

کارمند یکی دیگر از ارگان‌های دولتی نیز که تحت پوشش طرح دورکاری قرار گرفته است، هدف از اجرای این طرح را دور کردن زنان از عرصه کار و اشتغال می‌داند و می‌گوید: در سازمانی که من مشغول به کار هستم، از همان آغاز اعلام شد که زنان بیش از مردان تحت پوشش این طرح قرار می‌گیرند.

او می‌افزاید: برخی از زنان کارمند با وجود قطع شدن مزایا و کاهش دریافتی شان از دورکاری رضایت دارند و معتقدند با اجرا شدن این طرح زنان امکان حضور بیشتر در فضای خانه را پیدا می‌کنند. به گفته آنان، این موضوع علاوه بر آسایش بیشتر خانم‌های کارمند موجب می‌شود تا به امور خانه نیز به نحو بهتری رسیدگی کنند. اما معتقدم با وجود رضایت نسبی آنان، این موضوع به مرور موجب حذف زنان از فضای کار می‌شود. با توجه به این که کارفرمایان ترجیح می‌دهند که نیروی تمام وقت در خدمت داشته باشند، به تدریج تقاضای بازار کار به سمت مردان گرایش می‌یابد و موجب حذف بیشتر زنان و انزوای اجتماعی آنان می‌شود.

مزایای دورکاری

همزمان با پیچیده شدن تخصص‌ها و توسعه امکانات ارتباطی مانند بهره گیری همگانی از رایانه و اینترنت، از جمله طرح‌های مورد توجه بازاراشتغال جهان «دورکاری» است.

دکتر مجید محتشم، اقتصاددان و مدرس دانشگاه با اشاره به این مطلب می‌افزاید: بازار اشتغال متناسب با تحولات تکنولوژی که هر روز در جهان اتفاق می‌افتد، در کشورهای مختلف تغییر می‌کند. آهنگ و بستر این تغییرات با توجه به ساختارهای ارتباطی هر جامعه از شتاب و سرعت متفاوتی برخوردار است. برای نمونه در بیشتر کشورهای صنعتی و یا در حال توسعه که مدار نظام اداری، صنعتی و تجاری آنان با بهره گیری از سامانه فناوری اطلاعات و ارتباطات پایه گذاری شده است، می‌کوشند که بخشی از فعالیت‌های بازار کار خود را در قالب «دورکاری» انجام دهند.

وی می‌افزاید: «دورکاری» از جمله دستاوردهای جوامعی است که توسعه تکنولوژی در آنها شتاب گرفته است و سامانه بازار کار آنها به سوی تخصصی‌تر شدن و ضرورت کسب مهارت‌های برتر به پیش می‌رود. در این صورت «دورکاری» بدون آن که به گسیختگی ارتباطات نیروی کار با محیط کار بیانجامد، فرصت تازه‌ای ایجاد می‌کند که بخش قابل توجهی از فعالیت‌ها در محیط خانه انجام شود.

دکتر محتشم معتقد است: انجام کار در خانه از ویژگی‌های مثبت و مطلوبیت بالاتری نسبت به انجام کار در محل کار برخوردار است.از یک طرف وجود فضای عاطفی که در منزل به چشم می‌خورد، به کارکنانی که فعالیت‌ها و مهارت‌های آنان براساس تمرکزفکری انجام می‌گیرد، امکان می‌دهد که با کارآیی و کیفیت بالاتری به کارهای تخصصی خود بپردازند.از سوی دیگر بخش‌های اداری، صنعتی و تجاری که نیازمند فعالیت‌های با کیفیت برتر و مطلوبیت بالاتری هستند، با دریافت فعالیت کارکنان خود از راه دور، در نهایت از کارایی و بهره وری بیشتری نسبت به گذشته برخوردار می‌شوند.

این استاد دانشگاه می‌گوید: نیروی متخصصی که برای انجام فعالیت‌های دورکاری به محیطی غیر از کارگاه و اداره می‌رود، امکان بیشتری برای افزایش مهارت‌ها و تخصص‌های لازم می‌یابد. در حالی که قرارگرفتن مداوم و روزانه در محیط‌های کار، فرصت بازآموزی مداوم را از نیروی کار می‌گیرد.

نگاه واقع‌بینانه

«دورکاری» واژه‌ای است که به تازگی در حوزه نظام اداری ایران مطرح شده است و معاونت توسعه مدیریت و سرمــایه انسانی رئیس‌جمهوری، مسئولیت آیین نامــه‌ای و عملیـــاتی آن را بر عهده دارد.

محسن خواجویی، کارشناس و پژوهشگر اقتصادی درباره مزایای کار از راه دور می‌گوید: «این روش قدرت سازمان‌ها را در انتخاب نیروی کار بهینه افزایش می‌دهد، به طور مثال در زمانی که یک سازمان برای انجام فعالیت‌های بازاریابی خود نیازمند مدیر بازاریابی است و این مدیر متخصص حاضر به همکاری با آن سازمان است و تنها مانع این است که او درآن منطقه یا حتی در آن کشور ساکن نیست، می‌توان به وسیله ارتباطات از راه دور از توانایی‌های آن مدیراستفاده کرد، درحالی که در آیین نامه اجرایی این طرح در ایران این موضوع به عکس دیده شده است.

او می‌افزاید: در کشور ما کارمندان را تشویق به کار در بیرون از سازمان می‌کنند که برداشتی نادرست از دورکاری است. دورکاری باید عاملی باشد که سازمان‌ها در انتخاب نیروی کار، بعد مسافت و دسترسی به سازمان را کنار بگذارند وفقط توانمندی‌های افراد را برای تصدی مشاغل در نظر بگیرند. امروزه شرکت‌های چند ملیتی برای مشاغل مورد نیاز خود از توانایی‌های افرادی خارج از سرزمین خود استفاده می‌کنند.

این کارشناس در حالی که یکی از مزایای «کار از راه دور» را افزایش بهره وری می‌داند، توضیح می‌دهد: در کشوری مثل کره جنوبی با ۱۹۰۰ساعت کار مفید سالانه می‌توان با کاستن از زمان رفت و آمد افراد، ساعات کار مفید را افزایش داد، اما در ایران با ۸۰۰ ساعت کار مفید سالانه، بهتر آن است که شاخص بهره‌وری افزایش یابد، چرا که وقتی بهره‌وری پایین است، داخل یا خارج از سازمان بودن تاثیری در بهره وری ندارد. شاهد مدعا این است که اگر ما سرانه کار مفید دانشگاه‌ها، بانک‌ها و بیمارستان‌ها را از شاخص کار مفید کل سازمان‌ها کسر کنیم، به رقمی خیلی پایین‌تر از ۸۰۰ ساعت در سال خواهیم رسید.

خواجویی درباره معایب روش دورکاری در ایران می‌گوید: نبود نظارت مستقیم، از مهم‌ترین معایب دورکاری است، چرا که نمی‌تواند ساعات کارمفید کارکنان را افزایش دهد، اگر باعث کاهش آن نشود! قانون «پارکینسون» در مدیریت بیان می‌کند که کار طوری گسترش می‌یابد که زمان داده شده را پر می‌کند. به‌طور مثال اگر برای انجام پروژه‌ای یک هفته وقت لازم باشد و به شما دو هفته برای انجام آن فرصت بدهند، کار در مدت زمان دو هفته انجام می‌شود. وجود مشاغل اضافی در سازمان‌های دولتی نشان از گسترش زاید کار دارد. حال فرض کنیم ما یکی از این مشاغل زاید و گسترش یافته را ـ که در سازمان‌های ایران تعداد آن نیز کم نیست ـ بخواهیم از راه دور انجام دهیم، نه تنها بهره وری را افزایش نمی‌دهیم، بلکه هزینه‌های بیشتری را نیز به سازمان تحمیل می‌کنیم. درحالی که هنوز ساختار بسیاری از سازمان‌های ما خشک و رسمی است و مشاغل به خوبی تعریف نشده‌اند و شرح وظایف مشخص وجود ندارد، انجام کار در بیرون از سازمان نه تنها بهره‌وری را افزایش نمی‌دهد، بلکه ما را از کار بهتر که غنی سازی شغلی و حرکت به سمت خلاقیت و نوآوری است، بی نیاز می‌کند و سازمان‌ها به همان صورت ناکارآمد به کار خود ادامه می‌دهند، زیرا بسیاری از مشاغل نیاز به دورکاری در حالت فعلی ندارند و این کار نیاز سازمان‌ها را بر طرف نمی‌کند و در حقیقت کارکنان فرصتی برای انجام کار دوم پیدا می‌کنند.

این پژوهشگر اقتصادی ادامه می‌دهد: در حالی که هنوز موضوع ارزش یابی مشاغل در ایران ضعیف است، سئوال اساسی این است که کاری که دو ساعت در روز بهره وری دارد، در صورت انجام در بیرون از سازمان چگونه ارزشیابی می‌شود و آیا این دو ساعت کار مفید با «دورکاری» تبدیل به شش ساعت کار مفید می‌شود؟ در حالی که بسیاری از مدیران با نظارت مستقیم نیز قادر به ارزش یابی درست و واقعی کارها نیستند، در صورت دورکاری به احتمال زیاد ارزش‌یابی ضعیف‌تر خواهد شد.

او در حالی که با هم بودن و در محیط‌های اجتماعی بودن را از مزایای کار گروهی عنوان می‌کند، می‌گوید: در کار گروهی کارکنان انگیزه بیشتری برای حضور در محل کار پیدا می‌کنند و از افسردگی آنان پیشگیری می‌شود. دورکاری می‌تواند در بلند مدت انگیزه‌های کاری را کاهش دهد و روحیه کارمندان را متزلزل ‌کند، در حالی که ارتباطات رو در رو خود

حل کننده بسیاری از مشکلات است. ضمن آن که ایجاد ارتباطات از طریق ابزارهای الکترونیکی، مشکلاتی را در درازمدت پدیدار می‌کند.

این کارشناس با اشاره به اهمیت ابزارهای الکترونیکی در موفقیت طرح دورکاری توضیح می‌دهد: از آنجا که زیرساخت‌های الکترونیک زیر بنای اصلی انجام این کار است، به نظر می‌رسد تا چند سال آینده هم مقدمات این کار فراهم نشود.

خواجویی معتقد است: تنها موضوع مثبت دراجرای طرح دور کاری در شرایط فعلی، بهره‌گیری از این طرح برای افراد دارای ناتوانی‌های جسمی و یا بیماری‌های خاص برای استفاده بیشتر از این افراد در سازمان‌ها است. در صورت عملیاتی شدن این موضوع، معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست‌جمهوری به درستی از سرمایه انسانی استفاده کرده است و در غیر این صورت با شرایط فعلی آثار مثبتی را در پدیده «دورکاری» درکشورمان مشاهده نخواهیم کرد. مشاغلی مانند امور مطالعاتی و تحقیقاتی، برنامه نویسی،

طراحی گرافیکی، انیمیشن سازی، مترجمی، نویسندگی، مشاوره، تدریس، طراحی سازه و ماشین آلات

را می‌توان از راه دور انجام داد، ولی بیشتر مشاغل نیازمند حضور فیزیکی در محل کار است.از آنجا که طرح دولت برای دورکاری برای کارمندان موجود انجام می‌شود و برنامه‌ای برای جذب نیروی کار آتی وجود ندارد، می‌توان این طرح را به نوعی هدایت کارمندان فعلی به بیرون از سازمان دانست!

این محقق اقتصادی، فرسایش فرهنگ کار را از معایب دیگر دورکاری می‌داند و می‌گوید: این پیامد ناشی از قطع ارتباط کارمندان با محیط کار و همکاران است و لطمه‌های جبران ناپذیری را به سازمان و کارمندان آن وارد می‌کند. درنتیجه دورکاری با وجود مزایایی که مانند کاهش هزینه‌ها و کم کردن بار ترافیک و افزایش خلاقیت دارد، به دلیل موانع فرهنگی و ارتباطی، اجرای آن بعید به نظر می‌رسد و هزینه‌های اجرای آن در شرایط فعلی در کشور، شامل نصب سخت افزار و برقراری ارتباط و تامین امنیت، از منافع اجرای آن بیشتر است.‏

فرهنگ سازی، اصل مهم

عبــدالحسیـــن منصوری، کارشناس ارشد مدیریت نیز معتقد است: اگرچه با حضور نیافتن کارمندان در محل کار، آنان در عمل می‌توانند میزان کاری را پیش از آن در سازمان انجام می‌دادند، افزایش دهد، اما از سوی دیگر به دلیل پایین بودن فرهنگ کار و تلاش و آثار منفی نظام اداری کهنه و فرسوده و بوروکراسی بر جای مانده در فرهنگ کار کارکنان و با توجه به ساعت‌های کار مفید نه چندان بالای بخشی از نیروی کار، باید تمهیدات پیشگیرانه و کمک کننده در ارتباط با انجام کار مفید کارکنان پیش بینی شود.

وی با اشاره به ضرورت بسترسازی برای اجرای طرح دورکاری می‌گوید: طرح دورکاری روشی اجتناب‌ناپذیر در دنیای کار امروز است، اما اگر بسترها و ابزارهای آن فراهم نشود، موجب شکست طرح و بی‌انگیزگی کارمندان نسبت به اجرای آن می‌شود.‏

+ نوشته شده در  سه شنبه هشتم آذر 1390ساعت 22:3  توسط    | 

مزایا و معایب اجرای قانون دورکاری کارکنان دولت

مزایا و معایب اجرای قانون دورکاری کارکنان دولت
رفع گره نظام اداری به دست قانون دورکاری
























همین روزها تعداد زیادی از کارمندان دولت اخراج می شوند!
اخراج؟! حتما شایعه است.
با اجرای طرح دورکاری دولت می خواهد تعدادی از کارمندانش را خانه نشین و به تدریج اخراج کند. یعنی به نحوی قصد دارد در پرداخت هایش صرفه جویی کند.
اما اجرای طرح دورکاری و انجام کار در خانه که اخراج از محل کار نیست...
پس از تصویب آیین نامه اجرای قانون دورکاری در هیات دولت و با انتشار متن آن از سوی رسانه ها در بدو امر این شبهه در میان برخی از کارمندانی که گرفتار جریان بی خبری از قوانین و مصوبات دولت هستند، شدت گرفت و هراس از دست دادن کار کابوس این دسته از شاغلانی شد که قرار بود وظایف محوله را در منزل انجام دهند.
ٓٓ

● دورکاری، چرا و چگونه؟
هر چند گفته می شود آیین نامه مشاغل دورکاری در ۳۰ خرداد ماه امسال و دستورالعمل آن در همایشی در تاریخ اول آذرماه جاری به اطلاع همه دستگاه ها رسیده است و به عنوان نمونه تاکنون ۷۰ درصد کارمندان وزارت کار دورکار شده اند و تعدادی از وزارتخانه ها هم گوی سبقت را در اجرای قانون دورکاری از دیگران ربوده اند اما هنوز عده ای از شاغلانی هم هستند که علی رغم شنیدن نام این قانون هنوز اطلاعات ناقصی از آن دارند و یا نسبت به عواقب آن نگرانند.
البته این ادعا از سوی این عده معدود با اجرایی شدن قانون دورکاری عملا رد شد و شاغلان طی آشنایی با روند مثبت این طرح به واقعیت امر پی بردند اما این بهانه ها تا وقتی که کاستی های طرح رفع نشده و هنوز جنبه آزمایشی دارد برقرار خواهد بود.
پیش از پرداختن به این موضوع و مشخص شدن صحت و سقم چنین ادعایی سری به دیگر کشورهای جهان می زنیم.
مدتی پیش مطالعه ای بر ۲۶۰۰ کارمند حوزه فناوری اطلاعات در ۱۳ کشور جهان انجام شد که نتایج آن نشان می دهد ۶۰درصد کارمندان برای داشتن راندمان بیشتر یا موثر بودن برای شرکت نیازی به حضور در محل کار نمی بینند. این عدد در آسیا و آمریکای لاتین بیشتر هم می شود. برای نمونه ۹۳ درصد کارمندان هندی و ۸۱ درصد کارمندان چینی و برزیلی این گزاره را که نیاز حتمی به بودن در محل کار نیست، انتخاب کرده اند. از هر سه نفر در این پژوهش دو نفر انتظار دارند که بکارگیری ابزار فناوری اطلاعات بتواند شرایطی را برای آن ها فراهم کند که بتوانند هر جا که هستند به اطلاعات مورد نیاز خود در شرکت دسترسی داشته باشند.
چنین استقبالی از طرح دورکاری در سطح جهان بی نظیر است. چرا که دورکاری به کارکنان اجازه می دهد تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محیط کاری انجام دهند یعنی افراد می توانند از خانه یا از یک مرکز ارتباط از راه دور در نزدیکی منزل یا از محل کار دیگری وظایف کاریشان را انجام دهند.
در واقع به واسطه به وجود آمدن کامپیوترها، شبکه های ارتباطی، نرم افزارهای ارتباطی و نرم افزارهای اداری و تخصصی علوم مختلف است که امروزه می توانیم از کار از راه دور صحبت کنیم.
افزایش روز افزون مسافرت های درون شهری، ایجاد آلودگی در شهرها به ویژه کلان شهرها، اتلاف زمان افراد برای رسیدن به محل کار یا منزل، ترافیک های صبحگاهی و عصرگاهی و از بین رفتن انرژی از معایب اشتغال به سبکی است که کارمندان هر روز راس ساعت معین موظفند در محل کار حاضر شده و در ساعت خاصی اداره را ترک کنند که با دور کار شدن برخی شاغلان این هزینه ها کاهش چشمگیری خواهد داشت.


● ثبات امنیت شغلی با اجرای دورکاری
با پیشرفت ابزارهای الکترونیکی می توانیم انتظار داشته باشیم که در آینده تعداد مشاغل از راه دور بیشتر و کارهای از راه دور با کیفیت تر شوند.
کارمندان یکی از قطعه های اصلی پازل قانون دورکاری هستند که رضایت خاطر آنها و نداشتن دغدغه شغلی و وجود امنیت شغلی اهمیت بسزایی در کارآیی آنها و موفق شدن این طرح دارد.
بنابراین برای یافتن این پاسخ به برخی از مراکز اداری سری زده ایم تا از چند و چون اجرای این قانون مطلع شویم. کارمند مخابرات است و صبح وقتی نماز صبحش را می خواند، کیف و موبایلش را برداشته و راه می افتد. چون در کرج زندگی می کند هر روز مجبور است فاصله رفت و برگشت محل زندگی اش تا تهران را با اتوبوس و مترو و هر چه دم دستش می آید طی کند تا ساعت هشت در اداره باشد.
هدایت صمدی که ۹ سال است مسیر رفت و برگشت خود را با طلوع و غروب خورشید هماهنگ کرده دل خوشی از این طی مسافت ندارد، درد دلش را با گزارشگر کیهان اینطور شرح می دهد: چند سال پیش آپارتمان کوچکی در کرج خریدم و چون هزینه تهیه مسکن در تهران گران است مجبورم مسیر طولانی محل کار تا خانه ام را هر روز تکرار کنم که همین فاصله همه توان و تحملم را سلب می کند.
وی که به تازگی در جریان اخبار و اطلاعات قانون دورکاری قرار گرفته است، می گوید: اگر شرایطی فراهم شود تا من هم دورکار شوم دیگر مجبور نیستم تا این اندازه زمان و هزینه صرف کنم و به راحتی امور شغلی ام را در خانه انجام می دهم. ضمن اینکه چنین اقدامی باعث خواهد شد کارمندان با اعصاب راحت تری به کارهایشان برسند و ذهنشان را درگیر دیر یا زود رسیدن به اداره نکنند. سمیه حاجی یکی از کارمندانی است که به تازگی دورکار شده است.
وی که مسئولیت تایپ نامه ها و مکاتبات همچنین بایگانی الکترونیکی آنها را برعهده دارد در طول هفته فقط دو روز به اداره مراجعه می کند و مابقی فعالیت هایش را در منزل انجام می دهد.
خانم حاجی در گفت و گو با گزارشگر کیهان می گوید: طی مدتی که به جمع کارمندان دور کار پیوسته ام وضعیت خوبی دارم. ضمن اینکه دیگر نیازی نیست فرزند ۳ساله ام را به مهد کودک بفرستم یا مبالغی صرف هزینه های ایاب و ذهاب شود.
این خانم که با ۷ سال سابقه کار در وضعیت استخدامی قرار دارد، تصریح می کند: قبلا که هر روز به محل کار می رفتم به محض اطلاع از اینکه باید دورکار شوم فکر می کردم به زودی کارم را از دست خواهم داد اما وقتی متوجه شدم افراد دیگری هم هستند با سابقه کاری بیشتر از من حاضرند در منزل کارهایشان را انجام دهند من هم مجاب شدم که اینطور بهتر است و حسابی در مخارج و وقتم صرفه جویی می شود.
اما رضا امیری کارمند یکی از ادارات بیمه است که تن دادن به دورکاری را گام نخست از دست دادن شغلش عنوان می کند.
وی در گفت و گو با خبرنگار سرویس گزارش کیهان اظهار می کند: اگر روال کار بر این باشد که کارمندان در منزل همان میزان فعالیت کاری را داشته باشند و دغدغه از دست دادن شغل نباشد دیگر هراسی برای این کار باقی نمی ماند.


● اصلاح نظام اداری با دورکاری
با توجه به این میزان اطلاع شاغلان دولت از نحوه اجرای قانون دورکاری، اینکه چه افرادی دورکار می شوند و ماهیت مشاغل دورکار چیست، پرسش دیگری است که باید بدان پاسخ داده شود.
اتفاقا احمد بزرگیان معاون نوسازی و تحول اداری ریاست جمهوری که با چنین سوالاتی از سوی خبرنگاران رسانه ها مواجه است دورکاری را تنها مختص افراد کاملا توانمند، خوداتکا و آگاه به مساله می داند و معتقد است: عدم نیاز مکرر به مسئول، عدم پرسشگری و افرادی که کمتر به دستگاه خود مراجعه می کنند و امکانات لازم را در منزل یا محل مورد نظر دارند در این طرح می گنجند.
البته بزرگیان تاکید دارد که میزان کار کارمندان قابلیت اندازه گیری دارد و باید مشخص باشد که چند نفر ساعت برای این کار زمان صرف خواهد شد.
لطف الله فروزنده معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور هم در گفت و گو با گزارشگر کیهان با اشاره به ضرورت تحول اداری و قدمت ۸۰ ساله آن در ایران معتقد است: یکی از الزامات اصلاح نظام اداری، الکترونیکی کردن کارهاست که از سال ها پیش با طرح مسئله، فرهنگ سازی و آموزش آغاز شده و از جمله روشهای آن دورکاری است . البته در جلسه هیئت دولت قرار شد با توجه به وضعیت آلودگی هوای تهران دستگاه های دولتی حداقل ۸۰ درصد از وظایف و کارهای خود را به صورت دورکاری تعریف کنند که در محیط خارج از اداره انجام شود .
در تکمیل سخنان فروزنده باید گفت که این معاونت مسئول پیگیری این مصوبه است و در هر دستگاهی وزیر مربوطه برنامه ها را پیگیری و گزارش آن را به رئیس جمهور ارائه خواهد کرد .
وی در ادامه با برشمردن برتری های دور کاری آن را موجب تبدیل وقت مزدی به کارمزدی می خواند و می گوید: براساس نظر سنجی از ۲۹۰ هزار نفر ارباب رجوع هم که انجام دادیم، سطح رضایت و نیز سلامت اداری افزایش یافته است .


● سرنوشت دورکاری؛ موفق یا ...
اینکه طرح دورکاری شاغلان تا چه اندازه موفق باشد موضوعی است که در قیاس با دیگر طرح های مشابه دولت در این راستا سنجیده و قضاوت می شود.
به عنوان نمونه می توان به طرح انتقال کارکنان تهرانی به دیگر شهرها اشاره کرد.
فروزنده هم با انتقاد از برخی رسانه ها در مورد ایرادهای جزیی به بحث انتقال کارمندان از تهران می گوید: اگر رسانه ها به صورت مطالبه جدی انتقال را از کارمندان می خواستند، امروز وضع شلوغی و آلودگی اینگونه نبود و باید مردم را تشویق کنند که به صورت داوطلبانه از تهران خارج شوند .
معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور در مورد آخرین اخبار انتقالی از تهران اشاره می کند: افرادی که به صورت داوطلب و با ثبت نام در سایت مربوطه منتقل شده اند ۱۰ هزار نفر و حدود ۱۰ هزار نفر نیز از طریق انتقال شرکت های دولتی و مؤسسات پژوهشی از تهران منتقل شده اند. بنابراین همان عدد ۲۰ هزار نفری که توسط رئیس جمهور اعلام شد، تعداد کارمندانی است که به همراه خانواده خود از تهران منتقل شده اند .
وی در پاسخ به نگرانی کارکنان دورکار به علت از دست دادن شغل یا کم شدن درآمدشان می گوید: برای کارمندان دورکار امتیازاتی قایل شده ایم که نخستین آن بحث اضافه کار، مسایل رفاهی و متفرقه ای است که پس از ارزیابی و تقویم کار انجام شده، به کارمندان پرداخت می شود. علاوه بر این افراد باید تجهیزاتی را برای کار در خانه فراهم کنند که برای تهیه این تجهیزات کمک هایی در نظر گرفته شده است.
این مسئول فعال در اجرای قانون دورکاری با اشاره به آثار دورکاری تصریح می کند: در این روش اولا کار قابل سنجش و احصا خواهد بود؛ نکته دیگر به جای اینکه به فرد بر اساس ساعت فیزیکی دستمزد بدهیم براساس کار دستمزد می دهیم. مساله ای است که بسیار مهم است و در نظام اداری ما اگر بتوانیم کارمزد را جایگزین روزمزد کنیم تحول اساسی خواهد بود.
با وجود تاکید بر پیوستن ۲۹ دستگاه دولتی به اجرای طرح دورکاری، برخی دستگاه ها توانسته اند بر اساس ماموریت و نوع کار خود حتی برای ۵۰


● درصد از کارها برنامه ریزی دور کاری انجام دهند.
البته برخی دیگر تا ۲۰ یا ۳۰ درصد برنامه ریزی کرده اند اما اجرای کامل این قانون، نیازمند بازبینی همه جانبه از لحاظ تجهیزات و ابزارها از جمله تقویت اینترنت خانگی همچنین ایجاد بسترهای اجتماعی و روانی آن است. موضوعی که تعداد زیادی از کارشناسان بر آن تاکید دارند.
در ایران آیین نامه دورکاری یا کار درخانه برای انجام وظایف محول شده بدون حضور فیزیکی کارمند واجد شرایط در محل کار سازمان خود، توسط وزیران عضو کمیسیون امور اجتماعی و دولت الکترونیک با هدف افزایش بهره وری، انعطاف کاری و کاهش حجم رفت و آمد کارمندان دولت و اثرات جانبی آن تصویب و توسط معاون اول رییس جمهور ابلاغ شد.


● تعمیم دورکاری به همه دستگاه های دولتی
در حالی که فقط چند وزارتخانه و سازمان دولتی به جمع مجریان قانون دورکاری پیوسته اند شاغلان مطلع به مزایای دورکاری در دیگر سازمان ها ترجیح می دهند در صورت امکان دورکار شوند اما با این فرض که اشکالات موجود رفع و تجهیزات لازم فراهم شود.
جواد طرفی، معلمی با ۱۴ سال سابقه کار چنین خواسته ای را اینطور با گزارشگر کیهان درمیان می گذارد: علاوه بر ساعاتی که باید در کلاس درس باشم می بایست چند ساعتی هم به غیر از کلاس در مدرسه حضور داشته باشم تا بتوانم حقوق کاملی دریافت کنم. در حالی که این ساعت می تواند فرصتی برای مطالعه در کتابخانه یا رفتن به سراغ تحقیق و پژوهش باشد. چرا که کتابخانه مدارس دارای مخزن قوی و کاملی نیست و حتما معلمان باید به کتاب های غیردرسی هم دسترسی داشته باشند که با آزاد شدن ساعت های درس این امکان فراهم خواهد شد.
وی تبدیل نظام آموزشی به طرق مجازی را نیاز سیستم آموزشی می داند که با تغییر سبک موجود و دورکاری می توان در تقویت دانش معلمان و حتی دانش آموزان اقدام کرد.
طرفی با تاکید بر لحاظ قانون دورکاری در امور معلمان ابراز امیدواری می کند: در صورتی که مسئولان وزارت آموزش و پرورش و دیگر وزارتخانه و سازمان ها دورکاری را مدنظر قرار دهند و در این راستا فعالیتی برای ارتقای جایگاه شغلی و کیفی شدن فعالیت ها و مشاغل انجام دهند، این طرح زودتر و بهتر جا می افتد.
فرشته صیادی پور شهروند تهرانی است که او نیز ارتقای سیستم مجازی و تکیه بر سیستم آموزش مجازی را کار مفید دولت در تقویت دانش اندوزی می داند.
وی به گزارشگر کیهان می گوید: هر چند در حال حاضر سرعت اینترنت با استانداردهای جهانی فاصله زیادی دارد اما می توان مشاغل زیادی را جستجو کرد که بدون اینترنت هم قادرند فعالیت های خود را انجام دهند و یا حتی در صورت نیاز به اینترنت پرسرعت وصل شوند.
صیادی می گوید: دولت بیشتر به دورکاری شاغلان اهمیت می دهد در حالی که سیستم کنترل بر آنها سخت است و دیرتر به این هدف می توان رسید اما آموزش مجازی از طریق اینترنت پرسرعت زودتر در مقاطع تحصیلی مدارس و دانشگاه ها اجرا و به نتیجه می رسد ضمن اینکه بار ترافیکی گسترده ای را کاهش خواهد داد. به همین منوال میزان یادگیری دانش آموزان و دانشجویان ملاک ارزیابی خواهد بود.
وی همچنین اعتقاد دارد که مشاغل زیادی در سازمان ها و نهادهای دولتی وجود دارد که با دقت می توان دورکاری را برایشان اجرا کرد اما سیستم کنترل و نظارت بر میزان کار به همراه امنیت شغلی و ثبات حقوق و درآمد شاغلان می تواند دورکاری را به طرح موفقی تبدیل کند.
البته در مصاحبه با تعدادی از کارمندان سازمان های دولتی هم این فرضیه تحقق یافت که اغلب کارمندان به ویژه در شهر تهران با چنین سیاستی اخیرا آشنا شده اند اما تعدادی هم هستند که هنوز نام این طرح را نشنیده اند.


● اینترنت خانگی دورکاری را به منزل نمی رساند
اجرای قانون دورکاری هم مانند دیگر طرح ها نیازمند بسترهایی است تا هر چه سریعتر و بیشتر به اهداف مدنظر دست یافت.
اما اینکه آیا بسترهای تحقق این آرمان فراهم شده یا نه جای بحث دارد چرا که شرط اولیه اجرای قانون دورکاری، ارتقای سرعت اینترنت است که البته مدیرعامل شرکت ایران رایانه از اجرای اولین پروژه دورکاری تحت وب در یکی از سازمان های دولتی کشور خبر می دهد.
هرچند احمد بزرگیان معاون نوسازی و تحول اداری معاونت توسعه سرعت فعلی اینترنت خانگی را برای اجرای این قانون کافی می داند چرا که بسیاری از امور این کارمندان تنها انتقال متن است که اینترنت فعلی پاسخگوی این اندازه نیاز هست.
البته خود مسئولان اعتراف می کنند که به سیستم نظارت پویای مدیران بر کارمندان دورکار نیاز است اما وضعیت فعلی اینترنت برای انجام تله کنفرانس و ارسال صوت و تصویر مناسب نیست و محدودیت ارایه پهنای باند برای دستگاه های دولتی وجود ندارد و این سازمان ها می توانند در صورت نیاز دورکار به اینترنت باند پهن با سرعت بالاتر مجوز آن را دریافت کنند.
کارشناسان معتقدند که ویدئو کنفرانس مهمترین ابزار دورکاری است چرا که مدیر باید در تمامی ساعت کاری کارمند خود را در خانه مشاهده و از این طریق مدیریت کند. اما با سرعت فعلی اینترنت و زیرساخت های موجود نمی توان ویدئو کنفرانس را در منازل اجرایی کرد.
مشابه این سیستم، نظام آموزشی مجازی در برخی دانشگاه ها اجرا می شود.
جواد ابراهیمی دانشجوی ترم سوم که به صورت مجازی مشغول به تحصیل است، ارتقای امکانات و تجهیزات الکترونیکی و همچنین افزایش سرعت اینترنت خانگی را از شروط موفقیت طرح دورکاری می داند.
وی در گفت و گو با خبرنگار سرویس گزارش کیهان اظهار می کند: از وقتی که به صورت مجازی پذیرفته و مشغول به تحصیل شدم مجبورم اینترنت پرسرعت داشته باشم. این البته شرح حال تمام دانشجویانی است که به صورت مجازی تحصیل می کنند. البته به همراه مزایا این نوع درس خواندن مشکلات دیگری هم دارد و اگر طرح دورکاری هم با این اندازه امکانات اجرا شود به طور حتم مشکلاتی به دنبال خواهد داشت.


● اینترنت خانگی کارآمد نیست
سایت هایی که به کندی باز می شوند، ایمیل هایی که گاهی به مقصد نمی رسند و وبلاگ هایی که به علت سرعت فعلی اینترنت خانگی به روز نیستند به همراه نبود ویدئوکنفرانس و... تنها اشکالات ظاهری این طرح است که در صورت بقا، شکست طرح را برای درصد بالایی از کارمندانی که حالا کاربران جدی اینترنت شده اند تضمین می کند.
شهناز اصلان زاده شهروند تهرانی و یکی از کاربران اینترنت است که به واسطه کار در یک کافی نت ناگزیر از حضور در فضای مجازی و دنیای اینترنت است.
وی در گفت و گو با خبرنگار سرویس گزارش کیهان به ساعاتی در طول شبانه روز اشاره دارد که سرعت اینترنت به علت استفاده زیاد کاربران کاهش چشمگیری دارد و در توضیح بیشتر می گوید: در حال حاضر اینترنت پاسخگوی نیاز کاربران فعلی نیست بنابراین چطور می توان با افزودن به جمعیت دورکارانی که از این به بعد باید حقوق خود را از طریق فضای مجازی کسب کنند انتظار داشت صفحه وب باز شود چه برسد به اینکه فعالیتی در وب داشت.
اما رضا تقی پور وزیر ارتباطات و فناوری اطلاعات معتقد است: در مراکز دولتی، تحقیقاتی و آموزشی هیچ محدودیتی برای پهنای باند نداریم و در موارد زیادی هم نیازی به پهنای باند اینترنت نیست بلکه به پهنای باند داده دیتا نیاز هست که در بسیاری از نقاط کشور در اختیار دستگاه های مختلف هست .
به عقیده وی پهنای باند در منازل برای بسیاری از کاربرهای دورکاری کافیست مگر تماس تصویری ویدیو کنفرانس که این مورد هم در درصد کمی یعنی زیر ۵ درصد از کارها مورد نیاز است .


● تقی پور میزان پوشش اینترنت پرسرعت
ای دی اس ال در شهرها را حدود ۸۰ درصد ذکر کرده و تاکید دارد که در برنامه توسعه فیبر نوری با ظرفیت بالا برای پوشش روستاها را پیش بینی کرده ایم .
دورکاری بدون سیستم کنترل، هرگز با این تعابیر می بایست پای صحبت کارشناسان هم نشست تا واقعا دورکاری را با همه مزایا و محدودیت هایش از نگاه صاحبنظران امر بررسی کرد.
دکتر حسین عابدی استاد دانشگاه و عضو هیات علمی دانشگاه کار در توضیح این تصمیم دولت به مبحث افزایش بهره وری کارکنان در علم مدیریت اشاره و تاکید می کند: ساعات کار انعطاف پذیر و شناور همچنین دورکاری دو روش افزایش بهره وری است که در ساعات شناور کارکنان به طول مثال کار موظفی خود را صبح یا بعداز ظهر در هر ساعتی که خواستند آغاز و پس از هشت ساعت به اتمام می رسانند. تنها در شرایطی می توان دورکاری را اجرا کرد که وظایف و اختیارات مورد نیاز مشخص شده باشد و تنها بخش هایی دورکار شوند که امکان نظارت بر آنها فراهم باشد.
دکتر عابدی ضمن اشاره به تامین زیرساخت های الکترونیکی در اجرای این طرح می گوید: مدیران می بایست میزان کار را مشخص کنند البته نظارت باید قوی باشد چون نمی توان تنها با اعتقاد به وجدان کاری کارکنان از نظارت و کنترل بازماند. بلکه مدیران باید اطمینان حاصل کنند اگر کار در محل کار انجام می شد تا چه میزان زمان و نیرو نیاز بود.
وی در ادامه به نیاز سیستم های تشویقی و حمایتی نیز تاکید و تصریح می کند: به مرور زمان باید زیرساخت ها فراهم شود و ساز و کارهای مورد نیاز در منازل مانند محیط اداره فراهم شود تا این طرح با موفقیت اجرا شود.


● مزایایی که به معایب آن می چربد
با وجود این اظهارات، دورکاری دارای مزایایی است که مهندس قاسم قربانی رستم معاونت دانشگاه آزاد اسلامشهر در گفت و گو با گزارشگر کیهان بر اجرای آن علی رغم وجود حداقلی امکانات تاکید دارد.
به عقیده وی مدیران منابع انسانی با بذل توجه به کار از راه دور می توانند مزایای فردی و سازمانی زیادی را فراهم کنند.
مهندس قربانی رستم می گوید: با اجرای این طرح شلوغی بیش از حد محل های کار کاهش می یابد. نیاز به ساختمان های بزرگ و ادارات عریض و طویل نیز کاهش یافته و غیبت کارکنان هم دیگر موضوعی است که می توان با دورکاری روی آن حساب کرد. ساز مان ها هم قدرت بیشتری برای پاسخگویی به نیازهای فوری و اضطراری خواهند داشت چون می توانند قسمتی از کارشان را به شاغلان از راه دور بسپارند.


ٓ● وی همچنین تاکید می کند که میزان
رفت و آمد و هزینه های ناشی از آن یا هزینه نگهداری کودکان در مهدهای کودک هم افت زیادی خواهد داشت. کاهش ترافیک های درون شهری و مشکلات ناشی از آن مثل آلودگی هوا و محیط زیست از دیگر پیامدهای مثبت این موضوع است.
از آنجا که دورکاری ایجاد فرصت مناسبی برای اشتغال زنان فراهم می کند این اقدام می تواند فرصت مناسبی برای زنانی فراهم کند که امکان فعالیت خارج از خانه را ندارند، این موضوعی است که قربانی رستم مزیت دیگر طرح دورکاری عنوان می کند.
این رییس دانشکده فنی و حرفه ای سما اسلامشهر عدم آشنایی مدیران با مزایا و کاربردهای کار از راه دور، بی ثباتی و نامطمئن بودن خطوط ارتباطی و هزینه نسبتا بالای نصب تجهیزات سخت افزاری و ناکارایی و دانش اندک کارکنان بخش IT را دیگر معایب طرح می داند که نیاز به اصلاح دارد.
همکلاسی ام می گوید مشاغلی دورکار می شوند که چندان اهمیتی برای ادارات ندارند. می گوید حتما پدر تو هم شغلش مهم نیست که دورکارش کرده اند؟!
اتفاقا اینطور نیست و تعداد زیادی از مشاغل را می توان دور از محل کار انجام داد. مثل پروژه تحقیقی که فعلا در دست دارم و باید انجامش دهم.
اما مامانم نظر مرا دارد و می گوید حتما پدرت را نمی خواستند که اینطوری از سرخودشان باز کرده اند! تازه دیشب دیدی که سرت غر می زد که صبح تا شب گوشه خانه نشستی و سرت را داخل کامپیوتر بردی و هزینه اینترنت را به مخارج اضافه کردی!؟
در باب مزایای دورکاری و کار از راه دور روایت های زیادی است، از جمله اینکه محدودیت های زمانی و مکانی را از سر راه بر می دارد و می توان در بهترین و خوش آب و هوا ترین مناطق زندگی کرد،از حاشیه شهرها تا مناطق ییلاقی کوهستان ها؛ البته اگر اینترنت در آن قسمت ها پاسخگو باشد!
یا توصیفات دیگری از کاهش رفت و آمد و هزینه های ناشی از حمل و نقل تا صرفه جویی در زمانی که می شود با خانواده سپری کرد و گسترش حق انتخاب شغل و کار.
اما در این میان هیچ صحبتی از پرستیژ کاری شاغلان نمی شود و اینکه افراد دورکار در شرایطی باید دورکاری را تجربه کنند که هنوز فرهنگ چنین امری در جامعه جا نیفتاده است.


● دورکاری با تبدیل خانه به دفتر کار؟!
فرهنگ سازی در هر شرایطی نیاز ابداع و اختراعات و حتی قوانین و مصوباتی است که شامل جمع کثیری از افراد جامعه می شود و قرار است جمع زیادی از فواید آن برخوردار شوند. حال دورکاری یکی از این مصوبات است که تنها با یک تعریف مختصر و برشمردن مزایای آن در خانه و زندگی خیلی از کارمندان جا خوش کرده است؛ بدون فرهنگ سازی. اما چرا برخی کارشناسان نسبت به تبدیل شدن منازل به دفتر کار در طرح دورکاری هشدار می دهند؟
اگرچه مجید ابهری مشاور اجتماعی در این مورد به پیامدهای دورکاری اشاره دارد و دورکاری زنان را فرصت مناسبی برای قرار گرفتن زنان در کنار خانواده و موثر در کاهش آمار طلاق عنوان می کند اما همچنان اعتقاد دارد: در اجرای طرح دورکاری باید دقت کرد تا خانه به دفتر کار تبدیل نشود چون خانواده باید در محیط منزل احساس آرامش داشته باشند و تبدیل شدن محیط منزل به دفتر کار می تواند موجب اختلاف میان خانواده ها شود.
دکتر امان الله قرائی مقدم آسیب شناس اجتماعی هم در این مورد به خبرنگار سرویس گزارش کیهان می گوید: هر اقدامی بدون فرهنگ سازی می تواند آسیب زا باشد. بنابراین دورکاری خود عاملی برای ورود فرد به کارهای خلاف است و ممکن است درون خانواده مسایل و اختلافاتی شکل گیرد.
این عضو هیات علمی دانشگاه در توضیح بیشتر می گوید: فرزندان همیشه به قدرت پدر که بیرون از خانه کار می کند می بالند اما حالا که او را در هر ساعتی مانند دیگر اعضا در منزل می بینند، اعتبار شغلی پدر در نظرشان کاهش می یابد.
وی علت این برداشت شخصی افراد را اینطور توضیح می دهد: در واقع آنها فکر می کنند که این چه شغل بی ارزشی است که فرد می تواند داخل خانه هم انجامش دهد. البته این فقط مختص پدر نیست بلکه همه مردان و زنان دورکار با چنین احساسی مواجه خواهند شد.


● خانه نشینی زنان با دورکاری
در اجرای قانون دورکاری زنان در اولویت قرار گرفته اند به همین علت کارشناسان اجتماعی تا حدودی این طرح را موثر در رفع آسیب های اجتماعی می دانند.
به طور مثال مجید ابهری آسیب شناس اجتماعی با اشاره به انجام دورکاری برای نخستین بار در کشور فنلاند، معتقد است که کاهش آمار طلاق و استحکام روابط عاطفی و خانوادگی در این کشور کوچک اروپایی به عنوان مزایای این طرح ارزیابی شد.
اما به راستی این اتفاق باعث خواهد شد میزان طلاق کاهش یابد و یا همه زنانی که در خانواده برای اشتغال خارج از خانه دچار مشکل هستند، با دورکاری مشکلشان رفع خواهد شد؟
هستند همسرانی که به هر دلیلی تمایلی به استقلال مالی همسر ندارند و علت عمده نارضایتی از اشتغال همسرانشان را همین موضوع عنوان می کنند. بنابراین نمی توان مدعی شد با چنین طرحی بتوان همه زنان علاقه مند به کار را جذب و آمار طلاق را در این مورد به صفر رساند.
گذشته از این انتقاد وارده، زنان کارمند دیگری هم هستند که دل خوشی از قانون دورکاری ندارند و اجرای این طرح را خانه نشین کردن زنان عنوان می کنند تا به مشاغل مهم دسترسی نداشته باشند.
در حالی که مسئولان موافق با اجرای قانون دورکاری بر این عقیده اند تنها کارکنانی دورکار می شوند که شغل آنها اجازه دورکار شدن را بدهد.
لطف الله فروزنده معاون توسعه نیروی انسانی رییس جمهوری مشاغلی که دورکار می شوند را دارای ویژگی های خاصی می داند که می تواند چنین فرضیه ای را رد کند.
وی به گزارشگر کیهان می گوید: دستورالعملی مبنی بر اینکه چه مشاغلی می توانند دورکار شوند و اینکه چه ویژگی هایی داشته باشند، تدوین و تصویب شده است. همچنین مشاغلی که قابل اندازه گیری بوده و زمینه انعطاف پذیری را داشته باشد همچنین دارای ارباب رجوع نبوده و نیازی به حضور در محل کار نباشد و تنها ماحصل کار مبنا باشد در اولویت دورکاری هستند.


● کارمزدی شدن، گام بعدی دورکاری
یکی از تاکیدات اجرای قانون دورکاری کارمزد شدن افراد است تا هر فردی به میزان فعالیت موثری که انجام می دهد حقوق دریافت کند.
دکتر قرائی مقدم علاوه بر تاکید بر فرهنگ سازی دورکاری، اجرای نظام کارمزدی را از ملزومات این طرح برمی شمارد.
وی به گزارشگر کیهان می گوید: طبق نظریه تیلور صاحبنظر علم مدیریت میزان کار باید ملاک مزد فرد باشد. بنابر همین نظریه کارکنان انگلیس، هلند و ژاپن و دیگر کشورهای صنعتی جهان کارمزدی بارآمده اند. اما در ایران طبق محاسبات انجام شده کار مفید یک کارمند ایرانی در طول روز آن هم در شرایطی که ابزارهای نظارت وکنترل دقیقی باشد فقط یک ساعت و ۲۵ دقیقه است. بنابراین اگر با این شرایط دورکاری انجام شود طرح موفقی خواهد بود که البته معتقدم چنین شرایطی فراهم نمی شود.
این استاد دانشگاه تاکید می کند: نظام اداری ایران نسبت به دیگر کشورها متفاوت است. در کشورهای صنعتی کارمندان افراد خودکاری هستند که بدون نظارت و کنترل مدیران به وظایفشان آگاهند و دغدغه فرزند و بیماری و در کل تمارض وجود ندارد اما در ایران حتما باید سیستم نظارت و کنترل قوی وجود داشته باشد و برخی کارکنان تعهد کاری لازم را ندارند.
دکتر ابوالقاسم حکیم پور عضو هیات علمی دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه نظر مثبتی نسبت به اجرای قانون دورکاری به عنوان حلال مشکلات نظام اداری ندارد.
وی در همین رابطه به گزارشگر کیهان می گوید: اگرچه در بخش خصوصی وابسته به فعالیت تخصصی افراد دورکاری هم انجام می شود و موفق بوده اما به علت انباشت نیروی انسانی در سازمان ها و ادارات دولتی فکر نمی کنم طرح موفقی باشد. البته به طور کامل نه بلکه فقط در بخش هایی از وزارت خانه ها می توان این اقدام را داشت.
این اقتصاد دان طرح انتقال کارکنان از تهران را موفق تر از طرح دورکاری می داند و در مورد شرط موفقیت تاکید می کند: در صورتی که ابزارهای مورد نیاز فراهم باشد طرح انتقال کارکنان از تهران موفق تر از اجرای قانون دورکاری خواهد بود. به طور مثال ارتقای شغلی کارکنان و پست سازمانی و ابزارهای خانوادگی مانند هماهنگی مشاغل اعضای خانواده در حین خروج که مغایرتی با وضعیت شغلی همسر و تحصیل فرزند نداشته باشد موفقیت را تضمین می کند.
ٓ

● کارکنان ایرانی در قیاس با خارجی ها
افزایش پهنای باند شبکه های کامپیوتری، گسترش اتوماسیون اداری، شناساندن مزایا و کاربردهای کار از راه دور به عموم مدیران و تصمیم گیران، آشنا کردن کارکنان با کامپیوتر، شبکه و نحوه کاربرد آنها برای انجام بهتر امور و کاهش هزینه های ارتباطات بطور کلی و تامین ارتباطات ارزان قیمت برای کار از راه دور به انضمام حرکت به سوی دولت الکترونیک و آشنا سازی عموم مردم با کامپیوتر از جمله روش هایی است که می توان دورکاری را تقویت و فرهنگ اجرای آن را وسعت بخشید.
علاوه بر پیامدهای مثبت یا احیانا منفی اجرای قانون دورکاری، قیاس وضعیت کارکنان ایرانی با دیگر کشورهای صنعتی قیاسی مع الفارق است.
این اظهارات حمید حاجی عبدالوهاب معاونت سابق سرمایه انسانی و توسعه اشتغال وزارت کار است که در گفت و گو با خبرنگار سرویس گزارش کیهان بیشتر توضیح می دهد: اشکال سیستم اداری ما در ادارات و سازمان های دولتی حجیم بودن است اما در کشورهای پیشرفته کارکنان به طریقه سیستماتیک و برنامه عملیاتی جذب می شوند.
وی ادامه می دهد: در ایران کارکنان ممکن است یک روز تعطیل باشند و فقط چند روز در هفته مشغول باشند. آنقدر تعداد کارکنان در ادارات و سازمان های دولتی ایران زیاد است که محاسبات دقیقی نمی توان داشت.
عبدالوهاب دیگر تمایز سیستم جذب اداری ایران با دیگر کشورها را در دخالت دولت عنوان و تصریح می کند: در این کشورها دخالت دولت در امور اداری به اندازه ایران نیست. بلکه مدیریت مجزا دارند و نیروهای محقق و گزارشگر و غیره به صورت کارمزدی فعالیت می کنند. بنابراین وزیر کار ایده دورکاری را مطرح کرد و ایده آل هم این بود که خود این وزارتخانه پیشگام شود.
با وجود اینکه طرح دورکاری آزمایشی انجام می شود تا نواقص و اشکالات آن آشکار شود، این کارشناس با سابقه در همین رابطه می گوید: در همین دور نخست با کارکنانی که دورکار شده اند صحبت کردیم همگی راضی بودند اگر نواقصی هم باشد رفع خواهد شد.
وی شایعه کاهش بودجه و متعاقب آن کم شدن حقوق پرسنل دورکار را رد می کند و می گوید: اگر کارمندی در انجام وظایف محوله کوتاهی داشته باشد حتما مجازات خواهد شد اما اخراج آخرین راه است بلکه با سیاست کاهش حقوق یا دیگر رفتارها او را مجاب می کنند که کارهایش را به موقع باید انجام و تحویل دهد.
معاون سابق سرمایه انسانی و توسعه اشتغال وزارت کار در ادامه می گوید: البته برخی از کارکنان که خرید خدمت هستند چون تعهد استخدامی یا پیمانی ندارند هم در معرض ارزیابی قرار می گیرند، اما نباید نگران از دست دادن شغلشان باشند.
از آنجا که ارزیابی و کنترل دقیق بر کارکنان دورکار نیازمند اینترنت پرسرعت و سیستم ویدئوکنفرانس است اما عبدالوهاب تامین این سیستم را زمان بر می داند و اعتقاد دارد برای ایجاد این توانایی نباید اجرای قانون را به تعویق انداخت.
در نهایت این طرح تحول مثبتی در نظام اداری است که صرفه جویی کلان را بدنبال خواهد داشت.
در میان همه مزایای مثبتی که این روزها از دورکاری به گوش می رسد، گفته می شود فرصت های شغلی برای نیروی کار متخصص ایرانی بیشتر می شود.
کارشناسان در این مورد عقیده دارند با توجه به اینکه سطح دستمزدها در ایران پایین است، شرکت های خارجی تمایل دارند از متخصصان ایران در انجام کارها استفاده کنند.
بنابراین کار از راه دور این امر را تسهیل می کند بدون اینکه نگران مشکلات ناشی از مهاجرت نیروی کار باشند.
+ نوشته شده در  سه شنبه هشتم آذر 1390ساعت 22:1  توسط    | 

بسترهاي دورکاري در ايران فراهم نيست

بسترهاي دورکاري در ايران فراهم نيست 
نويسنده : کورش شرفشاهي

مدتي است که بحث دورکاري به شدت مطرح است و دولت از اين طرح حمايت مي کند براي آنکه بدانيم عواقب و تبعات اين طرح چگونه است با صمد فدايي عضو کميسيون اجتماعي و رئيس کميته آسيب هاي اجتماعي مجلس به گفت وگو نشستيم که نتيجه آن در ادامه آمده است.
در بحث دور کاري چه اتفاقي افتاده و الان اين سياست که به تازگي از سوي دولت اتخاذ شده در چه وضعيتي قرار دارد؟
ابتدا بهتر است قبل از هر چيز يک مقدمه اي پيرامون بحث دورکاري مطرح کنم که اصلا قضيه از چه قرار بوده است. مدتي قبل دولت بحثي را تحت عنوان دولت الکترونيک و تغيير و تحول درساختار اداري مطرح کرد که قرار شد معاونت توسعه و نيروي انساني رياست جمهوري متولي اين قضيه باشد. اين معاونت بايد يک سري برنامه ها و تغييراتي را در ساختار دولت ايجاد کند که نمونه بارز آن همين بحث دورکاري بود. در نتيجه آيين نامه دورکاري توسط وزارت کار و امور اجتماعي تهيه و به دولت ابلاغ شد.
اصلا منظور از دورکاري چيست؟
اگر بخواهيم از اصل و اساس دورکاري و کار در خانه کارمندان يک تعريفي ارائه کنيم، مي توان آن را چنين تعريف کرد که مستخدمين دورکار به آن دسته از کارمندان دولت اطلاق مي شود که بتوانند خدمات خود را به صورت خارج از محيط کاري و اداري ارائه کنند به شرط آنکه آسيبي به کيفيت و کميت کار وارد نشود. اين تعريفي است که به صورت سيستماتيک از دور کاري ارائه مي شود.
آيا ايران اولين کشوري است که دورکاري را انجام مي دهد يااين اقدام تاريخچه اي داشته است؟
دورکاري پيشينه و سابقه درخشاني در خيلي از کشورهاي دنيا دارد. به نوعي که در آمريکا، فنلاند و خيلي از کشورهاي اروپايي اجرا شده است. البته اين طرح درآمريکا و فنلاند موفقيت قابل توجهي داشته است، با اين تفاوت که شرايط دورکاري در اين کشورها بدين گونه نيست که کارمند برود در خانه بنشيند و تحرکي نداشته باشد. بلکه کارمند ممکن است به ماموريت هاي اداري و فضاهاي جغرافيايي خاصي برود، به شهرهاي ديگر سفر کند و در عين حال کاري که به او محول شده را انجام مي دهد. اگر اين کشورها در دورکاري موفق بوده اند بدين علت است که آنها کارمند دورکار را اين گونه تلقي مي کنند نه اينکه کارمند برود درون خانه اش بنشيند و کار اداري محوله را انجام بدهد.
يعني براساس تعريف آنها از دورکاري، کارمند بايد به مشکلات حوزه هاي کاري اش رسيدگي کند، آن جاهايي که بايد بازرسي کند، برود و در عين حال کارهاي اداري محوله را نيز انجام بدهد؟
البته اين طور است. به عبارت بهتر ارتباط کارمند دورکار با جامعه قطع نيست و من عمدا روي اين بحث تاکيد مي کنم. چون يکي از نگراني هاي خود من اين است که دورکاري به گونه اي تلقي شود که کارمند برود درون خانه اش بنشيند و ارتباط او با فضاي کاري و فضاي بيروني جامعه قطع شود و در تعاملاتش با همکاران در محيط کاري خلل ايجاد شود. به همين دليل است که تاکيد دارم در کشورهايي که اشاره کردم، کارمند حضور موثري در جامعه دارد، ولي در محيط کارش نيست. اين کارمند در خارج از محيط کار است و امکان دارد به جاهاي ديگر نيز سر بزند و به شهرهاي ديگر سفر کند و کارش را هم انجام بدهد.
آيا دورکاري مبناي قانوني دارد يا اينکه به صورت احساسي و يک باره دولت تصميم گرفته دورکاري را انجام بدهد؟
اگر بخواهيم استناد قانوني براي دورکاري داشته باشيم در مواد36، 37 و 38 قانون خدمات کشوري به نوعي به دورکاري اشاره شده است و بر اين موضوع تاکيد شده که کارمند موظف است 44 ساعت کار را در هفته ارائه بدهد که مي تواند بخشي از آن را خارج از محيط اداره انجام بدهد. اين رفتار قانوني است و قانون خدمات کشوري هم اين اجازه را داده که بخشي از کار کارمند در خارج از محيط اداره باشد. حالا اين محيط مي خواهد منزل باشد يا در هر فضاي ديگري انجام بشود. هدف از ارايه آيين نامه دورکاري اين بوده که بايد بهره وري افزايش يابد. به عبارت بهتر هدف از آن چيزي که طراحي شده، افزايش بهره وري، انعطاف کاري و کاهش حجم رفت و آمد کارکنان بوده است.
آيا انجام دورکاري فايده است و هيچ گونه تبعاتي ندارد؟
هر طرحي آن هم طرحي به اين مهمي و به اين گستردگي حتما تبعاتي دارد به ويژه آنکه دولت بخواهد آنرا در حوزه کارکنان و نيروي انساني اجرايي کند.
بنابراين من معتقدم دورکاري يک سري تبعات و يک سري هم مزايا دارد که البته اين تبعات منفي، خواهد بود. البته به اندازه کافي خيلي ها روي مزاياي آن بحث کرده اند، اما آن چيزي که به چشم نميآيد و کم و بيش همه آن را مي دانند اين است که وقتي کارمند دور کار شد و مجبور نباشد هر روز به سرکار خودش برود، معلوم است که خيلي از سفرهاي دورن شهري کاهش پيدا مي کند، بار ترافيکي کلانشهرها مثل تهران کاهش مي يابد، استهلاک خودروها نيز به صورت طبيعي پايين ميآيد و اين کاهش استهلاک هم خودروهاي اداري و هم در مورد خودروهاي شخصي اتفاق مي افتد و به طور کلي صرفه جويي در وقت و انرژي کارمندان، يکي از مزاياي مهم دورکاري است. افزون بر آنکه فضاهاي اداري هم کاهش پيدا مي کند. در بحث اجراي دولت الکترونيک اگر واقعا به درستي اجرايي و عملياتي شود، ديگر نيازي به مراجعات مکرر مراجعه کنندگان و حتي پرسنل اداري به سازمان هاي اداري نيست و ساختمان ها و فضاهاي اداري به اين شکلي که الان داريم، گسترش پيدا نمي کند که اين يکي از بزرگترين مزاياي دورکاري است.
براي هر برنامه اي به يک سري ابزارهاي نرم افزاري و سخت افزاري نيازمنديم، به عقيده شما چه ابزاري براي تحقق دورکاري لازم است؟
مشکل ما همين ابزارهاست که جزو معايب دورکاري مي شود. ببينيد وقتي ما بحث اروپا يا آمريکا را مطرح و دورکاري در آن کشورها را با ايران مقايسه مي کنيم ملاحظه مي شود که بسترهاي دورکاري در آن کشورها فراهم است اما آيا در ايران بسترها فراهم است؟ مهمترين ابزار دورکاري و به اصطلاح دولت الکترونيک، به صورت کلي اينترنت و شبکه بسيار قوي آي.تي است که درکشورهاي اروپا و آمريکا وجود دارد، اما آيا اين بستر در کشور ما فراهم است؟ آيا شبکه هاي ارتباطي اينترنتي،  آي.تي، سيستم هاي الکترونيکي و نرم افزارهاي لازم براي کار پرسنل و کارمندان در ايران فراهم شده است؟
آيا کارمندان ما توجيه شده اند که با اين سيستم ها چگونه کار کنند و مهمتر اينکه تا چه اندازه پذيراي اين موضوع هستند؟! به هر حال وقتي طرح دور کاري جديد است با همراهي يا ممانعت کارمندان رو به روخواهد شد و طبيعي است که در برابر اين تغيير واکنش نشان دهند و خيلي به راحتي آن را نپذيرند. به طوري که الان هم که اين بحث ها مطرح شده، در بين کارمندان خيلي از سازمان ها اين نگراني ها ايجاد شده است.
آيا کارمندان حق ندارند در مورد تغييرات نگران باشند وقتي که احساس خطر مي کنند؟
به نظر من اين نگراني ها قابل توجه نيست. البته برخي از کارمندان از اين ترس دارند که اين تغييرات زمينه اي باشد براي اينکه آنها را از سيستم اداري خارج کنند يا به اصطلاح از کار اخراج شوند. ولي اينگونه نيست.
زيرا به هر حال کسي که پرسنل رسمي دولت است، به اين آساني ها نمي شود اورا کنار گذاشت. اما از اينها گذشته، همين که به يک فردي در سيستم اداري بگوييم که  از فردا امورات محوله را در خانه يا در فضاي ديگري به جز محيط اداري انجام بدهيد، بايد ابزارهاي لازم را هم براي او فراهم کرده باشيم. بايد آن فرد آموزش هاي لازم را ديده باشد تا بتواند اين کار را انجام بدهد.
اکنون گمان نمي کنيد که دورکاري باعث ايجاد مشکلات براي مردم بشود؟
ترس من هم از اين است که مقدمات دورکاري فراهم نشود و ما طرحي را ايجاد و اجرا کنيم که در نهايت در کشور به صورت ناقص اجرا شود و باز هم سردرگمي مراجعين را به دنبال داشته باشد. يعني يک حلقه ديگر را به حلقه هاي ديگر بيفزايم و ارباب رجوع بايد  در راهروهاي اداري سرگردان باشد چون يک حلقه ديگر را بي مورد اضافه کرده ايم.
آيا اکنون فقط اشکال دورکاري در اين است که ارتباط اينترنتي درستي نداريم؟
بله. وقتي که يک مراجعه کننده به اداره اي مراجعه مي کند، بايد بخشي ازکارش را حضوري پيگيري کند، اما بخشي ديگر که مربوط به يک واحدي مثل امور مالي يا يک بخشي است که بايد کارشناس در آنجا اظهار نظر کند و اين کارشناس به دليل آنکه دورکار است در اداره حضور ندارد و امکان دسترسي حضوري به او وجود ندارد، اين ارباب رجوع بخت برگشته بايد از طريق الکترونيکي با اين فرد ارتباط برقرار کند. يا اينکه فرض کنيد که ارباب رجوعي پرونده يا نامه اي داشته باشد که بايد ارسال شود. ترس من از اين است که يک مرحله اضافي به اين سيکل اضافه بشود و بايد حتما در بررسي اجراي دورکاري، اين موارد ديده شود تا باعث سردرگمي و افزايش معطلي ارباب رجوع ها نشود.
يکي از بحث هايي که بسيار بر آن تاکيد مي شود اين است که  مي گويند دورکاري باعث مي شود رشوه گيري حذف بشود، به نظر شما دورکاري مي تواند ابزار خوبي براي اين باشد که رشوه را از ادارات حذف کنيم؟
اين به هيچ وجه استدلال درستي نيست.
وقتي ارباب رجوع کارمند را نمي بيند، بحث رشوه حذف مي شود چون فرد رشوه گيرنده اي وجود ندارد که کشو ميزش را پر کنيم!؟
اين طور نيست. به هر حال وقتي که ارباب رجوع مي داند در مورد پرونده اش بايد فلان آقايي نظر بدهد که کارشناس پرونده است، به هرحال طرف حساب مشخص مي شود. سيستم اداري و سيستم هاي نظارتي هم که در بحث کنترل رشوه گيري خيلي ضعيف هستند. به اعتقاد من سيستم نظارتي در دور کاري به هيچ وجه نمي تواند رشوه را کنترل کند زيرا ارباب رجوع به راحتي مي تواند در خارج از محيط اداري کارشناس پرونده اش را ببيند و ديگر کشو هم لازم نيست بلکه به صورت علني دور هم مي نشينند و يک چاي هم مي نوشند. بنابراين من معتقد به اين نيستم که دورکاري باعث حذف رشوه و فساد اداري مي شود بلکه به اعتقاد شخصي بنده، هيچ تاثيري در اين مسئله ندارد.
آيا دورکاري براي آقايان بهتر است يا براي خانم ها؟
يکي از بحث هايي که خيلي جدي مطرح مي شود اين است که دورکاري در مورد خانم ها بسيار خوب است و فکر مي کنم همه به اتفاق اين را قبول دارند که دورکاري درباره خانم ها هم مثبت است و هم از لحاظ روحي - رواني تاثير خوبي دارد. به لحاظ اين که مسئوليت خانه برعهده خانم هاست،  امکان دارد بچه خردسال در خانه داشته باشند. ممکن است بيماران خاص يا فرزند معلول در خانه داشته باشند، يا مشکلات و مسائل ديگر زندگي داشته باشند. بنابراين اگر بخشي از کار خانم ها را به طوري محول کنيم که درون خانه انجام بدهند اين مثبت است. اتفاقا از لحاظ رواني هم تاثير مثبتي براي خانم کارمند به دنبال دارد. اما بايد ديد آيا براي آقايان هم به همين شکل است؟ من اعتقاد دارم که اين چنين نيست. به لحاظ اينکه روحيه آقايان و روحيه مردها به گونه اي است که در محيط خانه ماندن را خيلي نمي پذيرند و چنين شرايطي را تحمل نمي کنند که ساعت ها درون منزل بمانند. بايد باور کنيم که ماندن مردها درون خانه مسائل و حاشيه هاي خاص خودش را به وجود مي آورد و حتي ممکن است از لحاظ روحي رواني تاثير منفي بر کارمند مرد داشته باشد.
زيرا تعاملات او با همکاران و محيط کاري اش قطع مي شود و اين از نقاط منفي طرح دورکاري است.
يک بحث روانشناختي اين است که وقتي بين مرد و زن يک اختلافي در خانه به وجود مي آيد، صبح که مرد يا زن بر سر کار مي روند و بعد از ظهر که به خانه بازمي گردند، يک طوري آن حاشيه ها از يادشان رفته است. ولي اگر قرار باشد باز هم در کنار هم باشند، همان اختلاف دوباره تشديد مي شود. نظرتان در اين مورد چيست؟
نظر من نيز همين بود. به هر حال ممکن است بين زن و شوهرها اختلاف سليقه اي هم وجود داشته باشد و بحثي هم به وجود بيايد. اينکه چندين ساعت مرد يا زن از خانه دور مي شوند که البته عمدتا مردها از خانه دور مي شوند، بعد از گذشت چند ساعت که به خانه مراجعه مي کنند، اکثرا آن اختلاف را فراموش کرده و يا سعي مي کنند که ديگر به آن بحث دامن نزنند. ولي اينکه طرف درون خانه بماند، باعث مي شود مدام اين بحث ها تکرار شود که همين امر باعث مي شود يک نوع تنش دروني در درون خانواده ايجاد کند و اين يکي از بزرگترين معايب طرح دورکاري است هر چند که امکان دارد مورد تاييد خيلي ها نباشد.
البته اين رابطه به صورت عکس نيز مطرح است و يک عده معتقد هستند وقتي مرد يا زن از خانه بيرون مي روند، يک چالش هايي در محيط کار يا در طول مسير پيش مي آيد که آنها را به محيط خانه منتقل مي کنند. يعني يک نفر از بيرون عصباني است و دادش را در خانه بر سر زن و بچه اش مي زند! اين ايده را چطور تفسير مي کنيد؟
شايد اين طور باشد اما اين نظريه تنها در مورد اداره نيست بلکه در مورد جامعه هم مطرح است . امکان دارد طرف دورکار باشد و درون خانه هم کارکند اما  تا سر کوچه برود و از مغازه خريد کند، يا يک مسيري را با تاکسي برود تا کاري انجام دهد و در همين مسير اندک ممکن است آن تبعات و استرس ها را انتقال بدهد. ولي به هر حال من با اصل دورکاري موافق هستم و اجراي آن هم خوب است. اين يک نوع تغيير در ساختار اداري است و فوايد قابل توجهي هم دارد. ولي عوارض و مسائل منفي هم دارد.
اکنون که اين طرح تبعات منفي و مثبت دارد، آيا لازم است آنرا اجرا کنيم.
به نظر من بايد برخي از سازمان ها به صورت پايلوت اين را اجرا کنند، نه اينکه تمام دولت و وزارت خانه ها اين را اجرا کنند. من معتقدم که بايد دورکاري در برخي از سازمان ها ظرف يکي دو سال اجراي آزمايشي بشود تا نقاط منفي آن شناسايي و رفع شود. نه اينکه يک باره يک آسيب و شوکي را به نيروي انساني که مهمترين سرمايه هر کشوري است وارد کنيم. به هرحال بايد اين را بپذيريم که اگر نيروي انساني آسيب ببيند، راندمان کل سيستم اداري و نظام کاري آسيب مي بيند. بايد به گونه اي برنامه ريزي کرد که اين آسيب ها به حداقل برسد و آن مسائل منفي برطرف شود.
آيا دورکاري در همه مشاغل قابل اجراست؟
دورکاري در برخي از مشاغل و کارها خيلي خوب اجرا مي شود. مثلا کارهاي مالي و حسابداري را به راحتي مي شود به شکل دورکاري انجام داد يا کارهاي مطالعاتي و کارهايي که تحقيقاتي است. کارهايي که نظر خواهي پيرامون يک طرح، پرونده يا موضوعي خاص است. يا اينکه خيلي از کارهاي ستادي را مي شود دورکاري کرد. ولي در بسياري از کارها ناگزيريم که حتما ارتباط چهره  به چهره و حضوري وجود داشته باشد. در اين مشاغل ارباب رجوع بايد به محل کار بيايد تا به نتيجه برسد. اين هم از نکاتي است که حتما بايد به آن توجه داشته باشيم. در رابطه با يک نکته که شايد نگراني خيلي ها باشد و نگراني ما به عنوان نمايندگان مردم نيز شده اين است که هدف دولت از اجراي اين طرح ، کاهش هزينه هاي عمومي ناشي از اين طرح نباشد بلکه دولت بخواهد به نوعي هزينه هاي مازادي همچون اضافه کار که به کارمندان داده مي شد، به نوعي تعديل يا قطع شود تا دولت بخواهد هزينه هاي عمومي اش را کم کند. اين يکي از نگراني هايي است که وجود دارد و اميدواريم به اين شکل نباشد. زيرا باعث مي شود تا کارمند دولت بدون دغدغه' از دورکاري استقبال کند ' بدون آنکه لطمه اي به حقوق، مزايا و اضافه کاري که قبلا مي گرفته،  وارد شود. اميدواريم  ما هم مثل بسياري از کشورها بتوانيم از اين طرح استفاده کنيم. اصل اين طرح بسيار خوب است به خصوص در مورد خانم ها ايده ال است حتي در مورد آقايان افرادي داريم که رفت و آمدهاي هر روزه براي آنها در کلان شهرهايي مثل تهران و شهرهاي بزرگ واقعا سخت است. حالا به لحاظ اينکه ممکن است طرف مشکل جسمي داشته يا از شرايط خاصي رنج ببرد و اين رفت و آمدها ممکن است بسيار آزار دهنده و حتي سخت باشد.
نظارت بر دورکاري را چطور مي بينيد؟
يکي از نقاط منفي اين طرح ' نبود نظارت است. يعني ما سازو کارهاي لازم را براي نظارت بر کار کارمند دور کار نداريم. در سيستم دورکاري ' به جاي اينکه کارمند ساعت مزدي باشد' کارمزدي است. بدين معنا که کار در قالب پروژه اي که به کارمند داده مي شود' انجام مي گيرد و در قبال آن نيز حقوق دريافت مي کند. ولي شيوه نظارت بر اين کارمند نحوه نظارت بر کار مقداري مشکل است. هر چند در بحث دورکاري 'سيستم پاداش و تشويق و تنبيه بر اساس ميزان کاري است که فرد ارائه مي دهد' ولي کيفيت کار يکي از مهمترين بحث هايي است که در نظر مي گيرند. البته موضوعات ديگر که لازم است برعملکرد کارمند نظارت هاي سازماني و درون سازماني وجود داشته باشد' در دورکاري خيلي انجام نمي شود.
يکي از بحث هايي که خيلي مطرح مي شود اين است که کارمندان جاي ديگري کار ديگري را مي پذيرند و همزمان با کار اداره مطبوع شان ' کار آنجا را هم با يک قيمت پايين تر انجام مي دهند و در نهايت به بازار اشتغال لطمه مي زند' اين را چطور مي شود کنترل کرد؟
اين هم يکي از آسيب ها و معايب دورکاري است. ما ترس از اين داريم که کارمند وقت هاي مرده را به کار دولتي موظف خودش اختصاص بدهد. يعني وقت فعال خودش را براي کارهاي ديگر تنظيم کند و همزمان در چندين جا مشغول به کار شود و ساعتي از شب را به آن کاري اختصاص بدهد که وظيفه اصلي او است.
بنابراين کارمند در اصل توان اصلي خودش را جاي ديگري هزينه مي کند؟
مشکل همين است که آن فرد توان اصلي اش را در جاي ديگري مي گذارد و خستگي و ناتواني اش را براي آن کار اصلي بگذارد. اين يکي از معايب دورکاري است که نظارتي هم بر اين وجود ندارد و نمي دانيم که چگونه مي خواهيم اين را کنترل کنيم. در حالي که در ادارات ' کارت ورود و خروج براي کارمند تعبيه مي کرديم تا کارمند سر ساعت در محل کارش حضور داشته باشد.
البته بعد هم اثر انگشت گذاشتيم تا کس ديگري کارت نزند که در مورد دور کاري اين امر محقق نمي شود؟
واقعا نگراني ما همين است که چگونه بر کارمندان کنترل داشته باشيم و معلوم نيست، در اين طرح امر نظارت به چه شکلي اجرا خواهد شد. البته براي اين هم هنوز راهکاري ارائه نشده است.
آيا جلسه اي را دولت يا مجلس گذاشته ايد تا به بررسي اين موارد بپردازد؟
در کميسيون اجتماعي يکي دو جلسه داشتيم که پيرامون اين موضوع و مسائل و مشکلات آن بحث هايي شد . ولي به اين شکل که بخواهيم تخصصي وارد بحث بشويم و اجرا و اشکالات طرح را بررسي کنيم' جلسه اي نداشته ايم . البته من فکر مي کنم برگزاري اين جلسه بسيار ضروري است و کارشناسان دولت ' معاونت توسعه و نيروي انساني رياست جمهوري ' وزارت کار و امور اجتماعي به عنوان متوليان اين موضوع و کميسيون اجتماعي مجلس به عنوان ناظر بايد جلسه مشترکي داشته باشند و براي اين موارد که نظارتي روي آن نيست، برنامه ريزي کنند. به هرحال بايد بپذيريم که سيستم اينترنتي در کشور ما به آن شکل لازم هنوز گسترش پيدا نکرده که کارمند در درون خانه براحتي به IT و شبکه هاي اينترنتي دسترسي داشته و بتواند بسياري از کارها را درون خانه انجام بدهد. اين يکي از مواردي است که بايد بسترهاي آن در جامعه فراهم بشود.
ممکن است فردي مطالبه اي داشته باشد و بخواهد بدون طبقه بندي صحبت بکند و يا شايد خواسته او چيزي است که در قالب امنيت ملي تعريف مي شود' آيا اين مشکل ساز نيست؟
نکته مهم ديگر که نبايد ناديده گرفته شود ' بحث امنيت اطلاعات است. به هر حال اگر در شبکه هاي اينترنتي اطلاعاتي باشد که به نوعي محرمانه يا گران قيمت باشد و قرار باشد اين اطلاعات در شبکه اينترنتي قرار بگيرد' آسيبي به اين اطلاعات وارد مي شود زيرا احتمال فاش شدن اين اطلاعات انگيزه اي براي شيطنت ها مي شود.
با اين حال بايد دورکاري انجام شود' به نظر شما با چه سرعتي اين مهم اتفاق بيفتد؟
اينها از معايب طرح دورکاري بود. ولي من فکر مي کنم نبايد به اين شدتي باشد که دولت دنبال مي کند. بحث هايي شنيديم که گفته بودند بايد 40درصد کارمندان مخصوصا در تهران دورکار بشوند. من نظر خودم را مي گويم که به اين شکل نبايد تند برويم ' بلکه اين طرح را بايد آرام آرام اجرا کنيم. بايد مقدمات و بسترهاي آن را فراهم کنيم. دورکاري طرح خوبي است، اما فراموش نشود افرادي که دور کار مي شوند' افرادي باشند که شرايط لازم را داشته باشند. يعني زنان سرپرست خانوار' زناني که بچه کوچک دارند يا مرداني که مشکل خاصي دارند و بايد خارج از خانه کار کنند در اولويت قرار گيرند.
الان دورکاري کجاها اجرا مي شود و قرار است در کداميک از ادارات يا وزارت خانه اجرا شود؟
چيزي که من شنيدم گويا ابتدا وزارت کار و امور اجتماعي آن را اجرا کرده است. کميته امداد و بنياد شهيد هم شنيدم که اجرا کرده اند. ولي از بررسي هاي آن هنوز اطلاعاتي ندارم که ببينم بازخوردها چه بوده است. هنوز نمي دانيم مراجعيني که به ادارات مراجعه کردند ' چه نظري دارند و هنوز نمي دانم کارمحوله به کارمند چه طور انجام شده و بازخوردها چگونه بوده است و ارزيابي اين طرح و اجراي آن در اين مدت چگونه بوده است.
مجلس نمي خواهد در اين مورد بازرسي کند؟ به وزارت کار برود و عملکرد بگيرد يا وزيرکار را براي توضيحات بخواهد؟
من به عنوان يک عضو کميسيون اجتماعي معتقدم اين کميسيون که مرتبط با طرح  دورکاري است ' حتما بايد اين کار انجام بدهد و يک بررسي روي اين قضيه داشته باشد. دورکاري يک طرحي نسبتا بزرگي است که همراه با يک سري تغييرات در شيوه سنتي اداري کشور خواهد بود. به هر حال ما سالها عادت کرديم به اين که "پرونده زيربغل" به ادارات مراجعه کنيم و يک نفر از پشت ميز جواب  ما را بدهد و کار ما را حل کند و امروز تغيير دادن اين شيوه ممکن است هم براي خود کارمندان و هم براي ارباب رجوع يک مقدار سخت باشد و يک سري مشکلاتي نيز داشته باشد. انشا»الله هم دولت به عنوان متولي و اجرا کننده و هم مجلس به عنوان نظارت کننده ' به گونه اي عمل کنند که کمترين معايب را طرح دورکاري داشته باشد.

+ نوشته شده در  سه شنبه هشتم آذر 1390ساعت 22:0  توسط    | 

www.shulak.com/?cat=4 http://emodiran.com/downloads/view/cat_id:400/menu_id:512/t:%D8%A7%D8%B5%D9%88%D9%84_%D9%85%D9%82%D8%A7%D9%84%D9%87_%D9%86%D9%88%DB%8C%D8%B3%DB%8C
+ نوشته شده در  جمعه چهارم آذر 1390ساعت 11:25  توسط    | 

http://itanalyze.com/archives/2005/08/ http://www.ilamprisons.ir/index.php?Module=SMMArticles&SMMOp=View&SMM_CMD=&GrpId=4 http://www.dorkarinews.com/?p=2606 http://www.dorkarinews.com/?p=2841 http://www.telework.gov/
+ نوشته شده در  جمعه چهارم آذر 1390ساعت 10:57  توسط    | 

یای وعده شده درباره کارگران خانگی زن داشته باشند. آنها نه تنها در این مقاله کارایی بحث دورکاری در منزل و عملی بودن وعده های مطرح شده در آن را زیر سوال می برند، بلکه نشان میدهند که چگونه این نوآوری های فنی و اجتماعی می تواند گامی واپسگرا محسوب گردد. در نهایت در نتیجه گیری، بر سهم این مقاله برای بررسی دغدغه های اجتماعی به وجود آمده از تلاقی فضای کاری و زندگی خانوادگی توسط فنآوری های ارتباطات و اطلاعات، تاکید کرده اند. در ادامه متن کامل مقاله آمده است. مقدمه در درک جامعه الکترونیکی، آنچه اهمیت دارد یافتن ابزار نظری مناسب برای ارزیابی فرصت ها و تهدید های بالقوه ای ست که فناوریهای ارتباطاتی و اطلاعاتی همواره ارائه می دهند. با تمرکز بر جنسیت و تکنولوژی، هدف اصلی این مقاله ارائه رویکردی جایگزین برای تفسیر جامعه الکترونیکی ست با شرح اینکه چگونه رویکرد مارکسیستی متمرکز بر جنسیت می تواند در پدیده دورکاری در خانه به کار رود. از آنجا که رویکرد مارکسیستی بر اساس تحلیل های ماتریالیست تاریخی جامعه بشری از کمونیسم ابتدایی، از طریق جوامع اولیه شکارچی[3]، ظهور جوامع طبقاتی و بخصوص توسعه سرمایه داری ست، می تواند در یافتن منشا و ریشه های سرکوب و ظلم بر زنان نقش به سزائی داشته باشد و در نگاهی خوشبینانه، باتوجه به آنکه سرکوب زنان منشأ و گستردگیِ تاریخی دارد، می توان امیدوار بود که با شناخت آن بتوان بر این ظلم و ستم فائق آمد. در این باره می بایست یادآوری کرد که تحلیل مارکسیستی با تحلیل­های دیگر فمینیستی که نگاه مردسالارانه در جامعه را از ویژگی های جدا نشدنی جوامع بر میشمرند، متفاوت است. در مقابل، تحلیل هایی که روابط جنسیتی را با محافظه کاری به عنوان بازتابی طبیعی از غرایز برمی شمرند، به دنبال تغییر وضع موجود به نفع زنان، یا بطور کل ستم دیدگان نیستند. مارکسیست، توسعه عادلانه جوامع را به عنوان هدف خود معرفی می کند. سیستم های اطلاعاتی (IS) بیشتر در حوزه هایی دیده میشوند که اقسام نابرابری ها از جمله نابرابری های جنسیتی در آن به وفور مشاهده می گردد.1 علی رغم یافتن مقاله های تحقیقی درباره سیستم های اطلاعاتی در مطالعات رفتار سازمانی، مطالعات علم و فناوری و جامعه شناسی که به مسائل جنسیت توجه کرده اند؛ با این وجود رشد کمی از یک رویکرد مارکسیستی وجود دارد. موضوع بحث برانگیز و نگران کننده در بحث دورکاری در خانه توسط زنان، نقش های تعریف شده سنتی برای آنها در خانواده و تأثیر آنها بر روابط کاری در محیط خانه است. عامل دیگری که می بایست حتمن مورد توجه قرار گیرد تاثیر دورکاری بر توانایی زنان در بهبود موقعیت محروم خود، بویژه از طریق اقدامات جمعی است. با توجه به توضیحات ارائه شده و به منظور هموار کردن راه برای تحقیق تجربی لازم است در این مقاله بحث را به موضوعات نظری محدود کنیم. مارکسیست ها معتقدند که چگونگی و شکل هر جامعه طبقاتی در حقیقت در ایجاد و شکل خانواده های آن جامعه و بالتبع «سرکوب زنان» تأثیر خواهد داشت.1 در باور خانواده های «سنتی»، نقش زنان مراقبت از فرزندان و پرورش آنها به عنوان نسل آینده است که با حداقل قیمت برای جامعه و دولت ملزم به انجام این وظایف هستند. علاوه بر این، با وجود آنکه اشکال جایگزین خانواده در حال گسترش است، اما شکل سنتی آن به عنوان خانواده ای ایده آل که باید آرزوی رسیدن به آن را داشته باشیم، همچنان حفظ شده است. مارکسیست ها بر این باورند که اعمال این الگو به عنوان الگوی «درست» یا واحد خانواده شایسته، عواقبی برای شکل گیری و اجتماعی شدن هویت همه زنان درپی دارد. برای رسیدن و تحقق آزادی کامل زنان، مکانهایی که به ارائه خدمات و نقش های تعریف شده زنان در حریم خانه می پردازند باید در سطح جامعه ایجاد گردد به طور مثال: ارائه غذای آماده؛ نگهداری از کودکان و سالمندان. پاسخگویی به نیازهای کودکان، مراقبت از سالمندان و بیماران، و حصول اطمینان از مراقبت های پزشکی کافی خارج از خانواده برای کسانی که به آن نیاز دارند، توسط کل جامعه صورت می گیرد نه زن (یا مرد) به تنهایی درون خانواده (آلمان 2003). با شروع ارائه این خدمات جایگزین، بحث دورکاری در خانه مطرح گردید. هرچند، درارتباط با هزینه های اجتماعی دورکاری خیلی کم نوشته شده است. ما ثابت می کنیم که دورکاری در خانه می تواند گامی به عقب محسوب گردد. خانه نشین کردن دوباره زنان که می تواند منجر به محروم ساختن آنها از بسیاری از امتیازهای اجتماعی در محیط جامعه و محل کار گردد. با قبول مزایای دورکاری که میتواند برای کارگران به همراه داشته باشد اما قابل ذکر است که دورکاری برای زنان می تواند منجر به انزوا و دوری آنها از اجتماع و دریافت حداقل مزد گردد و این رویه را دائمی نماید. جهت ارائه رویکردی مبتنی بر سیستم اطلاعاتی الهام گرفته از نظریات مارکسیستی، مقاله را مطابق با آنچه در ذیل آورده می شود، ارائه می دهیم. در بخش دوم ابتدا به معرفی سیستم های اطلاعاتی انتخابی دورکاری در خانه که تلخیص شده از نظریات مارکسیستی ست، می پردازیم. در ادامه به شرح رویکردهای مارکسیستی کارمند محور باتوجه به جنسیت و سیستم های اطلاعاتی و با اشاره به مقاله های روند کار و همچنین چشم اندازهای فرهنگی در مورد تقابل بین جنسیت و فناوری پرداخته می شود. با توجه به اینکه خانواده در تحلیل های مارکسیستی مرکز سرکوب زنان است این مبحث به بخش چهارم این مقاله منتقل می شود که به تشریح ویژگیهای متمایز رویکرد مارکسیستی به نقش دوگانه زنان به عنوان کارمند با مزد خارج از خانه و کارگر خانگی بدون مزد در خانه می پردازد. بخش پنج نکاتی را که در مقاله با نقد دائمی مارکسیستی دورکاری در خانه ایجاد شده جمع بندی می کند. نقش کنفرانس در آخرین بخش خلاصه می شود. دورکاری: یک مجموعه فنی-اجتماعی در این بخش با ارائه اطلاعات زمینه ای در ارتباط با بحث دورکاری و ترسیم وعده های داده شده به کارگران زن، پدیده سیستم های اطلاعاتی انتخابی را در برابر رویکرد انتقادی خودمان شرح می دهیم. به طور مثال خانه داری، به عنوان شکلی از دورکاری در خانه، به علت بزرگنمائی نقش های تعریف شده برای زنان در خانه، تلاش زنان برای ایجاد تعادل بین کار در خانه و زندگی شان را دچار مشکل می کند. در این مقاله با نگاه انتقادی به سیستم های اطلاعاتی بکار رفته و همچنین ادعاهای مطرح شده در ارتباط با ظرفیت رهایی بخش غیر قابل اجتناب منتسب به دورکاری زنان و با بررسی عواقب دورکاری در خانه و تأثیر آن بر زندگی زنان، این پرسش را مطرح می کنیم که چگونه چنین تجربه کاری جدیدی می تواند منجر به بهبود شرایط کاری یا حتی «آزادی» شود؟ سنت ابداع شده توسط براورمن[4] (1974) به بررسی نقش استفاده از فن آوری در سازمان ها و پتانسیل افزایش بهره کشی از کارگران می پردازد. به این معنا که محققین سیستم های اطلاعاتی، در استفاده از این سیستم ها بگونه ای عمل می کنند تا روند بهره کشی در بخشی از مدیریت را به هزینه کارمندان افزایش دهد (افزایش مدت کار، کاهش شرایط کاری، افزایش بهره وری، و غیره). از این رو پذیرش وعده های داده شده در ارتباط با انعطاف پذیری، انتخاب، یا آزادی عمل بیشتر کارمندان بدون بررسی دقیق اثرات بالقوه مضر آن بسیار مشکل است. این انتقاد ابعاد جنسیتی گسترده ای دارد چرا که بسیاری از مزایا بطور خاص متوجه زنان کارگر و مسئولیتهای خانوادگی آنان خواهد بود. تاریخچه دورکاری «دورکاری»، به کاری اطلاق می شود که در فاصله ای از سازمان مرکزی به واسطه سیستم های فن آوری اطلاعات و ارتباطات (ICTs) به اجرا در می آید[5]. همانطور که گری و همکاران وی[6] نشان دادند، دورکاری مستلزم «کار کردن در فاصله ای دور از کارفرما، یا مکان سنتی کار، برای بخش قابل توجهی از زمان کار» است. دورکاری یا بر اساس کار تمام وقت یا پاره وقت می تواند باشد (Tremblay 2002). کار اغلب شامل پردازش الکترونیکی اطلاعات است، و همیشه استفاده از ارتباطات راه دور را در بر می گیرد. تعداد واقعی دورکاران که به صورت تمام وقت در خانه کار می کنند بطور کل خیلی کم- حدود 2% نیروی کار بریتانیا (TUC 2003) یا تنها زیر 400000 نفر (IES 2003) است. با وجود اینکه تمایل به دورکاران رو به افزایش است (TUC, 2003)، مطالعات کمی وجود دارد که اساسا بر دیدگاه کارکنان، یا جنسیت، و تاثیری که این تجربه های کاری روی محدودیت های خانه و کار دارند تمرکز داشته باشد. به غیر از موضوعات جنسیتی که در اینجا عمیقا با آن سر و کار داریم، گفته می شود که دورکاری مزایای سازمانی (بهره وری بهتر، ابقای بهتر کارکنان، انعطاف بیشتر کارمندان، کاهش هزینه های اشغال دفتر کار، انعطاف بیشتر به اختلال) و مزایای اجتماعی (کاهش آلودگی و ازدحام شهری، ارائه فرصت های شغلی برای نواحی روستای، افزایش ثبات جامعه، افزایش فعالیت های کارآفرینی) را نیز دربر می گیرد[7]. صنایعی که در حال حاضر در آن ها شیوه های دورکاری وجود دارد عبارتند از: تولید، برق، گاز و آب، عمده فروشی و خرده فروشی، حمل و نقل و ذخیره سازی، خدمات مالی، سایر خدمات تجاری، اداره امور دولتی، آموزش و پرورش، سلامت و مددکاری اجتماعی[8]. کار با گرایش سیستم اطلاعاتی تقریبا و منحصرا کاری فاقد راهنمای کار است[9] و مشاغلی که بیشتر زمینه و گرایش به انجام دورکاری دارند عبارت است از: مدیران و مجریان دولتی، متخصصین، کارشناسان مرتبط و فنی، دفتری و منشی گری. مارکسیست ها به این مسئله که چگونه مردان و زنان توازن خانه- کار را بطور متفاوت تجربه می کنند و همچنین چگونه گروه های اجتماعی اقتصادی می توانند به تعریف دوباره بسیاری از این مرزبندی ها فائق شوند، علاقه مند هستند. انعطاف پذیری در جامعه الکترونیکی انعطاف پذیری در کار، به عنوان موضوعی جنجالی و با اهمیت همواره مورد توجه محققان در ارتباط با بررسی های انجام گرفته بر روی کار و سازمانها در جامعه اطلاعاتی بوده است[10]. روندی برای تمایز بین انعطاف پذیری شغلی (داخلی)- با اشاره به آموزش کارکنان که به آنها اجازه می دهد تا با نیازهای شرکت تعدیل شوند- و انعطاف پذیری شمارشی (خارجی) - توانایی شرکت ها در انعطاف پذیری نسبت به تعداد افرادی که استخدام می کنند- وجود دارد[11]. در انعطاف پذیری شغلی (داخلی) مفاهیمی چون مهارتهای کارگری، سازمان های کار و چشم اندازهای شغلی آن برای ما اهمیت بسزایی دارد؛ در انعطاف پذیری شمارشی (خارجی) مفاهیمی چون فناوری اطلاعات و ارتباطات برای تغییرشکل های سازمانی، و روابط و تامین شغلی مورد نظر است[12]. با این حال، بنر[13](2002) استدلال می کند که تمایزگذاری بین کار انعطاف پذیر (فعالیتهایی که کارگران انجام می دهند) و شغل انعطاف پذیر (روابط قراردادی بین کارفرما و کارکنان) بسیار مفیدتر است. در بسیاری از مقاله های مرتبط با مزایای دورکاری، این تمایزگذاری نادیده گرفته می شود، و تمرکز ما بر روشی ست که در آن «انعطاف پذیری» به عنوان مزیتی برای کارگران خانه (بویژه زنان) عرضه می گردد، جایی که به تقسیم خطوط زمان و مکان اشاره دارد که بطور معمول عرصه کار با مزد را از کار بدون مزدی که در خانه انجام می شود جدا می کند. دورکاری تحت عنوان کاری سودمند و رهایی بخش برای زنان با توجه به متون دورکاری، کارکنان می توانند انتظار زمان و هزینه کمتری برای رفت و آمد داشته باشند[14] که منجر به استرس کمتر و کیفیت بهتر زندگی می شود[15]. درخواست حس آزادی بیشتر همراه با افزایش اوقات فراغت، همچنین تماس بیشتر با کودکان و عضویت پایدار در جوامع غیرکاری[16]وعده هایی ست که دورکاری را به طور سطحی جذاب بنظر می رساند. از طرف دیگر، نبودن در سازمان کاری ارزش «نامرئی» بودن را به همراه دارد. گفته می شود که شرایط کاری بهبود یافته کارکنان برای سازمان ها سودآور است؛ مدیران کارگران را به دلیل مزاحمت کمتر، مشکلات انگیزه ای کمتر، زمان کمتر رفت و آمد، رضایت شغلی بیشتر[17]و کاهش در حجم معاملات و غیبت، پربارتر از کارکنان حاضر در محیط کار می دانند[18]. به گروههای استخدامی اخراج شده سابق، از جمله افراد ناتوان و زنانی که به دلیل مسئولیت های خانواده به خانه گره خورده بودند در حال حاضر در نیروی کار پیشنهاد «استخدام دوباره» داده می شود[19]. جالب اینجاست که پیمایش قابل توجه دورکاری و جنسیت از کارگران آزاد نشانگر آن است که «رابطه بین شرایط خانگی و اقتصادی بسیار پیچیده تر است و نمی تواند به سادگی از جنسیت کارگر "بازخوانی" شود»[20]. در بررسی چشم اندازی که دورکاری در خانه می تواند به زنان توسط از هم پاشیدن و تعریف جنسیتی نقشها کمک کند، هوز و همکاران[21] به این نتیجه رسیدند که دورکاری می تواند منجر به فروپاشی و جدایی نقش های سنتی گردد، هرچند در این امر تنها دورکاری شرط کافی نیست. از این رو نان آوری سنتی مردان/مدل خانه داری زنان، همراه با بزرگترین سهم زنان در مسئولیت پرورش کودکان همچنان تداوم دارد. دانیل و همکاران[22] مزایای دورکاری را بدین شکل خلاصه کرده اند: شانس حضور و انجام کار علیرغم حضور در خانه، بیمار شدن یا عهده داری نقش های مراقبتی از خانواده، صرف کردن زمان بیشتری برای خانه و خانواده، رفت و آمد کمتر، استقلال شغلی بیشتر، مزاحمت کمتر حین کار و زمان کاری منعطف تر. در ادامه به طرح مزایا و هزینه های فرض شده مورد نقد مارکسیستی در این مقاله خواهیم پرداخت. مارکسیسم، جنسیت و سیستم های اطلاعاتی در این قسمت بر اساس پژوهش های موجود در سیستم های اطلاعاتی که نسبت به جنسیت و فناوری های مرتبط با زنان که تأثیری منفی و جبرگرایانه دارند، جلو خواهیم رفت. در این مقاله سعی خواهیم کرد که با ترسیم چشم انداز فرهنگی و به دلیل نگاه جنسیتی که به لحاظ تاریخی و جغرافیائی وجود دارد، تأکید کنیم که دیدگاه های مارکسیسم قادر است بر مشکلات همراه با دیدگاه های اصول گرا و جبرگرا غلبه کند و منجر به ایجاد رویکردها و بینش های نو گردد[23]. مارکسیسم و چشم انداز فرهنگی جنسیت و سیستم های اطلاعاتی شواهدی مبنی بر افزایش دامنه مطالعات در هر دو مورد تفاوتهای جنسیتی در ارتباط با سیستم های اطلاعاتی کامپیوتری وجود دارد[24]. با این حال، تحقیقات نظری نقش جنسیت و سیستم های اطلاعاتی[25] تنها اخیرا در پژوهش سیستم های اطلاعاتی نشان داده شده است. میراث فمینیست های لیبرال با مشی و رویکرد «به زنان بیشتری میدان بدهیم»[26] در رابطه با استفاده از فناوری اطلاعات مردد است. این یک موضع گیری نادرست است چرا که فرض می کند «موفقیت» با پیروزی پروژه های سیستم های کامپیوتری تشکیل می شود و بنابراین یک انحراف مدیریتی[27] را در خود می گنجاند، اما همچنین به این دلیل که به لحاظ تکنیکی از طریق پذیرش بی چون و چرای اقتضای فن آوری[28]، جبرگراست (Van Zoonen 1992, p. 14). این یک برنامه کار رهایی بخشِ حداقلی و محدود است. آنهایی که در زمینه وضعیت زنان در رابطه با سیستم های اطلاعاتی تحقیق نظری کرده اند[29]این موضوع را به اشتراک می گذارند که فناوری با تجزیه و تحلیل آن به عنوان محصول فرهنگی قابل توضیح تر است، و بنابراین به لحاظ تاریخی و مادی محتمل الوقوع است. تعریف های مطرح شده جهت مشارکت زنان در سیستم های اطلاعاتی، استدلال ها و توضیحات جنس گرا، اصول گرا و جبرگرای این تعاریف را رد می کنند اما این تعاریف براساس نقش های اجتماعی رایج در ایجاد تفاوت های جنسیتی تأثیر بسیاری دارد. دختران با تمایل داشتن نسبت به فعالیتهای مرتبط با خانه داری، تربیت کودکان و مراقبت از دیگران به عنوان بخشی از آماده سازی خود برای دوران زنانگی، اجتماعی می شوند. این نوع اجتماعی شدن دو جنبه عمده را دربر می گیرد. اول، بر مرد و زن هردو، بطور متفاوت ولی متقارن تاثیر می گذارد. دوم، زنان و مردان دیدگاه های جامعه را نهادینه می کنند و ( جدا از اعتراض ها) با آن شکل می گیرند. اندیشه جایگاه ذاتی زنان در جامعه تنها توسط مردان صورت نمی گیرد. نقد مارکسیستی از فمینیسم لیبرال بر بازگشت دوباره به اصطلاح «پدرسالاری» تمرکز دارد که تمایل دارد به عمومیتی اشاره کند که خصوصیت محتمل و موضعی نقش های جنسیتی را مبهم می سازد. مردسالاری برای توصیف «پروژه مردگرایی سلطه و کنترل بر زنان و طبیعت» بکار می رود[30]. با این حال، تحمیل «مفهومی قوی از "مردسالاری" یا "الگوهای جنسیتی" فراگیر مشکل آفرین است.»[31] مردسالاری می تواند به عنوان نوعی تئوری توطئه آمیز نیز دیده شود، درک و تبیین حضور سرکوب بین المللی همه زنان توسط همه مردان[32]. هم اکنون و به لحاظ تاریخی، این موضوع، تفاوت منافع (بویژه طبقاتی) در میان مردان، و همچنین زمانهای همبستگی بین مردان و زنان کارگر هنگامی که برای بهبود شرایط زنان کارگر فعالیت می کنند را نادیده می گیرد[33]. تکیه بر تئوری مردسالاری نیاز به چشم انداز سرکوب زنان به عنوان یک خصوصیت ابدی جامعه دارد و طعمه جبرگرایی و اصول گرایی زیستی می شود که تجربه زنان را فراگیر می سازد[34]. در مقابل، یک رویکرد سازنده به جنسیت بیان می دارد که اصطلاح «طبیعت انسان» در واقع تعمیمی از مشاهدات رفتار انسان است، چرا که همیشه این تمایل وجود دارد که از واقعیت آنی یک فرد، بیان ماهوی جهان خوانده شود. نمایندگی و خود رهاسازی: سیستم های اطلاعاتی و کاربران زن برای مبارزه با غایت گرایی این رویکردها باید تلاش کرد که از تمرکز بر زنان به عنوان تنها قربانیان مردسالاری و به تبع آن رفتار کردن با آنها به عنوان مقاصد محض تاریخ اجتناب شود. در عوض، مارکسیست ها بر جایی که زنان پر قدرت تر هستند، در اتحادیه های در اوج مبارزات، تمرکز می کنند. تاریخ گسترده و غنی مبارزات زنان طبقه کارگر دارای قله های زیادی از مبارزه است که از آن می توانیم دید روشن تری از رهایی سازی بدست آوریم[35]. نمونه های بسیار از زنانی که جنبشی جمعی برای تغییر اجتماع به راه می اندازند- و بدین طریق خود را تغییر می دهند- به تاکید این حقیقت کمک می کنند که انزوا در خانه به منزله گامی به دور از آزادی برای زنان و نشان دهنده عقب نشینی به خانه هم از لحاظ فیزیکی و هم به لحاظ ایدئولوژیکی است. سوال از نمایندگی و خود رهاسازی کلیدی است به رویکرد مارکسیست و بنابراین ما نمایندگی فعالی را در بخش کارمندان و کاربران با توجه به توسعه و کاربرد سیستم های اطلاعاتی فرض می کنیم. موضوع مهم جامعه الکترونیکی که در اینجا در نظر گرفته شده تاثیر دورکاری در خانه بر توانایی زنان در بهبود وضعیت محروم خود، بویژه از طریق اقدامات جمعی است. در حالیکه گرین و کرتون[36] (2003) استدلال می کنند که سیستم های فن آوری اطلاعات و ارتباطات پتانسیلی در تجارت جهانی برای مشمول تر کردن گروههای حاشیه ای که در گذشته مشارکت آنها محدود شده بود ایجاد می کند، چنین مشاهده ای لزوما تاثیرات منفی افزایش گماردن زنان در خانه را رد نمی کند. مارکسیستها با این موضوع موافقند که مسئولیتهای خانواده نقشی حیاتی در شکل گیری فرصتهای شغلی زنان دارند. زنان بخش قابل توجهی از نیروی کار را تشکیل می دهند اما با به دوش کشیدن بار سرکوب زنان با حقوق پایین تر از مردان در طول زندگی و تشکیل دادن بخش عمده کارگران پاره وقت به بازار کار می آیند[37]. فقدان توانایی و هزینه های بالای مراقبت از کودک بدان معنی است که اکثریت زنان طبقه کارگر دارای کودکان جوان مجبور به «انتخاب» بین زندگی در خانه با مزایای حین مراقبت از کودکانشان یا کار کردن با شیفت های نامناسب که مناسب با الگوهای کاری شریک زندگی آنها ست می شوند. بدیهی است، برخی زنان شرایط بهتر از این را تجربه می کنند. با این حال، در برابر هر زن شاغل با درآمد بالا، ماشین، خانه و پرستار کودک یا شریک زندگی مناسب، تعداد بسیار زیادی زن شاغل با درآمد پایین و مزایای مادی کم وجود دارد که می تواند به کاهش بار سرکوب زنان کمک کند[38]. برای آنهایی که دسترسی به این نوع «جایگزین» برای بار دو برابر اعمال شده توسط وظایف خانواده را ندارند، دورکاری در خانه به عنوان راه حل بالقوه ارائه می شود. برای زنانی با دسترسی بیشتر به منابع درآمدی، این کار برای شان نوعی تحقق استقلال و کنترل بنظر می رسد. از قضا، چنین راه حل های تکنیکی برای مسئله اجتماعیِ مسئولیتهای ناسازگار، با وعده هایی همچون «انعطاف پذیری»، «انتخاب»، «استقلال»، ممکن است در نهایت به برگشت دادن زنان به نقش های سنتی تر و سرکوب کننده تر کمک کند. سازمانها و افراد دورکار در خانه و طرفداران آن تنها با تاکید بر جنبه های سودمند آن برای جامعه، تاثیر منفی بازگشت به خانه را برای زنان کارگر نادیده می گیرند. برای مثال، رابی و جین[39] ادعا می کنند که «کار بطور روزافزون به واسطه تکنولوژی هایی انجام می شود که بطور بالقوه کارگران را از مکان و زمان های خاص آزاد می کند». استدلال می شود که دورکاری، مزایایی را برای آن دسته از کارگرانی (عمدتا زنان) که با رنج دوبرابر مسئولیتهای کار بامزد و مراقبتهای خانواده دست به گریبانند به همراه خواهد آورد. این مزایا با وعده «انعطاف پذیری»[40] تحقق بخشیده می شوند که آن موانعی را که در راه مدیریت آسانتر این بار مضاعف قرار دارند برطرف خواهد کرد. در مقابل، سایرین به دلیل مسئولیتهای سنتی زنان در خانه نسبت به پتانسیل رهایی (زنان) از طریق دورکاری بدبین هستند[41]. پاسخ انتقادی به میراث نقش های سنتی در خانواده بطور کامل در بخش بعدی بررسی شده است. مارکسیسم و محوریت خانواده در این بخش ما با تفصیل بیشتری موضع مارکسیستی در مورد سرکوب زنان را شرح می دهیم تا تعریف ماتریالیست در مورد وضعیت کنونی امور، و همچنین ارائه ایده ها برای آزادی را نشان دهیم. عملکرد و منشا خانواده خصوصی شده انتقاد اصلی ما از دورکاری در خانه به منزله پاسخی است به مسئولیت های کاری بیشتر زنان و مسئولیت های خانواده حول دیدگاه مارکسیستی از خانواده، به عنوان مرکز سرکوب زنان. خانواده خصوصی شده دوجنسی[42] درون جامعه سرمایه داری با نیاز به حصول اطمینان از اینکه کارگران از ملزومات فیزیکی و روانی کار بامزد برخوردار هستند، و پرورش نسل بعدی کارگران پی ریزی می شود[43]. زنان امروز بطور فزاینده بیرون از خانه کار می کنند و در عین حال نقش خود به عنوان همسر و مادر را نیز ادامه می دهند. با این حال، شواهد همچنان تایید می کنند که تعهدات مردان در خانه بصورت تعریف شده سنتی باقی مانده و زنان دارای فرزند مثل این است که نیمی از کاری که در محل کار خود انجام می دهند را دوباره در خانه انجام می دهند[44]. از نظر مارکسیت ها، ذینفع اول شرکت ها هستند، که اولویت خود را به سود بری می دهند[45]. نقش همسر و مادر نگرش زنان به کار خارج از خانه را شکل می دهد[46]، و وظایف مراقبت از کودک (به جای برآورده کردن نیازهای مردان) تا به حال تاثیرگذارترین عامل در شکل گیری زندگی شغلی زنان بوده است[47]. ارزش این محصول فرعی ایدئولوژیکی خانواده برای طبقه سرمایه دار را نباید دست کم گرفت[48]. از لحاظ ایدئولوژیکی، این موضوع با ترغیب مردان به شناخت ارزشهای قطعی استثمار کنندگان، شکافی نیز در طبقه کارگر بوجود آورده است[49]. هنوز مهمترین چیز برای تحقیق کنونی در مورد دورکاری در خانه محکوم کردن هر گونه واپس روی زنان در خانواده توسط مارکسیست ها است، «منزوی کردن زنان در خانه می تواند آنها را از جنبش های اجتماعی گسترده تر، جدا کند. سرکوب آنها توانایی آنان برای مبارزه علیه نظام را بیشتر اوقات کاهش داده و بنابراین آنها را در معرض دیدگاه های محافظه کار جامعه قرار می دهد».[50] مارکسیسم و نمایندگی : بیرون رفتن برای کار به عنوان پیش شرطی برای آزادی نظریه خود رهاسازی در بطن مارکسیسم بدان معنی است که بیرون رفتن برای کار تنها فرصتی است برای زنان تا خود را در روند تغییر شرایط شان تغییر دهند. کارکردن در خارج از خانه نگرش های مساوات طلبانه را در میان زنان و شرکای مردشان افزایش می دهد[51]. این برای مارکسیستها بدان معنی است که تمرکز توجهات زنان براساس محل کار و مبارزات مهم است جایی که زنان به احتمال زیاد در حمایت مردان، مثل اعتصاب پیروز می شوند تا موضوعاتی مثل کاهش رفاه، مبارزه برای دستمزد برابر، حق سقط جنین و تشکیل اتحادیه که تا حد زیادی نادیده گرفته شده است[52]. مارکس و انگلس معتقد بودند که پیوستن زنان به تولیدات اجتماعی پیش شرطی برای آزادی آنها بود. مشارکت زنان در کار خارج از خانه مؤلفه ای حیاتی در مبارزات زنان را تشکیل داده است[53]. قدرت و صلابت و اعتماد به نفس حاصل از دستاوردهای به دست آمده از مشارکت در محل کار: استقلال اقتصادی، امکان ارزش اجتماعی، و اقدام جمعی هستند. اشکال و موقعیت های این موفقیت باید ما را از هر "راه حل" به لحاظ تکنولوژیکی قابل انجام برای وضعیت زنان، مثل دورکاری در خانه، که معرف بازگشت زنان به لحاظ ایدئولوژیکی و جسمی به انزوای خانه است، آگاه سازد. انزوا منجر به حس بی قدرتی می شود. اگر زنان تنها در خانه و به عنوان خانه دار کار کنند تصویر آن تیره و تار خواهد بود. در رابطه با دورکاری، در صورتیکه جای زنان در خانه بر نقش های دیگر غالب باشد این خطر وجود دارد که این امر آنها را از پتانسیل بهبود سهم خود، به لحاظ فردی و جمعی – بویژه دومی- دور می کند. کار بدون مزد در خانواده: خانه به عنوان پناهگاه و زندان مارکس و انگلس خانواده را به عنوان پناهگاهی در دنیای عاری از احساسات توصیف می کنند، که با این حال جایی است که مردم برای ادامه نقش های خود تربیت می شوند[54]. کلیف[55] (1984) ماهیت متناقض خانواده طبقه کارگر را به دلیل سازش با وضعیت کاری خود، هم به عنوان پناهگاه و هم زندان خلاصه می کند. خانواده، با وجود جانب سرکوبگر آن، در مقابل فقدان جایگزینی مناسب، به لحاظ اجتماعی پذیرفته شده است چرا که شکلی از پناهگاه را در دنیای سرمایه داری فراهم می کند. درحالیکه خانه برای مردان جایی برای فرار از بیگانگی کار با مزد است، جایگاه واقعی وضعیتی بیگانه برای زنان خانه دار است[56]. جنبه دوگانه خانواده و خانه به عنوان پناهگاه و جایگاه کار بدون مزد از چشم انداز دورکاری در خانه بسیار مهم است. از زمانیکه تاریخ فرصت داده، مارکسیست ها کار سنگین[57] «بردگی خانگی» را محکوم کرده اند[58] و تلاش نموده اند که کار خانگی و مراقبت از کودک را (از طریق خانه های مادران، شیرخوارگاه ها، مهد کودک ها، مدارس، غذاخوری های همگانی، لباسشویی های همگانی، و مراکز اصلاح کننده) به عنوان تنها راه برای رسیدن زنان به آزادی واقعی، اجتماعی کنند. مارکسیست ها مخالف حرکاتی هستند که خانه داری و کار بدون مزد را همچنان قابل انجام در خانه می سازد – تمام اینها حرکتی در مسیر اشتباه است. به علاوه، انتقال کار با مزد به خانه احتمالا پیامدهای منفی برای نقش خانه به عنوان پناهگاهی برای بیزاری منتج از کار دارد- که معایب آن را دوبرابر می کند. دورکاری: نقد مارکسیستی در این بخش، ما نقدی مارکسیستی بر ادعاهای مطرح شده هم چون بهبود زندگی کاری برای کارکنان (زن) داشته و آن را با دستور کار مارکسیست برای آزادسازی زنان مقایسه می کنیم. نقد متمرکز ما فهرستی از مزایا برای افراد را که توسط دانیل و همکاران[59] شناسایی شده در نظر می گیرد. این فهرست تا حد زیادی وعده های ساعات منعطف کاری و انتخاب کار از خانه، و فرصت پرورش خانواده حین دنبال کردن حرفه را دربرمی گیرد[60]. درواقع، این کار توسط یکی از معروف ترین نویسندگان این موضوع جمع بندی شده[61]، «توانایی همراه کردن کار بطور هماهنگ با تقاضاهای پرورش خانواده اغلب مزیت اصلی دورکاری است». در مقابل، کاربرد تحلیل مارکسیستی از خانواده به نقد ذیل از مزایای فرض شده دورکاری برای زنان می انجامد. ضدجبرگرایی: چشم انداز فرهنگی جنسیت و سیستم های اطلاعاتی تمرکز بر تجربه شغلی کارگران در پدیده دورکاری، این ایدئولوژی غالب را که فناوری همیشه بهترین پاسخ به مشکلات اجتماعی است، به چالش می کشد. در راستای نوشته موجود درباره جنسیت و سیستم های اطلاعاتی که با رابطه محرومیت زنان و سیستم های اطلاعاتی از نقطه نظر ضد جبرگرایی سروکار دارد، موضوع را برای چشم اندازی فرهنگی پیش برده ایم تا بر مشکلات همراه با ضرورت گرایی و جبرگرایی غلبه کنیم. تحلیلی از این رابطه از نوع فرهنگی آن مستلزم توجه به هر دو احتمال مادی و تاریخی است. برای مارکسیست ها، استثمار برخی از مردم توسط دیگران، وجود دولتی سرکوبگر و تبعیت زنان از مردان در خانواده هسته ای، محصولات تاریخ بشر هستند و بنابراین قابل تغییر. در تحلیل سرکوب زنان و وضعیت محروم آنان در کار، تمرکز مارکسیست بر بهره سرمایه داران از کارگران با مزد پایین است. دورکاری در خانه زمینه های مشترک بسیاری با کار پاره وقت دارد[62]. نیاز زنان برای پذیرش کار کم درآمد پاره وقت، به دلیل نداشتن حق انتخاب درمورد مسئولیت های خانه است. به دلیل اینکه بار حصول اطمینان از نیروبخشی و ذخیره سازی نسل بعدی کارگران در خانواده خصوصی شده به رایگان فراهم می شود، سرمایه داران نفع دوبرابر برده اند. همزمان، دورکاری می تواند در جهت پایین آوردن دستمزد بواسطه کار پاره وقت به کار رود - دژکوب ایدئولوژیکی تسلط کار خانه و مسئولیتهای خانه بر نقش اجتماعی درون فضای کار. افزایش بیگانگی در برابر «انعطاف پذیری»، «انتخاب» و «استقلال» با نگاه به نوشته ها و اسناد تقاضاهای زنان و مردان برای بهبود وضعیت زنان از نقطه اوج[63] مبارزه، مارکسیستها معیاری علیه آن دارند که ادعاهایی – مثل انعطاف پذیری، انتخاب و استقلال را مقایسه می کنند. این سه شرط به معنی این است که مجموعه ای از جایگزین های پیشنهادی برای کار و مسئولیتهای خانه وجود دارد. بدیهی است، بدون یک جایگزین واقعی قابل قبول برای مراقبت از کودک یا سایر وظایف خانواده انتخاب پیشنهادی کمی وجود دارد. کار خانه ممکن است تنها گزینه برای مدیریت کودکان و کار باشد. به همین ترتیب، انعطاف پذیری مزیتی بنظر می رسد چرا که زنان را قادر می سازد که با رنج دوبرابر سر کنند و میتواند معادل تقویت این دیدگاه که زنان «همیشه برای دیگران در دسترسند» - حتی وقتی بیمار هستند- تعبیر شود. به علاوه، جنکینز[64] (2004) نشان داده که، در مورد کارگران پاره وقت زن، چطور انعطاف پذیری محدود کننده است و فرصت کمی برای توسعه شغلی ایجاد می کند. حدی که کارکنان می توانند استقلال را تجربه کنند متفاوت خواهد بود اما لزوما روزمرگی وظایف را کاهش نمی دهد. از طرف دیگر، دیمیتروا[65] (2003) بیان می کندکه چگونه برخی مدیران برای مقابله با ناتوانی در مشاهده مستقیم کارگران، از روشهای نظارتی گسترده استفاده می کنند. رفت و آمد کمتر و صرف زمان بیشتر برای خانواده معیاری که با آن دورکاری به عنوان یک ترقی و پیشرفت ارزیابی می شود در چهارچوب سرمایه داری مطابق با میزان بهره برداری (طول روز کاری در رابطه با پاداش ها و میزان سود) قضاوت می شود. با اینکه چشم انداز رفت و آمد کمتر با کار از راه دور ممکن است جذاب باشد، این «راه حل تکنیکی» پیچیدگی مسئله را مبهم می کند. به علاوه، مدیران احتمالا سعی می کنند از ساعات بازیافتی بهره برداری کنند و محدودیت هایی درباره زمانی که فعالیت ها اتفاق می افتند وجود دارد. توانایی کنترل ساعات کار باید به هزینه روز کاری بدون حد و مرز باشد. از کارکنان انتظار می رود که بطور بالقوه همیشه در دسترس سازمان ها باشند. این ادعا که شانس باقی ماندن در خانه برای کارکردن برای سازمان منجر به داشتن وقت بیشتر برای روابط خانواده خواهد بود این حقیقت را نادیده می گیرد که این فعالیت ها ممکن است دو به دو ناسازگار باشد و منجر به افزایش کشمکش بین کار و خانه شوند. اگر مراقبت از کودک همزمان با کارهای دیگر ادامه یابد ممکن است اختلال های متفاوت یا افزایش یافته حین کار (از خانواده و اعضای جامعه) وجود داشته باشد. دلایل ذکر شده خود عاملی ست بر رد این فرضیه که دورکاری می تواند حواس پرتی های ایجاد شده در دفتر کار را کاهش دهد. عملن افزایش تماس های ناخواسته و وقت و بی وقت با محیط کار امکان صرف کردن وقت بیشتری با کودکان و اعضای خانواده را از بین می برد. اگر خانواده را عاملی برای فرار از تنهایی و فرار از محیط های بیگانه سرمایه داری تلقی بنمائیم پس وارد کردن خانه و خانواده در سطوح پایین تر کار سیستم های اطلاعاتی به معنی ضرر بالقوه یکی از جنبه های مثبت خانه/خانواده خواهد بود. در اینجا شواهد روشنی از دیدگاه سنتی نقش های خانواده که در مقاله به نقد کشیده شده وجود دارد: مراقبت از کودکان در ساختار خانواده خصوصی شده سرمایه داری بی هیچ حرفی حق ویژه زنان است[66]. مسئولیتهای سنتی خانه بشدت پتانسیل رهاسازی را بواسطه مشاغلی مانند دورکاری کاهش می دهد[67]. ماهیت کار و عدم حضور در محیط کار به کاربردن لفظ «حضور در محیط کار» به دو دلیل بی معنا ست: عدم حضور در سازمان میزبان هزینه" «حضور نداشتن» در نظام پاداشی که توسط مدیریت اداره می شود را به همراه دارد؛ تنها کار کردن در خانه در حقیقت حائلی در مقابل روش های سنتی سازماندهی جمعی مثلا در محل کار است. نتیجه این انزوا و تنهائی می تواند منجر به احساس ناتوانی گردد. نگاه مدیریتمدارانه کاری که از وعده ها پشتیبانی می کند مشهود است: کار تا حد زیادی به عنوان عملکردی فردی تصویر می شود تا عملکردی جمعی، چرا که تعامل با دیگر وظایف و کارگران نادیده گرفته می شود. به علاوه، معنی کار برای کارکنان محدود به انجام وظایف کاری به هر جهت برای سازمان است؛ بنابراین فعالیت های دیگر، مثل اجتماعی شدن، رضایت، حس ارزشمندی موکول به اهمیت یا حتی اختلال عملکرد فرضی می شود. رفتار کاری بدون شرطی وجود دارد که متضمن منافع افراد است: کار باید انجام شود و مهم نیست که چه اتفاق دیگری در زندگی فرد (مثل بیماری) بیفتد. همانطور که در مورد فرصتهای زنان در غلبه بر وضعیت شان، دیدگاه کار به عنوان یک عملکرد فردی و وظیفه ای، هدف اجتماعی کار در محل کار را دست کم می گیرد. از جنبه پاسخ مدیریتی به کارکنان، اهمیت حضور و دیده شدن کارکنان برای تشخیص تلاش آنها نادیده گرفته می شود، گرچه «عدم حضور در محیط کار» همانطور که در مثال های کارگران پاره وقت (بویژه) زن همواره نشان داده است، به لحاظ تاریخی نقشی منفی در جنبه های شغلی زنان بازی می کند. نمایندگی و فرصتهای اقدام جمعی کار جاذبه ای اجتماعی دارد[68] که تا حدی به واسطه پتانسیل فعالیت جمعی بوجود می آید. هر چند، این فرصت با دورکاری در خانه تضعیف می شود، چرا که برای نمایندگی ها سازماندهی برای حمایت از رفاه کارکنان را و برای مردم سازماندهی خودشان را مسئله ساز می کند[69]. مشکلات بیشتر در سازماندهی کارگرانی که غیرمتناجس هستند و حس هویت جمعی آنها احتمالا ضعیف تر از شکل های قدیمی کار است پیش می آید[70]. حتی اگر خروج از کار اجتماعی شده درون یک سازمان بر استقلال اقتصادی زنان تاثیر نگذارد، کار خانه مطمئنا پتانسیل کار جمعی را کم می کند. با توجه به استراتژی ها برای ایجاد تغییرات واقعی برای زنان، همانطور که دیده ایم، دستاوردهای ایجاد شده در وضعیت زنان در نیمه دوم قرن بیستم، تا حد زیادی حاصل حضور فزاینده زنان در نیروی کار بوده است[71]. علاوه بر این توجه عملی، دورکاری ممکن است به لحاظ ایدئولوژیکی گامی به عقب باشد. صحبت از شرایط کاری بهبود یافته دورکاری وقتی روشن می شود که از دیدگاهی مارکسیستی مشاهده شود، چرا که دورکاری در خانه احتمالا به دور کردن زنان از امتیاز واقعی کمک می کند، جایی که بطور بالقوه قویترین هستند (استقلال اقتصادی، امکان ارزش اجتماعی، و اقدام جمعی) و قادر به تغییر ریشه ای جامعه، بطور جمعی در کار هستند. گروههای اجتماعی اقتصادی: تفاوتهای طبقاتی زنان طبقات مختلف، تجربه متفاوتی از تقسیم کار خانگی و محدودیت های خانواده و بار مسئولیت آن دارند. با توجه به تفاوت در شرایط کار و زندگی خانوادگی بین زنان متخصص و طبقه کارگر حوزه های بررسی برای تحقیق از جمله دسترسی به دورکاری در خانه، و چگونگی مشکلات و راه حل ها در رابطه با دورکاری بطور متفاوت درک می شوند و اثرات متفاوتی دارند. مقدمات قبل از کار خانه و مراقبت از کودکان به دلیل تفاوت درآمدهای عرضه شده نیز اهمیت خواهد داشت. به علاوه، بسیاری از دورکاران در خانه کار دفتری انجام می دهند، و اغلب درگیر وظایف پردازش معامله در انتهای سازمان در رتبه بندی کار وبستر[72] (1996) هستند. بعید است که دورکاری تفاوتهای دسترسی و شرایط را آنطور که فلستید[73] و همکاران پیشنهاد کردند درمان کند (2002). دورکاری بویژه گزینه ای است برای متخصصین طبقه متوسط، با این حال کار دو برابر معمولا با پرداختن به کار دیگران در خانه (معمولا زنان طبقه کارگر) پیش می رود. از اینرو، پذیرش بی چون و چرا همراه با مزایای دورکاری برای کارگران به منزله وسیله ای برای کمک به غلبه کار خانه، مسئولیتهای خانه، انزوا و بی قدرتی بر کار بامزد در عرصه عمومی اجتماع است که مقاومت جمعی در آن ممکن می شود. جمع بندی و نتیجه گیری به منظور آمادگی برای تحقیق تجربی در این مقاله، نقدی از ادعاهای مطرح شده در ارتباط با دورکاری را بطور خلاصه تهیه کردیم. همچنین، با ارائه پس زمینه ای در مورد دورکاری به عنوان گروه اجتماعی فنی و تمرکز بر موضوعات انعطاف پذیری، آزمایشی نظری از مزایای تعیین شده و پتانسیل آزاد کننده انجام دادیم. این کار بواسطه طرحی از رویکرد فرهنگی مارکسیست به جنسیت و سیستم های اطلاعاتی، تلفیق یک استدلال انسان دوستانه قوی برای نمایندگی افراد و نیاز برای خود رها سازی به دست آمد. خوش بینی برنامه عمل مارکسیستی مبتنی بر فهم ماهیت تاریخی خاص سرکوب زنان است، که در ظهور جامعه طبقاتی و سپس در خانواده خصوصی شده سرمایه داری قرار دارد. از این جنبه، استدلال ضرورت ادامه اجتماعی شدن زنان در خارج از عرصه خانواده برای تعهد خود رهاسازی از قدرت یک اجتماع، مطرح شد. بعلاوه، فضای دورکاری در رابطه با کار بدون مزد و احساس راحتی در خانه، توصیف شده است. این نکات بطور سیستمیک در دورکاری در خانه بکار رفته است. ماهیت بیگانه گریزناپذیر کار تحت محدودیت های سرمایه داری مدعی انعطاف پذیری، انتخاب و استقلال است. به همان شکل گزینه زمان بیشتر با خانواده، کنترل چنین انتخاب هایی را بوسیله مدیریت، بی اهمیت جلوه می دهد؛ هدف غیرواقعی انجام همزمان کار با مزد و نقش های مراقبتی، نادرست و بر اساس ارزش های سنتی است. نادیده گرفتن زنان در کار هم در مورد فرصتهای پاداشی و هم در توانایی پرداختن به عمل جمعی مشکل است- وضعیتی که دورکاری آن را بهبود نمی بخشد. و در نهایت، رویکردی مارکسیستی به معنی تمرکز بر شرایط مشخص و تجربه زنان از طبقات مختلف است. مارکسیسم بطور مداوم و اشتباها به عنوان نظریه قطعی مکانیزمی معرفی شده که در آن انسان، آگاهی فردی هیچ نقش سازنده ای را بازی نمی کند. با این حال، مطالعه نزدیکتر متون واقعی (بویژه انگلس 1978) نگاهی به مراتب انسانی تر و پویاتر از رهایی را آشکار می کند که در آن نمایندگی انسان و رها سازی خود، کلیدهای تغییر جامعه هستند. با شرح اینکه چگونه رویکردهای انسانی مارکسیست که به جنسیت توجه می کنند می تواند به پدیده دورکاری در خانه اضافه شود، ما رویکرد جایگزینی برای تفسیر جامعه الکترونیکی طرح کردیم و در نتیجه ابزاری را ارائه دادیم که با آن فرصتها و تهدیدهای بالقوه ای را که سیستم های همه جا حاضر فناوری اطلاعات و ارتباطات ارائه می دهند ارزیابی کنیم. نظر به اینکه مارکسیسم بر اساس تحلیل ماتریالیسم تاریخی از ظهور سرکوب زنان است، نقطه نظر بسیار بالاتری را ارائه می دهد که بواسطه آن ادعاهای «آزادی» را از جانب زنان تحلیل می کنند. زیربنای ادعاها برای انتخاب و انعطاف پذیری ترجیحا نگاهی سنتی به نقش های خانواده است: نه فقط اینکه زنان اغلب مسئولیتهای مراقبتی را به عهده دارند بلکه این موضوع که این جریان درون یک خانواده خصوصی اتفاق می افتد، جایی که پاسخگویی اجتماعی در مورد کودکان به حداقل می رسد. قرار دادن سرکوب زنان درون نقش های آنها در واحد خانواده خصوصی شده به معنی نقد «راه حل ها»یی ست که زنان را به خانه و جدا از عرصه عمومی برمی گرداند. در این راستا، ما باید در مورد اقتضای مداخلات فناوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه یا جامعه الکترونیکی تردید داشته باشیم. رویکرد مارکسیستی مخاطرات مرتبط با موضوع آزادی را بالا برده و در این راستا ماهیت مترقی یا پس رونده دورکاری با ارزیابی حدی بررسی می شود که با آن به زنان فرصتی داده می شود که در مبارزه جمعی برای جامعه برتر شرکت کنند. اینجا، به یک دستور کار تحقیقی که شامل بررسی نقش دورکاران در دستگاه هایی مانند اتحادیه های صنفی در محل کار است اشاره می شود (Greene and Kirton 2003) . ------------- *ترجمه جوانه جواهری، بازخوانی بنفشه جمالی، برگرفته از مقاله زیر: Wilson, Melanie and Greenhill, Anita, "Flexibility and Gender in the eSociety: Marxist Theory Applied to At Home Telework" (2005). ECIS 2005 Proceedings. Paper 33. http://aisel.aisnet.org/ecis2005/33 ----------------- REFERENCES Acker, J. (1994). The gender regime of Swedish banks. Scandinavian Journal of Management, 10, 117-130. Adam, A., Emms, J., Green, E. and Owen, J. (eds) (1994). Women, Work and omputerization: Breaking Old Boundaries - Building New Forms. North-Holland, Amsterdam. Adam, A. and Green, E. (1998). Gender, agency, location and the new information society. In Cyberspace Divide: Equality, Agency and Policy in the Information Society. (B. D. Loader Ed.), p.83-97, Routledge, London. Adam, A. and Green, E. (2001). Virtual Gender: Technology, Consumption and Identity. Routledge, New York. Adam, A., Howcroft, D. and Richardson, H. (2002). Guest Editorial. Information Technology and People, 15 (2), 94-97. Alvesson, M. and Billing, Y. D. (1997). Understanding Gender and Organizations. Sage, London. Baines, S. and Gelder, U. (2003). What is family friendly about the workplace in the home? The case of self-employed parents and their children. New Technology, Work and Employment, 18 (30), 223-234. Benner, C. (2002). Work in the New Economy. Blackwell, Malden, MA. Bibby, A. (2003). Trade Unions and Telework. http://www.andrewbibby.com Braverman, H. (1974). Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century. Monthly Review Press, New York. Bricknell, G. (1996). Time you did your homework. Facilities, 14 (12/13), 42-44. Cliff, T. (1984). Class Struggle and Women’s Liberation: 1840 to Today. Bookmarks, London. Colgan, F. and Ledwith, S. (1996). Women, Work and Organizations. MacMillan Press Ltd., Basingstoke. Danford, A., Richardson, M., Upchurch, M., Cooper, S. and Danforth, A. (2003). New Unions, New Workplaces: Strategies for Union Revival. (Routledge Research in Employment Relations) Routledge, London. Daniels, K., Lamond, D. and Standen, P. (2001). Teleworking: Frameworks for organizational research. Journal of Management Studies, 38 (8), 1151-1185. Davies, A. (1982). Women, Race and Class. Women’s Press, London. Di Martino, V. and Wirth, L. (1990). Telework: a new way of working and living. International Labour Review, 129 (5), 529-554. Dimitrova, D. (2003). Controlling teleworkers: supervision and flexibility revisited. New Technology, Work and Employment, 18, (3), 181-191. Ehrenreich, B. and Russel Hochschild, A. (2003). Global Woman: Nannies, Maids, and Sex Workers in the New Economy, Metropolitan Books, New York. Engels, F. (1978). The Origin of the Family, Private Property and the State. Foreign Languages Press, Peking. (Originally published 1884, Zurich). Felstead, A., Jewson, N., Phizacklea, A. and Walters, S. (2002). The option to work at home: another privilege for the favoured few? New Technology, Work and Employment, 17 (3), 204-223. Frolick, M., Wilkes, R. and Urwiler, R. (1993). Telecommuting as a workplace alternative: an identification of significant factors in American firms’ determination of work-at-home policies. Journal of Strategic Information Systems, 2 (3), 206-22. German, L. (1986). Frederick Engels: Life of a Revolutionary’, International Socialism Journal 2 (25), 3-46. (Special Issue on The Revolutionary Ideas of Frederick Engels). German, L. (1988). Rise and Fall of the Women’s Movement. International Socialism Journal, 2 (37), 3-49. German, L. (2003). Women’s liberation today. International Socialism Journal, 2 (101), 3-34. Gray, M., Hodson, N., and Gordon, G. (1993). Teleworking Explained. Wiley, Chichester. Green, E., Owen, J. and Pain, D. (eds.) (1993). Gendered by Design: Information Technology and Office Systems. Taylor and Francis, London. Greene, A. and Kirton, G. (2003). Possibilites for remote participation in trade unions: mobilizing women activists. Industrial Relations Journal, 34, (4), 319-333. Grosz, E., (1995) Space, Time and Perversions. Allen & Unwin, St Leonards. Grundy, F. (1996). Women and Computers. Intellect, Exeter. Harman, C. (1984). Women’s liberation and revolutionary socialism. International Socialism Journal, 2 (23), Spring, 3-42. Hogarth, T., Hasluck, C., Pierre, G., Winterbottom, M. and Vivian, D. (2000). Work-life Balance 2000: Baseline Study of Work-Life Balance Practices in Great Britain – Summary Report. London Department of Education and Employment, London. Hochschild, A.R. (1997), The Time Bind: When Work Becomes Home and Home Becomes Work. Henry Holt and Company, New York. Huws, U. (1993). Teleworking in Britain: A Report to the Employment Department. Employment Department, London. Huws, U., Podro, S., Gunnarsson, E., Weijers, T., Arvantaki, K. and Trova, V. (1996). Teleworking and Gender. Institute for Employment Studies, Report 317, London. Institute for Employment Studies (IES) (2003). Further Analysis of Labour Force Survey on telework. http://www.employment-studies.co.uk (accessed October 7th, 2003). Jackson, P. J. and Van der Wielen, J. M. (Eds.) (1998). Teleworking: International Perspectives. From Teleworking to the Virtual Organization. Routledge, London. Jenkins, S. (2004). Restructuring flexibility: Case studies of part-time female workers in six workplaces. Gender, Work and Organization, 11 (3), 306-333. Louie, M. C. Y. (2001). Sweatshop Warriors: Immigrant Workers Take on the Global Factory. South End Press. Cambridge, M.A. MacKinnon, A., Blomqvist, M. and Vehvilainen, M. (1993). Gendering computer work: An international perspective. AI and Society 8, 280-294. Mann, S. and Holdsworth, L. (2003). The psychological impact of teleworking: stress, emotions and health. Technology, Work and Employment, 18 (3), 196-211. Massey, D. (1994). Space, Place and Gender, Polity Press, Cambridge. Mirchandani, K. (1998). Protecting the boundary: Teleworker insights on the expansive concept of work. Gender and Society, 12, 168-187. Naples, N. (2002). Women’s Activism and Globalization: Linking Local Struggles and Transnational Politics. Routledge, London. Papalexandris, N. and R. Kramar (1997). Flexible Working Patterns: towards reconciliation of family and work. Employee Relations, 19 (6), 581-595. Perin, C. (1998). Work Space and Time on the Threshold of a New Century, in P. Jackson and J. M. Van der Wielen (eds.), Teleworking: International Perspectives. From Teleworking to the Virtual Organization. Routledge, London. Robey, D. and Jin, L. (2004). Studying virtual work in teams, organizations and communities. In The Handbook of Information Systems Research (Whitman, M. E. and Woszczynski , A. B. Eds.). Idea Group Publishing, London, 150-165. Spencer, D. A. (2000). Braverman and the contribution of labour process analysis to the critique of capitalist production – twenty-five years on. Work, Employment and Society, 14 (2), 223-243. Stites, R. (1978). The Women’s Liberation Movement in Russia: Feminism, Nihilism and Bolshevism 1860-1930. University of Princetown Press, New Jersey. Sturgeon, A. (1996). Telework: threats, risk and solutions. Information Management and Computer Security, 4 (2), 7-38. Sullivan, C. (2003). What’s in a name? Definitions and conceptualizations of teleworking and homeworking. New Technology, Work and Employment, 18 (3), 158-165. Sutcliffe, B. (2001) One Hundred Ways of Seeing an Unequal World, London. Trauth, E. (2002). Odd girl out: An individual differences perspective on women in the IT profession. Information Technology and People, 15(2), 98-118. Trades Union Congress (TUC) (2003). The Future of Work: Looking Ahead – the Next Ten Years. http://tuc.org.uk/em_research/ (accessed 7th October, 2003). Tremblay, D. (2002). Balancing work and family with telework? Organizational issues and challenges for women and managers Women in Management Review, 17 (3/4), 157-170. Van Zoonen, L. (1992). Feminist theory and information technology. Media, Culture and Society, 14, 9-29. Vogel, L. (1983). Marxism and the Oppression of Women: Toward a Unitary Theory. Pluto Press, London. Wajcman, J. (1991). Feminism Confronts Technology. Polity Press, Cambridge. Wajcman, J. (2000). Reflections on gender and technology studies: In what state is the art? Social Studies of Science, 30(3), 447-464. Ward, N. and Shabha, G. (2001). Teleworking: an assessment of socio-psychological factors. Facilities, 2 (1-2), 61-71. Webster, J. (1996). Shaping Women’s Work: Gender Employment and Information Technology. Longman, London. Voudouri, I. (2004). Labor flexibility in the Information Society: Is there a balance between skills improvement and the use of external employment? In Social and Economic Transofrmation in the Digital Era, Doukidis G., Mylonopoulos, N., Pouloudi, N. Idea Publishing Group, London, 256-270. Wilson, M. (2002). Making nursing visible? Gender, technology and the care plan as script. Information Technology and People, 15 (2), 139 - 158. Wilson, M. (2004). A conceptual framework for studying gender in information systems research. Journal of Information Technology, 19 (1), 81-92.
+ نوشته شده در  سه شنبه یکم آذر 1390ساعت 11:45  توسط    | 

دورکاری؟ اینجا ایران است!

[ دورکاری؟ اینجا ایران است! باز باید از آلودگی هوا استثنائاً ممنون باشیم که هرچند بطور موقت، اما باعث شد سخن از یکی از رویکردهای نسبتاً جدید مدیریت منابع انسانی به میان آید و آن دورکاری است. بیش از بیست سال از طرح این واژه در دنیای سازمان ها می گذرد و در این مدت تجربیات ارزشمندی بدست آمده و درس های زیادی آموخته شده است. با یک جستجوی ساده در گوگل می توان به حجم و تنوع مطالب مرتبط پی برد. بطور خلاصه دورکاری در بسته انعطاف پذیر کردن سازمان قرار دارد و - نه لزوماً اما- بیشتر در سازمان های دانش محور کاربرد دارد. شما تمام یا ترجیحاً بخشی از وظایف شغلی خود را در منزل یا هر جای دیگر انجام می دهید و مدیرتان از آن آگاه است و هماهنگی های مورد نیاز انجام می شوند. از زیرساخت ها و الزامات دورکاری بسیار سخن گفته شده، ولی به نظرم شرط بنیادین رخ دادن دورکاری، بلوغ کارکنان و همچنین مدیران است. در مورد سازمان های ایرانی که با خود فکر می کردم، صحنه هایی از تجربه های شخصی ام در شهرداری، اداره ثبت و احوال و ثبت اسناد، دادگستری، بانک ها و غیره در نظرم آمد که غالباً کارمندان شریف در حین حضور خودشان و من کارها را انجام نمی دادند و ایجاد خلل می کردند و کلی انرژی صرف برگشتن به خانه اول می شد. عقل سلیم نمی تواند قبول کند که همین دوستان قرار است همین کارها را با کیفیت بهتر در خانه شان انجام دهند! حدود بیست سال پیش که دانشجو بودم، در درس تئوری سازمان استاد سؤالی در مورد تئوری مک گریگور پرسیده بود و خواسته بود مثالی بزنیم در این زمینه که کدامیک در ایران صادق است. من نوشتم تئوری ایکس، بدون شک در ایران غالب است و یکی از مثال هایم این بود که از بهمن ماه دنبال تقویم سال آینده هستیم تا برآوردی از تعطیلات و بین تعطیلات داشته باشیم. در این بیست سال گذشته وضع اگر بدتر نشده باشد بهتر نشده است. ما همان مردمانیم و ناگفته پیداست مادام که تعهد سازمانی بالایی نداریم و اهدافمان ربطی به اهداف سازمانی ندارد، سخن گفتن از دورکاری ضایع کردن یکی دیگر از رویکردهای خوب و مؤثر امروزین است و راه به جایی نخواهد برد.
+ نوشته شده در  سه شنبه یکم آذر 1390ساعت 11:42  توسط    |